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題名 地方政府女性人事人員陞遷因素之研究
An Empirical Research on the Factors of Promotion of Female Personnel Officers in Local Government Agencies作者 劉冠吟
Liu, Kuan Yin貢獻者 施能傑
Shih, Jay N.
劉冠吟
Liu, Kuan Yin關鍵詞 人事人員
女性
陞遷發展
陞遷滿意日期 2016 上傳時間 11-七月-2016 17:43:46 (UTC+8) 摘要 本研究主要以我國地方政府人事人員為研究對象，探討影響女性人事人員陞遷之因素。主要研究問題有五：1.探討社會因素與女性陞遷之關係，社會因素包括：家庭因素與性別刻板印象。2.探討組織面因素與女性陞遷之關係，組織面因素包括：非正式網絡關係、師徒關係中的職涯導師與社會心理導師等。3.探討個人因素與女性陞遷之關係，個人因素包括：學歷、照顧人數、初任職等、年資、政府別、職務單位、女性成功恐懼等。4.探究是否有其他因素影響陞遷。5.了解政府機關當中玻璃天花板是否仍然存在？若有之，在哪個層級。在研究方法方面主要採用問卷調查法，以地方政府人事人員陞遷第9職等職務為探討焦點，一共以郵寄方式發出669封信並回收441份有效樣本，回收率約66%。因應有限的人力與經費，本研究以地域分布及人數規模作為考量，最後選定全台十個縣市的人事人員進行調查；而資料分析工具主要使用T值檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析。本研究發現受訪者普遍同意將來能陞到8職等主管職務，至於能否陞到8職等以上主管職、非主管職皆表示不太同意。其次，本研究探究之社會因素與陞遷發展、陞遷滿意鮮少有顯著相關。至於在組織因素層面，無論男性及女性，自評越可能陞上8職等以上職位者，其在人事體系非正式網絡關係經營較佳，且男性非正式網絡經營較女性更為積極；此外，女性之陞遷發展及陞遷滿意與職涯導師、社會心理導師變項有顯著正相關。在個人因素層面，人事人員年資越高者，越覺得不可能有陞遷發展機會；碩士學歷女性在陞遷發展各情境皆顯著比學士學歷女性認為自己更有機會；服務於直轄市之女性比起服務於縣市之女性在陞遷發展各情境顯著感到更有機會。本研究亦發現職務是否為主管職以及個人移動意願皆是影響陞遷之因素。最後，本論文根據研究結果，分別從組織、個人與政府等層面，提出策略供作參考。 參考文獻 王玫婷(2013)。論女性高階公務人員向上行為之類型與困境-玻璃天花板效應之觀點。中華管理評論，16(2)。李光雄(1995)。公務人員高考及格人員陞遷情形之研究。考銓季刊，2，23-36。余致力(2007)。性別差異對公共管理者任用之影響:代表性文官體系理論的省思與實證探索。國家菁英季刊，3(4)，61-84。李美枝(1987)。社會變遷中，中國女性角色及性別特質的蛻變。教育與心理研究，10，39-59。李美枝、鐘秋玉(1996)。性別與性別角色析論。本土心理學研究，6，260-299。吳美連(2005)。找一位良師-師徒關係對女性工作適應與職涯晉陞的影響。T&D飛訊，35。吳瓊恩、張世杰(2006)。公共人力資源管理。台北：智勝文化。邱皓政(2006)。量化研究與統計分析：spss中文視窗版資料分析範例解析。台北：五南。施能傑 (2003)。公務人員考選制度的評估。台灣政治學刊，7(1)，157-207。范絢雯(2008)。地方公務人員陞遷影響因素之研究-以台東縣各鄉鎮市公所為例。國立台東大學區域政策與發展研究所碩士論文，未出版。國立編譯館(譯)(2007)。公司男女(Rosabeth Moss Kanter原著)。台北:群學出版社。張苙雲、莊淵傑 (2004)。科層勞動市場之兩性職等差距。台灣社會學刊，32，149-187。陳旻(2001)。女性公務人員性別角色態度、成功恐懼及前程發展關係之研究-以高雄市政府為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。陳旻、溫金豐(2004)。女性公務人員的成功恐懼與事業成就發展。T&D飛訊，21。陳金貴(2006)。人事一條鞭管理體制的評議。公務員月刊，125，2-4。張晉芬(1993)。企業組織中陞遷機會的決定及員工的期望：兼論內部勞動市場理論的應用，人文及社會科學集刊，6(1)，205-230。許南雄(2009)。人事行政學-兼論現行考銓制度。台北:商鼎。陳銘薰、吳文傑、呂秋霞(2005年5月)。玻璃天花板效應：企業女性員工陞遷發展之實證研究。第九屆科際整合管理研討會，台北。鈕文英(2013)。研究方法與論文寫作第二版。台北：雙葉書廊。彭渰雯 (2007)。婦運與政治。載於黃淑玲、游美惠(編)，性別向度與台灣社會(178-198頁)。台北:巨流。彭渰雯 (2008)。當官僚遇上婦運-台灣推動性別主流化之初探。東吳政治學報，26(4)，1-59。彭渰雯、林依依、葉靜宜(2009)。女性在陽剛職場內的樣板處境:以海巡與消防為例。東吳政治學報，27(4)，115-169。項靖、陳儒晰、陳玉箴、李美馨(譯)(2002)。論文計劃與研究方法(Lawrence F. Locke、Waneen Wyrick Spirduso、Stephen J. Silverman 原著)。台北:韋伯出版社。黃月桂(2001)。我國服務業女性經理人領導才能與人格特質內涵之研究。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版。黃煥榮(2000)。組織中玻璃天花板效應之研究：行政院部會機關女性陞遷之實證分析。國立政治大學公共行政學系博士論文，未出版。黃煥榮 (2007)。突破玻璃天花板-女性行政菁英事業生涯發展的問題與展望。國家菁英季刊，3(4)，85-108。黃煥榮、方凱弘、蔡志恒 (2011)。公務人力資源管理之性別議題與對策：組織建築模式之分析。