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題名 台灣社會企業人才招募之現況探討
The study of the recruitment of social enterprise in Taiwan作者 葉俊頡 貢獻者 蔡維奇
葉俊頡關鍵詞 社會企業
招募
求職
Social enterprise
Recruitment
Job search日期 2017 上傳時間 2-三月-2018 12:05:44 (UTC+8) 摘要 本研究因為從過往的文獻中發現了台灣社會企業面臨著人才招募的困境，所以挑選出九家在各領域有代表性的台灣社會企業進行質化研究。每間社會企業各訪談一位招募業務負責人及兩位任職未滿一年的正職員工。並以Barber(1998)所提出的「招募三階段」為主軸來設計訪談大綱。在訪談完成後將企業及員工的答覆先各自進行分析，之後再將雙方的分析結果進行比對。 研究結果顯示社會企業在招募人才的時候，最注重求職者是否認同及接受社會企業的理念及價值觀。同時，社會企業與求職者最主要皆透過網路作為徵才與求職的管道。另外，社會企業在面試求職者的過程中，若面試者對求職者展現出親切及熱情的態度，有利於提升求職者的求職意願。最後，求職者最後在面臨諸多工作機會的選擇時，多半考慮到個人與組織適配度或者有無學習及成長的機會，進而選擇進入社會企業任職。 根據以上研究結果，給予企業向社會大眾進行社會教育、招募訊息及管道的檢視及優化、面試過程的檢視及優化和面試官的挑選及訓練、以個人與組織適配度來評估是否提供工作機會以及提供求職者學習、成長及發揮的工作環境及機會等五項建議。此外，亦建議有意願向社會企業求職的求職者檢視自身是否真正認同及接受社會企業的理念及價值觀、辨識自身感興趣及願意投入心力的社會議題、透過網路、實體或員工推薦管道求職以及表現出對社會議題的熱情及對公司理念的認同感。
In this study, it is found that literature shows the social enterprises in Taiwan are faced with the challenges of recruitment, so we selected nine representative social enterprises in Taiwan in various fields, interviewed an employee who is responsible for recruitment business and two employees who had served for less than one year. And designed the interview outline with Barber (1998) "Recruitment Three-stage". Then, analyze the data from interview and compare them. The results show that social enterprises concern that whether job seekers accept the concept of social enterprise and values when they recruit. The network is the main method for social enterprise to recruit and job seekers to find jobs. If the interviewers show friendly and enthusiastic attitude in the interview, the job seekers will have more probability to be interested in the job. Finally, job seekers will choose and accept the job which has better person-organization fit or more opportunity to grow up. Based on the above findings, give five advices to social enterprises and four advices to job seekers who is interested in social enterprise.參考文獻 台灣綜合研究院（2008）。社會企業在臺灣的發展與限制～以多元就業開發方案經濟型計畫為例。行政院勞工委員會職業訓練局「就業安全」半年刊，第7卷第1期，63-67。社企流（2014）。社企力。台北市：果力文化。吳書榆(譯)（2014）。如何打造社會企業。台北市：時報文化。波仕特線上市調，就業管道使用情形調查報告 ，上網日期2014年9月16日，檢自https://www.pollster.com.tw/Aboutlook/lookview_item.aspx?ms_sn=2543官有垣（2007）。社會企業組織在台灣的發展。中國非營利評論，第一卷，146-181。官有垣、王仕圖（2013）。台灣的社會企業：特質、發展趨勢與效應。人文社會科學研究，第七卷第一期，102-126。林欣瑜（2017）。求職需求與行動力量表建構與有效化歷程。未出版之碩士論文，國立臺北教育大學，心理與諮商學系，台北市。林青蔚（2003）。招募管道成效之評估研究-以高科技產業之人員職務為例。未出版之碩士論文，國立中央大學，人力資源管理研究所，桃園市。林俊宏（2009）。應徵者選擇招募管道因果模式之探討。未出版之碩士論文，淡江大學，企業管理學系碩士班，新北市。胡哲生、陳志遠（2009）。社會企業本質、任務與發展。創業管理研究，第四卷第四期，1-28。胡哲生、張子揚（2009）。社會企業創業議題：社會創新與管理融入。創業管理研究，第四卷第四期，85-105。胡瑋珊(譯)（2005）。人力資源管理(原作者：Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy)。台北市：台灣培生教育。(原著出版年：2004)洪鑫(譯)（2007）。尤努斯與鄉村銀行-創造免於貧窮的世界。台北市：日月文化出版社。孫中英、章凱閎，願景工程調查：人不足及缺行銷通路 台社企兩大挑戰，上網日期2017年7月5日，檢自https://udn.com/news/story/7266/2565418陳錦棠、官有垣、范明林、麥萍施、王仕圖、林楊潔心（2007）。香港、台灣和上海兩岸三地社會企業初探研究報告。香港理工大學 應用社會科學系。梁凱芸（2014）。台灣社會企業人才吸引策略之探討。未出版之碩士論文，元智大學，管理學院經營管理碩士班，桃園市。許詩佳（2011）。台灣社會企業之人力資源管理探討。未出版之碩士論文，國立中央大學，企業管理研究所，桃園市。莊璦嘉、蘇弘文（2005）。主觀適配的特質環境前因與工作態度後果之探討。人力資源管理學報，第五卷第一期，1-27。彭以真（2015）。