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題名 多層次傳銷之階梯制、矩陣制、雙軌制三種獎金制度差異探討
A research of multi-level marketing reward systems- Stair step, matrix, and binary system作者 邱躍中 貢獻者 黃思明
邱躍中關鍵詞 多層次傳銷
直銷
獎金制度日期 2010 上傳時間 9-五月-2016 14:45:16 (UTC+8) 摘要 多層次傳銷在台灣已行之有年，且根據公平交易委員會(2008)最新統計資料，台灣的傳銷產業總營業額已達514.3億元台幣，領取獎金的直銷商人數共有63.61萬人，各傳銷公司支付獎金總額為200億元台幣，領取獎金者平均每人獲得3萬1,441元台幣，足見傳銷在台灣所造就的消費與就業對台灣產生的正面影響。在傳銷公司的營運系統中，獎金制度著實扮演最核心的經營要素，其與傳銷人員的激勵直接連結，因此傳銷的獎金制度具有一定的研究價值。但回顧以往文獻，有關多層次傳銷獎金制度的研究論文相對於其他領域卻仍屬稀少，為此，本研究欲呈現多層次傳銷階梯制、矩陣制與雙軌制三種獎金制度的精神與原理，並提出一整合性的分析架構來比較三種獎金制度的差異與優劣。在研究設計方面，本研究以三家跨國傳銷公司為研究對象，三家公司分別代表傳銷的三種制度：階梯制、矩陣制與雙軌制，並針對公司中的高階直銷人員進行訪談來描寫個案。在研究變數方面，由於國內外有關傳銷獎金制度的學術文獻並沒有比較分析的架構，因此本研究根據其他文獻探討以及行業內人士的建議挑選出四項可量化、易於比較的變數：獎金代數、獎金率、組織線數規定與責任額。總之，本研究將先以個案探討的方式說明三種獎金制度的原理，再以上述四項研究變數來比較分析三個個案，寫出三種獎金制度之差異以做為研究結果。研究結果發現，矩陣制與雙軌制由於有較高的獎金基數、不需要爬階的獎金率、較簡單的獎金、較少的組織線數規定與較低的責任額，因此較階梯制容易較容易經營與複製，在組織擴張上是有優勢的，這也是其後來能快速成長，迎頭趕上階梯制公司的原因；而階梯制由於經營難度較高，能在公司制度下脫穎而出的直銷商，勢必在領導能力方面備受肯定，對於組織的投入與承諾亦較高，因此其直銷商較矩陣制、雙軌制更能帶領本身團隊，培養出更穩定的組織，表示其在訓練與培養優秀直銷商方面相對有優勢，這也說明階梯制長久以來得以穩定發展的原因。關鍵字：直銷、多層次傳銷、獎金制度 參考文獻 中文參考文獻：丁志達(2006)，薪酬管理，初版，台北：揚智。朱佳莉(1994)，「多層次傳銷事業行銷策略之研究」，國立政治大學企業管理研究所碩士論文李春桂、王國安、李瑞敏(2003)，「多層次傳銷之雙向制獎金制度分析」，直銷學術研討會論文集，第八屆，pp.283-306。李春桂、王國安、李瑞敏(2002)，「多層次傳銷公司獎金制度之模擬分析」，直銷學術研討會論文集，第七屆，pp.89-116。李健華、茅靜蘭(1995)，薪資制度與管理實務，四版，台北：超越企管。吳水丕(1993)，多層次傳銷的世界，二版，台北：漢宇，p.25。林文鑫(1999)，「薪酬制度、組織氣候對工作績效影響之研究—以傳統紡織企業為例」，大葉大學工業工程研究所碩士論文。林訓民(1994)，傳銷全方位指南，初版，台北：台灣英文誌社，p.31。尚榮安編譯(1991)，個案研究法(Case Study Research: Design and Methods)，二版，台北：弘智，譯自Robert K.Yin。卓庭鈺(2002)，「多層次傳銷事業獎勵計劃之研究」，淡江大學會計學系碩士論文直銷世紀雜誌編著(2003)，「多層次傳銷獎金制度大培析」，直銷世紀雜誌，128期，pp.38-52。直銷世紀雜誌編著(2005)，「太陽、日式、二元三大制度成功法則解密」，直銷世紀雜誌，155期，pp.32-36。林燕萍(1993)，「直銷商獎酬制度之激勵效果分析」，國立台灣大學商學系碩士論文洪順慶(2005)，行銷管理，三版，台北：新陸。孫德修(1999)，從人才到人財-人力資源管理實戰手冊，初版，台北：中衛發展中心。張文羿(1992)，「從事多層次傳銷之直銷商激勵因素之研究」，東吳大學管理學研究所碩士論文陳得發(2001)，「做得愈久，領得愈多！？談組織領導獎金和福利獎金」，傳銷世紀雜誌，98期，pp.52-54。陳德發、羅麗瓊(1995)，「台灣壽險業與多層次傳銷業的比較」，公平交易委員會委託之研究計畫報告。陳得發、施正雄、孫治明(2000)，「傳銷商獎金制度之探討-針對美國、日本、本土公司比較-以如新、妮芙露、偉新公司為例」，直銷學術研討會論文集，第五屆，pp.49-81。覃怡輝(1999)，「傳銷實務制度的探討」，直銷學術研討會論文集，第四屆，pp.35-60。葉重新(2004)，教育研究法，二版，台北：心理。趙達民(1992)，「多層次傳銷業的激勵策略、直銷商的人格特質與其參與行為之關係」，國立政治大學心理學系碩士論文蔡佩珊(2007)，「直銷業的獎酬制度、直銷商的人格特質之配適與工作滿足的關聯性研究」，淡江大學會計學系碩士論文鄭素鈴(2000)，「文化特徵、獎酬制度及其成效關係之研究－以臺灣地區美商、日商、臺商企業行銷部門為例」，淡江大學會計系碩士論文。鄭國威(2001)，「多層次傳銷公司獎金制度之研究」，大葉大學事業經營研究所碩士論文戴嬡坪、張克傑、洪嘉駿、黃雅盈、黃世廷、陳聖元(1999)，「多層次傳銷激勵制度之比較-以安麗、雙鶴及泰瑞為例」，直銷學術研討會論文集，第四屆，pp.263-291。魏吉漳(2009)，「組織結構與薪酬制度—保險銷售與多層次傳銷」，臺灣大學財務金融學研究所碩士論文。譚啟平(1992)，薪資管理實務，初版，台北：中興企管顧問。