文官制度季刊，3(2)，49-80。黃囇莉(2007)。性別歧視的多面性。載於黃淑玲、游美惠(編)，性別向度與台灣社會(4-24頁)。台北:巨流。趙其文(1997)。我國人事機構及人員統一管理析論。公務人員月刊，10，2-8。廖捐惠(2010)。玻璃天花板效應-中央行政機關女性公務人員陞遷障礙因素之研究 。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版。銓敘部人事管理司(2006)。中央行政機關組織改造對我國人事一元化管理之影響(上)。公務員月刊，125，21-25。劉梅君（2008）。性別與就業：前瞻省思-兼檢討部分時間工作、育兒照顧政策及玻璃天花板現象。研考雙月刊，32(4)，54-66。劉毓秀、王兆慶(2010)。如何兼顧工作與育兒？托育政策向前走！。台灣勞工季刊，23，65-70。劉麗雯(1989)。 臺灣省政府女性主管事業生涯發展之研究。東海大學公共行政學系碩士論文，未出版。蕭奕蕙(2000)。性別角色期待的枷鎖：擺盪於家庭與工作之間的女性公務人員。國立政治大學社會學系碩士論文，未出版。羅清俊(2010)。社會科學研究方法：打開天窗說量化。台北：威仕曼文化。嚴祥鸞 (1999)。她們的真正平等工作權同工同酬到同值同酬的意義。律師雜誌，242，61-75。蘇郁雅(2008)。育嬰留職停薪對公部門人力資源管理影響之探討。T&D飛訊，68。Caceres-Rodriguez, R. (2011). The glass ceiling revisited: moving beyond discrimination in the study of gender in public organizations. Administration Society, 45(6), 674-709.Chernesky,R.H.(2003).Examining the glass ceiling: Gender influence on promotion decisions. Administration in Social Work,27(2),13-18.Connell,R.(2006).Glass ceiling or gendered institution? Mapping the gender regimes of public sector worksites. Public Administration Review,66(6),837-849.Eagly, A.H., &Carli, L. (2007). Through the Labyrinth: The Truth about how Women Become Leaders. Boston, MA: Harvard Business School Press.Ellemers, N., Rink, F., Derk, B., Ryan, M.K.(2012).Women in high places: when and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group. Research in Organizational Behavior,32,163-187.Guy,M.E.(1993).Three steps forward, two steps backward: the status of women’s integration into public management. Public Administration Review,53,285-292.Guy,M.E.(1995).Organizational architecture, gender, and women’s career. Review of Public Personnel Administration,14(2),77-90.Heilman,M.E.(2001).Description and Prescription: How gender stereotype prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issue,57(4),657-674.Heilman,M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D. & Tomkins, M. M. (2004) Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks. Journal of Applied Psychology, 89(3), 416-427. Heilman,M.E.(2012).Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organization Behavior,32, 113-135.Hochschild, A.& Machung, A. (2012). The Second Shift : Working Families and the Revolution at Home. N.Y.：Penguin Books.Keiser, L. R., Wilkins, V. M., Meier, K. J., & Holland, C. A. (2002). Lipstick and logarithms: Gender, institutional context, and representative bureaucracy. American Political Science Review, 96, 553-564.Kerr,B.,Miller,W.,&Reid,M.(2002).Sex-based occupational segregation in U.S. state bureaucracies,1987-97.Public Administration Review,62(4),412-423.Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management Journal, 26, 608-625.OECD (2014). Women, Government and Policy Making in OECD Countries: Fos-tering Diversity for Inclusive Growth, Paris：OECD. Peter, B.G. (2001).The Politics of Bureaucracy(5th Ed.). New York: Routledge Press.Poter Jr,D.M.(2001).Gender differences in managers’ conceptions and perceptions of commitment to the organization. Sex Roles,45(5-6),375-398.Martell, R., F., Emrich, C., G., &Robison-Cox, J. (2012). From bias to exclusion: A multilevel emergent theory of gender segregation in organizations. Research in Organizational Behavior,32, 137-162.Newman,M.A.(1993). Career advancement: Does gender make a difference? American Review of Public Administration, 23, 361-384.Rosenbaum, J., E. (1979). Tournament mobility: Career pattern in a corporation. Administrative Science Quarterly, 24(2), 220-241.Saltztein, G. H. (1979). Representative bureaucracy and bureaucratic responsibility: Problems and Prospects. Administration and Society, 10(4):465-475.Schweitzer,L., Ng, E., Lyons, S.,& Kuron, L. (2011). Exploring the Career Pipeline: Gender Differences in Pre-career Expectation. Industry Relation,66(3),422-444.Smith,R.A.(2002).Race,gender,and authority in the workplace: theory and research. Annual Review of Sociology,28, 509-542.Tharenou, P.(14-16 October 1997) Explanations of Managerial Career Advancement. 39th Annual Conference of the International Military Testing Association. Sydney.U.S. Glass Ceiling Commission (1995). Good for Business: Making Full Use of the Nation`s Human Capital. Washington, DC: U.S. Government Printing Office. W.F Willoughby(1927). Principles of Public Administration：With Special Reference to the national and state governments of the United States.Washington：Brookings Institution. 描述 碩士
國立政治大學
公共行政學系
101256029資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1012560291 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 施能傑 zh_TW dc.contributor.advisor Shih, Jay N. en_US dc.contributor.author (作者) 劉冠吟 zh_TW dc.contributor.author (作者) Liu, Kuan Yin en_US dc.creator (作者) 劉冠吟 zh_TW dc.creator (作者) Liu, Kuan Yin en_US dc.date (日期) 2016 en_US dc.date.accessioned 11-七月-2016 17:43:46 (UTC+8) - dc.date.available 11-七月-2016 17:43:46 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 11-七月-2016 17:43:46 (UTC+8) - dc.identifier (其他 識別碼) G1012560291 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/98909 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 公共行政學系 zh_TW dc.description (描述) 101256029 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 本研究主要以我國地方政府人事人員為研究對象，探討影響女性人事人員陞遷之因素。