| dc.contributor.advisor | 施能傑 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Shih, Ning Jye | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 鄭桂芬 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Cheng, Kuei Feng | en_US |
| dc.creator (作者) | 鄭桂芬 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Cheng, Kuei Feng | en_US |
| dc.date (日期) | 1994 | en_US |
| dc.date (日期) | 1993 | en_US |
| dc.date.accessioned | 29-Apr-2016 16:03:19 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 29-Apr-2016 16:03:19 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 29-Apr-2016 16:03:19 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | B2002003600 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/88502 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 公共行政學系 | zh_TW |
| dc.description (描述) | G80256011 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 「醫師」是多種服務行業中，性質較為特殊的服務供給者。他們的工作成效直接就顯現在顧客（病患）身上，萬一有瑕疵缺失也難退還補救，除了本身的專業知識及醫術足夠外，尚得面對一般工作少有的人性尊嚴及道德問題。社經結構和消費價值觀的轉變，並沒有改變醫師特有的專業權威性，但醫病關係卻愈來愈像商品交易，醫師過去享有的良好評價及社會地位也不復見。資源和市場的有限與惡質，使得今日的醫師大多進入有組織型態的醫院內工作，雖然專業自主性和醫院的管理體系不一定起衝突，但其工作態度卻可能因組織（醫院）環境的不同，而有不同的表現。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 論文提要 目錄-----1 表次-----3 圖次-----6 第一章 緒論-----1 第一節 研究背景-----1 第二節 研究目的-----5 第三節 研究範圍與方法-----7 第二章 文獻探討-----11 第一節 工作投入理論-----11 第二節 形成工作投入的動機理論-----18 第三節 影響工作投入的相關概念-----27 第四節 工作投入的形成過程及相關因素-----33 第三章 研究方法與設計-----50 第一節 研究架構與研究假設-----50 第二節 研究變項的操作性定義及衡量-----54 第三節 研究設計-----61 第四節 研究限制-----73 第四章 工作投入與其相關因素的描述性說明-----76 第一節 受訪者屬性之整體性描述-----76 第二節 工作投入與其相關因素之整體性描述-----83 第五章 工作投入與其相關因素之關聯性分析-----105 第一節 工作投入與工作價值、工作因素、醫院環境、工作滿足之關聯性分析-----105 第二節 工作投入與個人屬性的關聯性研究-----118 第三節 公平敏感度、成長需求對醫院環境、工作特性與工作投入的相關影響分析-----129 第四節 工作投入的預測因素-----137 第六章 結論與建議-----143 第一節 研究發現-----144 第二節 建議-----162 參考文獻-----173 附錄一-----183 附錄二-----188 附錄三-----194 附錄四-----212 表次 表2-1 員工對投入報酬的知覺比較-----19 表2-2 公平感受度定理-----22 表3-1 台北市立醫院各職稱醫師總人數-----64 表3-2 三家私立醫院醫師總人數-----64 表3-3 公私立醫院醫師抽樣人數-----65 表3-4 市立醫院醫師分層抽樣人數表-----65 表3-5 信度分析結果-----67 表3-6 因素名稱命名（一）-----69 表3-7 因素名稱命名（二）-----70 表4-1-1 受訪者個人屬性的分配狀況（一）-----77 表4-1-1 受訪者個人屬性的分配狀況（二）-----77 表4-1-2 受訪者薪資分配表（萬元）-----81 表4-1-3 受訪者薪資滿意度分配表（人）-----81 表4-1-4 市立醫院各職位醫師的人數總計及分佈狀況-----82 表4-2-1 受訪者「生活興趣重心」各題的意見狀況-----84 表4-2-2 受訪者「生活興趣重心」的整體態度-----84 表4-2-3 受訪者「主觀認同工作」各題的意見狀況-----84 表4-2-4 受訪者「主觀認同工作」的整體態度-----84 表4-2-5 受訪者「組織認同」各題的意見狀況-----85 表4-2-6 受訪者「組織認同」的整體態度-----85 表4-2-7 受訪者「專業倫理」各題的意見狀況-----86 表4-2-8 受訪者「專業倫理」的整體態度-----86 表4-2-9 受訪者「工作成就取向」各題的意見狀況-----87 表4-2-10 受訪者「工作成就取向」的整體態度-----87 表4-2-11 受訪者「成長需求傾向」各題的意見狀況-----88 表4-2-12 