英文參考文獻：Baker, G. P., Jensen, M. C. & Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: Practice vs. theory. The Journal of Finance, 43(3), pp. 593–616.Banker, R. D., Lee, S., Potter, G. & Srinivasan, D. (2001). An empirical analysis of continuing improvements following the implementation of a performance-based compensation plan. Journal of Accounting and Economics, 30(3), pp.315–50.Baron, J. N. & Kreps, D. M. (1999). Strategic human resources — Frameworks for general managers. New York: John Wiley & Sons.Davidson, W.R., Rodgers, A. (1979), "Nonstore retailing: its importance to and the impact on merchandise supplies and competitive channels", in The Growth of Nonstore Retailing: Implications for Retailers, Manufacturers, Public Policy Makers (Eds),The Institute of Retail Management, New York University, pp.22-9.Greenberg, J. & Liebman, M.(1990) Incentives: The Missing Link in Strategic Performance. The Journal of Business Strategy,11, pp.8-11.Igalens, J. & Roussel, P. (1999). A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior,20, pp. 1003-1025.Lazear, E. P. (2000). Performance and productivity. American Economic Review, 90(5), pp.1346-1361.Prendergast, C. (1999). The provision of incentives in firms. Journal of Economic Literature, 37(1), pp.7-63.Stieglitz, J. (1975). Incentives, risk, and information: Notes toward a theory of hierarchy. Bell Journal of Economics, 6(2), pp. 552–79.Waller, W. S. & Chow, C. W. (1985). The self-selection and effort effects of standard-based employment contracts: A framework and some empirical evidence. The Accounting Review, 60(3), pp.458-76.其他參考資料：如新公司事業手冊，美商如新(NUSKIN)股份有限公司安麗公司事業手冊，美商安麗(AMWAY)股份有限公司美安公司事業手冊，美商美安(MARKET AMERICA)股份有限公司美樂家公司事業手冊，美商美樂家(MELALEUCA)股份有限公司台灣如新公司官方網站http://www.nuskin.com.tw/台灣美安官方網站http://www.markettaiwan.com.tw/台灣美樂家公司官方網站http://www.melaleuca.com.tw/行政院公平交易委員會官方網站http://www.ftc.gov.tw直銷百科網站http://dswiki.net 描述 碩士
國立政治大學
企業管理學系
96355054資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096355054 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 黃思明 zh_TW dc.contributor.author (作者) 邱躍中 zh_TW dc.creator (作者) 邱躍中 zh_TW dc.date (日期) 2010 en_US dc.date.accessioned 9-五月-2016 14:45:16 (UTC+8) - dc.date.available 9-五月-2016 14:45:16 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 9-五月-2016 14:45:16 (UTC+8) - dc.identifier (其他 識別碼) G0096355054 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/95038 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 企業管理學系 zh_TW dc.description (描述) 96355054 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 多層次傳銷在台灣已行之有年，且根據公平交易委員會(2008)最新統計資料，台灣的傳銷產業總營業額已達514.3億元台幣，領取獎金的直銷商人數共有63.61萬人，各傳銷公司支付獎金總額為200億元台幣，領取獎金者平均每人獲得3萬1,441元台幣，足見傳銷在台灣所造就的消費與就業對台灣產生的正面影響。