主要研究問題有五：1.探討社會因素與女性陞遷之關係，社會因素包括：家庭因素與性別刻板印象。2.探討組織面因素與女性陞遷之關係，組織面因素包括：非正式網絡關係、師徒關係中的職涯導師與社會心理導師等。3.探討個人因素與女性陞遷之關係，個人因素包括：學歷、照顧人數、初任職等、年資、政府別、職務單位、女性成功恐懼等。4.探究是否有其他因素影響陞遷。5.了解政府機關當中玻璃天花板是否仍然存在？若有之，在哪個層級。在研究方法方面主要採用問卷調查法，以地方政府人事人員陞遷第9職等職務為探討焦點，一共以郵寄方式發出669封信並回收441份有效樣本，回收率約66%。因應有限的人力與經費，本研究以地域分布及人數規模作為考量，最後選定全台十個縣市的人事人員進行調查；而資料分析工具主要使用T值檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析。本研究發現受訪者普遍同意將來能陞到8職等主管職務，至於能否陞到8職等以上主管職、非主管職皆表示不太同意。其次，本研究探究之社會因素與陞遷發展、陞遷滿意鮮少有顯著相關。至於在組織因素層面，無論男性及女性，自評越可能陞上8職等以上職位者，其在人事體系非正式網絡關係經營較佳，且男性非正式網絡經營較女性更為積極；此外，女性之陞遷發展及陞遷滿意與職涯導師、社會心理導師變項有顯著正相關。在個人因素層面，人事人員年資越高者，越覺得不可能有陞遷發展機會；碩士學歷女性在陞遷發展各情境皆顯著比學士學歷女性認為自己更有機會；服務於直轄市之女性比起服務於縣市之女性在陞遷發展各情境顯著感到更有機會。本研究亦發現職務是否為主管職以及個人移動意願皆是影響陞遷之因素。最後，本論文根據研究結果，分別從組織、個人與政府等層面，提出策略供作參考。 zh_TW dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1第一節 研究背景 1第二節 研究動機與研究目的 7第三節 研究問題 8第四節 研究方法、範圍與限制 8第五節 研究流程 10第二章 文獻回顧 13第一節 陞遷與女性陞遷不利因素一般性文獻 13第二節 社會脈絡不利因素 16第三節 組織不利因素 22第四節 個人不利因素 28第五節 小結及女性陞遷障現象整體分析 30第三章 研究設計 33第一節 研究架構與假設 33第二節 研究變項的操作型定義與衡量 36第三節 研究量表之信效度 39第四節 研究對象 43第五節 問卷發放及回收 48第六節 受試者之基本資料描述 50第四章 調查資料與結果分析 55第一節 陞遷評價與性別態度差異分析 55第二節 陞遷相關因素的態度 62第三節 性別個人特性的態度差異分析 69第四節 陞遷的影響因素分析 80第五章 結論與建議 87第一節 研究發現 87第二節 研究發現討論 92第三節 後續研究建議 94參考文獻 97附錄一 問卷 103 zh_TW dc.format.extent 1823482 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1012560291 en_US dc.subject (關鍵詞) 人事人員 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 女性 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 陞遷發展 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 陞遷滿意 zh_TW dc.title (題名) 地方政府女性人事人員陞遷因素之研究 zh_TW dc.title (題名) An Empirical Research on the Factors of Promotion of Female Personnel Officers in Local Government Agencies en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 王玫婷(2013)。論女性高階公務人員向上行為之類型與困境-玻璃天花板效應之觀點。中華管理評論，16(2)。李光雄(1995)。公務人員高考及格人員陞遷情形之研究。考銓季刊，2，23-36。余致力(2007)。性別差異對公共管理者任用之影響:代表性文官體系理論的省思與實證探索。國家菁英季刊，3(4)，61-84。李美枝(1987)。社會變遷中，中國女性角色及性別特質的蛻變。教育與心理研究，10，39-59。李美枝、鐘秋玉(1996)。性別與性別角色析論。本土心理學研究，6，260-299。吳美連(2005)。找一位良師-師徒關係對女性工作適應與職涯晉陞的影響。T&D飛訊，35。吳瓊恩、張世杰(2006)。公共人力資源管理。台北：智勝文化。邱皓政(2006)。量化研究與統計分析：spss中文視窗版資料分析範例解析。台北：五南。施能傑 (2003)。公務人員考選制度的評估。台灣政治學刊，7(1)，157-207。范絢雯(2008)。地方公務人員陞遷影響因素之研究-以台東縣各鄉鎮市公所為例。國立台東大學區域政策與發展研究所碩士論文，未出版。國立編譯館(譯)(2007)。公司男女(Rosabeth Moss Kanter原著)。台北:群學出版社。張苙雲、莊淵傑 (2004)。科層勞動市場之兩性職等差距。台灣社會學刊，32，149-187。陳旻(2001)。女性公務人員性別角色態度、成功恐懼及前程發展關係之研究-以高雄市政府為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。陳旻、溫金豐(2004)。女性公務人員的成功恐懼與事業成就發展。T&D飛訊，21。陳金貴(2006)。人事一條鞭管理體制的評議。