策略性招募徵才之關鍵成功因素探討-以金融產業為例。未出版之碩士論文，國立中央大學，人力資源管理研究所，桃園市。游明穎（2010）。招募管道之選擇與成效─以台灣地區企業為例。未出版之碩士論文，輔仁大學，國際創業與經營管理學程碩士在職專班，新北市。黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2010）。人力資源管理：理論與實務。台北市：華泰文化。黃德舜、鄭勝分、陳淑娟、吳佳霖（2014）。社會企業管理。新北市：指南書局。黃麗璇、黃亦莉（2015）。2015年台灣社會企業調查報告。傑報人力資源服務集團，社會企業之人力資源管理，檢自http://www.jbjob.com.tw/?p=80楊慎淇、張姮燕(譯)（2005）。人力資源管理(原作者：George W. Bohlander, Scott A. Snell)。台北市：湯姆生。(原著出版年：2004)鄭勝分（2007）。社會企業的概念分析。政策研究學報，第八期。Alter, K. (2007). Social Enterprise Typology. Virtue Ventures LLC.Barber, A. E. (1998). Recruitment Employees：Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3). 294-311.Carless, S. A., & Imber, A. (2007). The influence of perceived interviewer and job and organizational characteristics on applicant attraction and job choice intentions: The role of applicant anxiety. International Journal of Selection and Assessment, 15(4), 359-371.Chen, C., Lin, M., & Chen, C. (2012). Exploring the mechanisms of the relationship between website characteristics and organizational attraction. The International Journal of Human Resource Management, 23(4). 867-885.Connerley, M. L., & Rynes, S. L. (1997). The influence of recruiter characteristics and organizational recruitment support on perceived recruiter effectiveness: Views from applicants and recruiters. Human Relations, 50(12). 1563-1586.Davies, I. A. & Ryals, L. J. (2010). The role of social capital in the success of fair trade. Journal of Business Ethics, 96. 317–338.Doherty, B., Foster, G., Mason, C., Meehan, J., Meehan, K., Rotheroe, N., & Royce, M. (2009). Management for Social Enterprise. London, United Kingdom: Sage Publications.Doherty, B., Haugh, H., & Lyon, F. (2014). Social enterprises as hybrid organizations: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 16(4). 417-436.Feldman, D. C., Bearden, W. O., & Hardesty, D. M. (2006). Varying the content of job advertisements: The effects of message specificity. Journal of Advertising, 35(1). 123-141.Goltz, S. M., & Giannantonio, C. M. (1995). Recruiter friendliness and attraction to the job: The mediating role of inferences about the organization. Journal of Vocational Behavior, 46(1). 109-118.Iles, P.A. (2000) ‘Employee Resourcing and talent management’ (2007) in J. Human Resource Management: A critical text (3rd ed.). London: Thomson. Storey (2007)Maurer, S. D. & Liu, Y. (2007). Developing effective e-recruiting websites: Insights for managers from marketers. Business Horizons, 50(4). 305-314.Price, A. (2004). Human Resource Management in a Business Context (2nd ed.). London: Thomson.Royce, M. (2007). Using human resource management tools to support social enterprise: emerging themes from the sector. Social Enterprise Journal, 3(1). 10-19.Roberson, Q. M., Collins, C. J., & Oreg, S. (2005). The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19(3), 319-339.Resick, C. J., Baltes, B. B., & Shantz, C. W. (2007). Person-organization fit and work-related attitudes and decisions: Examining interactive effects with job fit and conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 92(5). 1446-1455.Thompson, L. F., Braddy, P. W., & Wuensch, K. L. (2008). E-recruitment and the benefits of organizational web appeal. Computers in Human Behavior, 24(5). 2384-2398. 描述 碩士