在傳銷公司的營運系統中，獎金制度著實扮演最核心的經營要素，其與傳銷人員的激勵直接連結，因此傳銷的獎金制度具有一定的研究價值。但回顧以往文獻，有關多層次傳銷獎金制度的研究論文相對於其他領域卻仍屬稀少，為此，本研究欲呈現多層次傳銷階梯制、矩陣制與雙軌制三種獎金制度的精神與原理，並提出一整合性的分析架構來比較三種獎金制度的差異與優劣。在研究設計方面，本研究以三家跨國傳銷公司為研究對象，三家公司分別代表傳銷的三種制度：階梯制、矩陣制與雙軌制，並針對公司中的高階直銷人員進行訪談來描寫個案。在研究變數方面，由於國內外有關傳銷獎金制度的學術文獻並沒有比較分析的架構，因此本研究根據其他文獻探討以及行業內人士的建議挑選出四項可量化、易於比較的變數：獎金代數、獎金率、組織線數規定與責任額。總之，本研究將先以個案探討的方式說明三種獎金制度的原理，再以上述四項研究變數來比較分析三個個案，寫出三種獎金制度之差異以做為研究結果。研究結果發現，矩陣制與雙軌制由於有較高的獎金基數、不需要爬階的獎金率、較簡單的獎金、較少的組織線數規定與較低的責任額，因此較階梯制容易較容易經營與複製，在組織擴張上是有優勢的，這也是其後來能快速成長，迎頭趕上階梯制公司的原因；而階梯制由於經營難度較高，能在公司制度下脫穎而出的直銷商，勢必在領導能力方面備受肯定，對於組織的投入與承諾亦較高，因此其直銷商較矩陣制、雙軌制更能帶領本身團隊，培養出更穩定的組織，表示其在訓練與培養優秀直銷商方面相對有優勢，這也說明階梯制長久以來得以穩定發展的原因。關鍵字：直銷、多層次傳銷、獎金制度 zh_TW dc.description.tableofcontents 第一章、 緒論 1第一節、 研究動機 1第二節、 研究目的 2第三節、 全文安排 3第四節、 研究流程 4第二章、 文獻探討 5第一節、 多層次傳銷之簡介 5第二節、 多層次傳銷獎金制度簡介 8第三節、 傳銷獎金制度分類 16第三章、 研究方法 24第一節、 研究法選擇 24第二節、 定義名詞 24第三節、 資料蒐集 25第四節、 個案研究對象選擇 25第五節、 研究架構 26第六節、 個案陳述方式 28第四章、 個案介紹 29第一節、 階梯制實例-如新公司 29第二節、 矩陣制實例-美樂家公司 33第三節、 雙軌制實例-美安公司 38第五章、 個案分析比較 43第一節、 個案彙整 43第二節、 命題發展 45第六章、 結論與建議 48第一節、 研究結果 48第二節、 策略涵義 49第三節、 研究限制 50第四節、 後續研究建議 50 zh_TW dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096355054 en_US dc.subject (關鍵詞) 多層次傳銷 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 直銷 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 獎金制度 zh_TW dc.title (題名) 多層次傳銷之階梯制、矩陣制、雙軌制三種獎金制度差異探討 zh_TW dc.title (題名) A research of multi-level marketing reward systems- Stair step, matrix, and binary system en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 中文參考文獻：丁志達(2006)，薪酬管理，初版，台北：揚智。朱佳莉(1994)，「多層次傳銷事業行銷策略之研究」，國立政治大學企業管理研究所碩士論文李春桂、王國安、李瑞敏(2003)，「多層次傳銷之雙向制獎金制度分析」，直銷學術研討會論文集，第八屆，pp.283-306。李春桂、王國安、李瑞敏(2002)，「多層次傳銷公司獎金制度之模擬分析」，直銷學術研討會論文集，第七屆，pp.89-116。李健華、茅靜蘭(1995)，薪資制度與管理實務，四版，台北：超越企管。吳水丕(1993)，多層次傳銷的世界，二版，台北：漢宇，p.25。林文鑫(1999)，「薪酬制度、組織氣候對工作績效影響之研究—以傳統紡織企業為例」，大葉大學工業工程研究所碩士論文。林訓民(1994)，傳銷全方位指南，初版，台北：台灣英文誌社，p.31。尚榮安編譯(1991)，個案研究法(Case Study Research: Design and Methods)，二版，台北：弘智，譯自Robert K.Yin。卓庭鈺(2002)，「多層次傳銷事業獎勵計劃之研究」，淡江大學會計學系碩士論文直銷世紀雜誌編著(2003)，「多層次傳銷獎金制度大培析」，直銷世紀雜誌，128期，pp.38-52。直銷世紀雜誌編著(2005)，「太陽、日式、二元三大制度成功法則解密」，直銷世紀雜誌，155期，pp.32-36。林燕萍(1993)，「直銷商獎酬制度之激勵效果分析」，國立台灣大學商學系碩士論文洪順慶(2005)，行銷管理，三版，台北：新陸。孫德修(1999)，從人才到人財-人力資源管理實戰手冊，初版，台北：中衛發展中心。張文羿(1992)，「從事多層次傳銷之直銷商激勵因素之研究」，東吳大學管理學研究所碩士論文陳得發(2001)，「做得愈久，領得愈多！？談組織領導獎金和福利獎金」，傳銷世紀雜誌，98期，pp.52-54。