公務員月刊，125，2-4。張晉芬(1993)。企業組織中陞遷機會的決定及員工的期望：兼論內部勞動市場理論的應用，人文及社會科學集刊，6(1)，205-230。許南雄(2009)。人事行政學-兼論現行考銓制度。台北:商鼎。陳銘薰、吳文傑、呂秋霞(2005年5月)。玻璃天花板效應：企業女性員工陞遷發展之實證研究。第九屆科際整合管理研討會，台北。鈕文英(2013)。研究方法與論文寫作第二版。台北：雙葉書廊。彭渰雯 (2007)。婦運與政治。載於黃淑玲、游美惠(編)，性別向度與台灣社會(178-198頁)。台北:巨流。彭渰雯 (2008)。當官僚遇上婦運-台灣推動性別主流化之初探。東吳政治學報，26(4)，1-59。彭渰雯、林依依、葉靜宜(2009)。女性在陽剛職場內的樣板處境:以海巡與消防為例。東吳政治學報，27(4)，115-169。項靖、陳儒晰、陳玉箴、李美馨(譯)(2002)。論文計劃與研究方法(Lawrence F. Locke、Waneen Wyrick Spirduso、Stephen J. Silverman 原著)。台北:韋伯出版社。黃月桂(2001)。我國服務業女性經理人領導才能與人格特質內涵之研究。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版。黃煥榮(2000)。組織中玻璃天花板效應之研究：行政院部會機關女性陞遷之實證分析。國立政治大學公共行政學系博士論文，未出版。黃煥榮 (2007)。突破玻璃天花板-女性行政菁英事業生涯發展的問題與展望。國家菁英季刊，3(4)，85-108。黃煥榮、方凱弘、蔡志恒 (2011)。公務人力資源管理之性別議題與對策：組織建築模式之分析。文官制度季刊，3(2)，49-80。黃囇莉(2007)。性別歧視的多面性。載於黃淑玲、游美惠(編)，性別向度與台灣社會(4-24頁)。台北:巨流。趙其文(1997)。我國人事機構及人員統一管理析論。公務人員月刊，10，2-8。廖捐惠(2010)。玻璃天花板效應-中央行政機關女性公務人員陞遷障礙因素之研究 。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版。銓敘部人事管理司(2006)。中央行政機關組織改造對我國人事一元化管理之影響(上)。公務員月刊，125，21-25。劉梅君（2008）。性別與就業：前瞻省思-兼檢討部分時間工作、育兒照顧政策及玻璃天花板現象。研考雙月刊，32(4)，54-66。劉毓秀、王兆慶(2010)。如何兼顧工作與育兒？托育政策向前走！。台灣勞工季刊，23，65-70。劉麗雯(1989)。 臺灣省政府女性主管事業生涯發展之研究。東海大學公共行政學系碩士論文，未出版。蕭奕蕙(2000)。性別角色期待的枷鎖：擺盪於家庭與工作之間的女性公務人員。國立政治大學社會學系碩士論文，未出版。羅清俊(2010)。社會科學研究方法：打開天窗說量化。台北：威仕曼文化。嚴祥鸞 (1999)。她們的真正平等工作權同工同酬到同值同酬的意義。律師雜誌，242，61-75。蘇郁雅(2008)。育嬰留職停薪對公部門人力資源管理影響之探討。T&D飛訊，68。Caceres-Rodriguez, R. (2011). The glass ceiling revisited: moving beyond discrimination in the study of gender in public organizations. Administration Society, 45(6), 674-709.Chernesky,R.H.(2003).Examining the glass ceiling: Gender influence on promotion decisions. Administration in Social Work,27(2),13-18.Connell,R.(2006).Glass ceiling or gendered institution? Mapping the gender regimes of public sector worksites. Public Administration Review,66(6),837-849.Eagly, A.H., &Carli, L. (2007). Through the Labyrinth: The Truth about how Women Become Leaders. Boston, MA: Harvard Business School Press.Ellemers, N., Rink, F., Derk, B., Ryan, M.K.(2012).Women in high places: when and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group. Research in Organizational Behavior,32,163-187.Guy,M.E.(1993).Three steps forward, two steps backward: the status of women’s integration into public management. Public Administration Review,53,285-292.Guy,M.E.(1995).Organizational architecture, gender, and women’s career. Review of Public Personnel Administration,14(2),77-90.Heilman,M.E.