公務人員考核動機與決策之研究：臺北市立高級中等學校職員為例

Abstract

本文肇始於民國99年公務人員考績法修正草案所引發的爭議，並基於政策執行研究最常關切的重點─徒法不足以自行的事實，希望透過質性研究方法，從實際執行績效考核工作之第一線主管人員的心理層面進行探究，歸納形塑考核者動機之因素，以進一步了解考核者動機對考核決策之影響，並以學校組織中的考核者為研究對象。\n藉由Decotiis與Petit於1978年提出的績效考核過程模型，以及Harris於1994年提出的考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素，重新進行歸納，建構本研究的概念架構，並以此概念架構作為訪談設計、資料蒐集、資料分析，以及詮釋績效考核執行實務的脈絡依據。概念架構中，尚運用對描述個體實際決策行為特別具有解釋力的展望理論(Prospect Theory)，以其概念，對考核者作決策時的心理運作機制作更深刻的詮釋與理解。\n研究結果發現，考核者因對制度執行成效普遍缺乏信任感而損及其對於績效考核的重要性認知、考核者因對執行考核工作的自我效能感不佳而選擇採用可規避衝突與責任的第三種策略評價、考核者關切考核決策所引發的效應甚於達成考核制度所強調的獎優汰劣目標、限制考列等次比例使考核執行成果難以兼顧實質公平性、考核參與機制已然成為考核者規避考核責任的最佳途徑，以及考核者作決策時的心理運作機制為影響績效考核執行成敗的關鍵因素。最後，學校之組織特性框架雖與一般行政機關有異，然該研究場域中之考核者在制度執行層面的看法與作法卻未有太大差異，此或可歸結於績效考核的制度規範密度過高所致。\n基於前述研究發現，本文針對績效考核制度提出兩點省思：(一)考列等次比例限制仍為問題根源、(二)考核改革宜跳脫捨本逐末的「症狀解」思維。再自前述之研究發現及省思觀點延伸思考，據以提出三點建議：(一)改革初期應著重獎優甚於汰劣，以幫助考核者重拾對績效考核的信任感、(二)運用訓練及經驗分享，以提升主管對績效考核的重要性認知與執行知能、(三)讓其他次要管理者或受考人的主要服務對象加入共同進行考核評價，以淡化績效考核主觀性、分散考核者單一評價責任，並提升考核評價的正當性基礎。