國立政治大學
企業管理研究所(MBA學位學程)
104363053資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0104363053 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 蔡維奇 zh_TW dc.contributor.author (作者) 葉俊頡 zh_TW dc.creator (作者) 葉俊頡 zh_TW dc.date (日期) 2017 en_US dc.date.accessioned 2-三月-2018 12:05:44 (UTC+8) - dc.date.available 2-三月-2018 12:05:44 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 2-三月-2018 12:05:44 (UTC+8) - dc.identifier (其他 識別碼) G0104363053 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/116170 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 企業管理研究所(MBA學位學程) zh_TW dc.description (描述) 104363053 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 本研究因為從過往的文獻中發現了台灣社會企業面臨著人才招募的困境，所以挑選出九家在各領域有代表性的台灣社會企業進行質化研究。每間社會企業各訪談一位招募業務負責人及兩位任職未滿一年的正職員工。並以Barber(1998)所提出的「招募三階段」為主軸來設計訪談大綱。在訪談完成後將企業及員工的答覆先各自進行分析，之後再將雙方的分析結果進行比對。 研究結果顯示社會企業在招募人才的時候，最注重求職者是否認同及接受社會企業的理念及價值觀。同時，社會企業與求職者最主要皆透過網路作為徵才與求職的管道。另外，社會企業在面試求職者的過程中，若面試者對求職者展現出親切及熱情的態度，有利於提升求職者的求職意願。最後，求職者最後在面臨諸多工作機會的選擇時，多半考慮到個人與組織適配度或者有無學習及成長的機會，進而選擇進入社會企業任職。 根據以上研究結果，給予企業向社會大眾進行社會教育、招募訊息及管道的檢視及優化、面試過程的檢視及優化和面試官的挑選及訓練、以個人與組織適配度來評估是否提供工作機會以及提供求職者學習、成長及發揮的工作環境及機會等五項建議。此外，亦建議有意願向社會企業求職的求職者檢視自身是否真正認同及接受社會企業的理念及價值觀、辨識自身感興趣及願意投入心力的社會議題、透過網路、實體或員工推薦管道求職以及表現出對社會議題的熱情及對公司理念的認同感。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) In this study, it is found that literature shows the social enterprises in Taiwan are faced with the challenges of recruitment, so we selected nine representative social enterprises in Taiwan in various fields, interviewed an employee who is responsible for recruitment business and two employees who had served for less than one year. And designed the interview outline with Barber (1998) "Recruitment Three-stage". Then, analyze the data from interview and compare them. The results show that social enterprises concern that whether job seekers accept the concept of social enterprise and values when they recruit. The network is the main method for social enterprise to recruit and job seekers to find jobs. If the interviewers show friendly and enthusiastic attitude in the interview, the job seekers will have more probability to be interested in the job. Finally, job seekers will choose and accept the job which has better person-organization fit or more opportunity to grow up. Based on the above findings, give five advices to social enterprises and four advices to job seekers who is interested in social enterprise. en_US dc.description.tableofcontents 謝辭 I中文摘要 IIABSTRACT III目次 IV表次 V第一章 緒論 1第一節 研究背景 1第二節 研究動機與目的 1第二章 文獻探討 3第一節 社會企業 3第二節 企業招募 5第三節 社會企業的招募 9第三章 研究方法 14第一節 研究對象 14第二節 研究流程 20第三節 訪談大綱設計 20第四章 研究結果 22第一節 招募負責人訪談結果與發現 22第二節 員工訪談結果與發現 32第五章 結論與建議 44第一節 研究結果與討論 44第二節 實務建議 47第三節 研究限制與後續研究建議 51參考文獻 53附錄一 訪談大綱 59 zh_TW dc.format.extent 1546288 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0104363053 en_US dc.subject (關鍵詞) 社會企業 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 招募 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 求職 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Social enterprise en_US dc.subject (關鍵詞) Recruitment en_US dc.subject (關鍵詞) Job search en_US dc.title (題名) 台灣社會企業人才招募之現況探討 zh_TW dc.title (題名) The study of the recruitment of social enterprise in Taiwan en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 台灣綜合研究院（2008）。