陳德發、羅麗瓊(1995)，「台灣壽險業與多層次傳銷業的比較」，公平交易委員會委託之研究計畫報告。陳得發、施正雄、孫治明(2000)，「傳銷商獎金制度之探討-針對美國、日本、本土公司比較-以如新、妮芙露、偉新公司為例」，直銷學術研討會論文集，第五屆，pp.49-81。覃怡輝(1999)，「傳銷實務制度的探討」，直銷學術研討會論文集，第四屆，pp.35-60。葉重新(2004)，教育研究法，二版，台北：心理。趙達民(1992)，「多層次傳銷業的激勵策略、直銷商的人格特質與其參與行為之關係」，國立政治大學心理學系碩士論文蔡佩珊(2007)，「直銷業的獎酬制度、直銷商的人格特質之配適與工作滿足的關聯性研究」，淡江大學會計學系碩士論文鄭素鈴(2000)，「文化特徵、獎酬制度及其成效關係之研究－以臺灣地區美商、日商、臺商企業行銷部門為例」，淡江大學會計系碩士論文。鄭國威(2001)，「多層次傳銷公司獎金制度之研究」，大葉大學事業經營研究所碩士論文戴嬡坪、張克傑、洪嘉駿、黃雅盈、黃世廷、陳聖元(1999)，「多層次傳銷激勵制度之比較-以安麗、雙鶴及泰瑞為例」，直銷學術研討會論文集，第四屆，pp.263-291。魏吉漳(2009)，「組織結構與薪酬制度—保險銷售與多層次傳銷」，臺灣大學財務金融學研究所碩士論文。譚啟平(1992)，薪資管理實務，初版，台北：中興企管顧問。英文參考文獻：Baker, G. P., Jensen, M. C. & Murphy, K. J. (1988). Compensation and incentives: Practice vs. theory. The Journal of Finance, 43(3), pp. 593–616.Banker, R. D., Lee, S., Potter, G. & Srinivasan, D. (2001). An empirical analysis of continuing improvements following the implementation of a performance-based compensation plan. Journal of Accounting and Economics, 30(3), pp.315–50.Baron, J. N. & Kreps, D. M. (1999). Strategic human resources — Frameworks for general managers. New York: John Wiley & Sons.Davidson, W.R., Rodgers, A. (1979), "Nonstore retailing: its importance to and the impact on merchandise supplies and competitive channels", in The Growth of Nonstore Retailing: Implications for Retailers, Manufacturers, Public Policy Makers (Eds),The Institute of Retail Management, New York University, pp.22-9.Greenberg, J. & Liebman, M.(1990) Incentives: The Missing Link in Strategic Performance. The Journal of Business Strategy,11, pp.8-11.Igalens, J. & Roussel, P. (1999). A study of the relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior,20, pp. 1003-1025.Lazear, E. P. (2000). Performance and productivity. American Economic Review, 90(5), pp.1346-1361.Prendergast, C. (1999). The provision of incentives in firms. Journal of Economic Literature, 37(1), pp.7-63.Stieglitz, J. (1975). Incentives, risk, and information: Notes toward a theory of hierarchy. Bell Journal of Economics, 6(2), pp. 552–79.Waller, W. S. & Chow, C. W. (1985). The self-selection and effort effects of standard-based employment contracts: A framework and some empirical evidence. The Accounting Review, 60(3), pp.458-76.其他參考資料：如新公司事業手冊，美商如新(NUSKIN)股份有限公司安麗公司事業手冊，美商安麗(AMWAY)股份有限公司美安公司事業手冊，美商美安(MARKET AMERICA)股份有限公司美樂家公司事業手冊，美商美樂家(MELALEUCA)股份有限公司台灣如新公司官方網站http://www.nuskin.com.tw/台灣美安官方網站http://www.markettaiwan.com.tw/台灣美樂家公司官方網站http://www.melaleuca.com.tw/行政院公平交易委員會官方網站http://www.ftc.gov.tw直銷百科網站http://dswiki.net zh_TW