受訪者「成長需求傾向」的整體態度-----88 表4-2-13 受訪者「工作多樣性」各題的意見狀況-----89 表4-2-14 受訪者「工作多樣性」的整體態度-----89 表4-2-15 受訪者「回饋性」各題的意見狀況-----89 表4-2-16 受訪者「回饋性」的整體態度-----89 表4-2-17 受訪者「工作要求」壓力各題的意見狀況-----90 表4-2-18 受訪者「工作要求」壓力的整體態度-----90 表4-2-19 受訪者「當事人本身」壓力各題的意見狀況-----91 表4-2-20 受訪者「當事人本身」壓力的整體態度-----91 表4-2-21 受訪者「行政管理」各題的意見狀況-----92 表4-2-22 受訪者「行政管理」的整體態度-----92 表4-2-23 受訪者「資源提供」各題的意見狀況-----93 表4-2-24 受訪者「資源提供」的整體態度-----93 表4-2-25 公平感受得分狀況（一）-----94 表4-2-26 公平感受得分狀況（二）-----95 表4-2-27 受訪者「內在報酬滿足」各題的意見狀況-----96 表4-2-28 受訪者「內在報酬滿足」的整體態度-----96 表4-2-29 受訪者「人際關係滿足」各題的意見狀況-----97 表4-2-30 受訪者「人際關係滿足」的整體態度-----97 表4-2-31 受訪者「整體工作環境滿足」各題的意見狀況-----98 表4-2-32 受訪者「整體工作環境滿足」的整體態度-----98 表4-2-33 受訪者整體工作滿足的意見狀況-----98 表4-2-34 受訪者對醫師工作會更加投入及認同的反應-----99 表4-2-35 受訪者現在或未來可能採取的應對方式統計表-----100 表5-1-1 工作投入與各變項的卡方檢定結果（一）-----106 表5-1-2 工作投入與各變項的卡方檢定結果（二）-----107 表5-1-3 工作投入與各變項的卡方檢定結果（三）-----108 表5-1-4 工作投入、組織認同與其他變項的相關係數-----109 表5-1-5 工作價值與工作投入、組織認同的差異檢定-----110 表5-1-6 工作特性與工作投入、組織認同的差異檢定-----111 表5-1-7 工作壓力與工作投入、組織認同的差異檢定-----113 表5-1-8 醫院環境與工作投入、組織認同的差異檢定-----114 表5-1-9 工作滿足與工作投入、組織認同的差異檢定-----115 表5-2-1 公私立醫院別與工作投入、組織認同的差異檢定-----118 表5-2-2 個人屬性與工作投入、組織認同的相關-----119 表5-2-3 工作投入與個人屬性各變項的差異檢定-----120 表5-2-4 性別與工作投入、組織認同的差異檢定-----121 表5-2-5 職位年資與工作投入、組織認同的差異檢定-----123 表5-2-6 擔任教職與工作投入、組織認同的差異檢定-----123 表5-2-7 醫院薪資與工作投入、組織認同的差異檢定-----124 表5-3-1 醫院資源提供與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----129 表5-3-2 醫院行政管理與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----131 表5-3-3 醫院資源提供與生活興趣重心的差異檢定（控制公平感受下）-----132 表5-3-4 回饋性與生活興趣重心的差異檢定-----133 表5-4-1 預測生活興趣重心的逐步多元迴歸分析-----137 表5-4-2 預測主觀認同工作的逐步多元迴歸分析-----138 表5-4-3 預測組織認同的逐步多元迴歸分析-----139 表6-1 訪談對象相關資料表-----144 表6-2 個人屬性變項假設驗証結果之摘要-----145 表6-3 假設二至六驗証結果之摘要-----146 表6-4 醫院別與資源提供的差異檢定-----153 表6-5 不同職位醫師對醫院吸引力的排序-----161 圖次 圖2-1 公平理論模式-----20 圖2-2 Porter-Lawler激勵模式-----24 圖2-3 期望理論模式-----26 圖2-4 工作特性模式-----28 圖2-5 成長需求強度與工作環境滿足的關係-----29 圖2-6 工作投入形成過程的預設模式-----34 圖3-1 研究架構-----51 圖5-1 生活興趣重心與資源提供的關係-----130 圖5-2 生活興趣重心與行政管理的關係-----131 圖5-3 生活興趣重心與資源提供的關係-----132 圖5-4 生活興趣重心與回饋性的關係-----134 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002003600 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 工作 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 投入 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Job | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Involvement | en_US |
| dc.title (題名) | 醫師工作投入相關因素之研究－以台北市公私立醫院醫師為例 | zh_TW |
| dc.title (題名) | The study of job involvement on Taipei public and private hospital`s physicians | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