(2001).Description and Prescription: How gender stereotype prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issue,57(4),657-674.Heilman,M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D. & Tomkins, M. M. (2004) Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks. Journal of Applied Psychology, 89(3), 416-427. Heilman,M.E.(2012).Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organization Behavior,32, 113-135.Hochschild, A.& Machung, A. (2012). The Second Shift : Working Families and the Revolution at Home. N.Y.：Penguin Books.Keiser, L. R., Wilkins, V. M., Meier, K. J., & Holland, C. A. (2002). Lipstick and logarithms: Gender, institutional context, and representative bureaucracy. American Political Science Review, 96, 553-564.Kerr,B.,Miller,W.,&Reid,M.(2002).Sex-based occupational segregation in U.S. state bureaucracies,1987-97.Public Administration Review,62(4),412-423.Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management Journal, 26, 608-625.OECD (2014). Women, Government and Policy Making in OECD Countries: Fos-tering Diversity for Inclusive Growth, Paris：OECD. Peter, B.G. (2001).The Politics of Bureaucracy(5th Ed.). New York: Routledge Press.Poter Jr,D.M.(2001).Gender differences in managers’ conceptions and perceptions of commitment to the organization. Sex Roles,45(5-6),375-398.Martell, R., F., Emrich, C., G., &Robison-Cox, J. (2012). From bias to exclusion: A multilevel emergent theory of gender segregation in organizations. Research in Organizational Behavior,32, 137-162.Newman,M.A.(1993). Career advancement: Does gender make a difference? American Review of Public Administration, 23, 361-384.Rosenbaum, J., E. (1979). Tournament mobility: Career pattern in a corporation. Administrative Science Quarterly, 24(2), 220-241.Saltztein, G. H. (1979). Representative bureaucracy and bureaucratic responsibility: Problems and Prospects. Administration and Society, 10(4):465-475.Schweitzer,L., Ng, E., Lyons, S.,& Kuron, L. (2011). Exploring the Career Pipeline: Gender Differences in Pre-career Expectation. Industry Relation,66(3),422-444.Smith,R.A.(2002).Race,gender,and authority in the workplace: theory and research. Annual Review of Sociology,28, 509-542.Tharenou, P.(14-16 October 1997) Explanations of Managerial Career Advancement. 39th Annual Conference of the International Military Testing Association. Sydney.U.S. Glass Ceiling Commission (1995). Good for Business: Making Full Use of the Nation`s Human Capital. Washington, DC: U.S. Government Printing Office. W.F Willoughby(1927). Principles of Public Administration：With Special Reference to the national and state governments of the United States.Washington：Brookings Institution. zh_TW