社會企業在臺灣的發展與限制～以多元就業開發方案經濟型計畫為例。行政院勞工委員會職業訓練局「就業安全」半年刊，第7卷第1期，63-67。社企流（2014）。社企力。台北市：果力文化。吳書榆(譯)（2014）。如何打造社會企業。台北市：時報文化。波仕特線上市調，就業管道使用情形調查報告 ，上網日期2014年9月16日，檢自https://www.pollster.com.tw/Aboutlook/lookview_item.aspx?ms_sn=2543官有垣（2007）。社會企業組織在台灣的發展。中國非營利評論，第一卷，146-181。官有垣、王仕圖（2013）。台灣的社會企業：特質、發展趨勢與效應。人文社會科學研究，第七卷第一期，102-126。林欣瑜（2017）。求職需求與行動力量表建構與有效化歷程。未出版之碩士論文，國立臺北教育大學，心理與諮商學系，台北市。林青蔚（2003）。招募管道成效之評估研究-以高科技產業之人員職務為例。未出版之碩士論文，國立中央大學，人力資源管理研究所，桃園市。林俊宏（2009）。應徵者選擇招募管道因果模式之探討。未出版之碩士論文，淡江大學，企業管理學系碩士班，新北市。胡哲生、陳志遠（2009）。社會企業本質、任務與發展。創業管理研究，第四卷第四期，1-28。胡哲生、張子揚（2009）。社會企業創業議題：社會創新與管理融入。創業管理研究，第四卷第四期，85-105。胡瑋珊(譯)（2005）。人力資源管理(原作者：Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy)。台北市：台灣培生教育。(原著出版年：2004)洪鑫(譯)（2007）。尤努斯與鄉村銀行-創造免於貧窮的世界。台北市：日月文化出版社。孫中英、章凱閎，願景工程調查：人不足及缺行銷通路 台社企兩大挑戰，上網日期2017年7月5日，檢自https://udn.com/news/story/7266/2565418陳錦棠、官有垣、范明林、麥萍施、王仕圖、林楊潔心（2007）。香港、台灣和上海兩岸三地社會企業初探研究報告。香港理工大學 應用社會科學系。梁凱芸（2014）。台灣社會企業人才吸引策略之探討。未出版之碩士論文，元智大學，管理學院經營管理碩士班，桃園市。許詩佳（2011）。台灣社會企業之人力資源管理探討。未出版之碩士論文，國立中央大學，企業管理研究所，桃園市。莊璦嘉、蘇弘文（2005）。主觀適配的特質環境前因與工作態度後果之探討。人力資源管理學報，第五卷第一期，1-27。彭以真（2015）。策略性招募徵才之關鍵成功因素探討-以金融產業為例。未出版之碩士論文，國立中央大學，人力資源管理研究所，桃園市。游明穎（2010）。招募管道之選擇與成效─以台灣地區企業為例。未出版之碩士論文，輔仁大學，國際創業與經營管理學程碩士在職專班，新北市。黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2010）。人力資源管理：理論與實務。台北市：華泰文化。黃德舜、鄭勝分、陳淑娟、吳佳霖（2014）。社會企業管理。新北市：指南書局。黃麗璇、黃亦莉（2015）。2015年台灣社會企業調查報告。傑報人力資源服務集團，社會企業之人力資源管理，檢自http://www.jbjob.com.tw/?p=80楊慎淇、張姮燕(譯)（2005）。人力資源管理(原作者：George W. Bohlander, Scott A. Snell)。台北市：湯姆生。(原著出版年：2004)鄭勝分（2007）。社會企業的概念分析。政策研究學報，第八期。Alter, K. (2007). Social Enterprise Typology. Virtue Ventures LLC.Barber, A. E. (1998). Recruitment Employees：Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3). 294-311.Carless, S. A., & Imber, A. (2007). The influence of perceived interviewer and job and organizational characteristics on applicant attraction and job choice intentions: The role of applicant anxiety. International Journal of Selection and Assessment, 15(4), 359-371.Chen, C., Lin, M., & Chen, C. (2012). Exploring the mechanisms of the relationship between website characteristics and organizational attraction. The International Journal of Human Resource Management, 23(4). 867-885.Connerley, M. L., & Rynes, S. L. (1997). The influence of recruiter characteristics and organizational recruitment support on perceived recruiter effectiveness: Views from applicants and recruiters. 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Human Resource Management: A critical text (3rd ed.). London: Thomson. Storey (2007)Maurer, S. D. & Liu, Y. (2007). Developing effective e-recruiting websites: Insights for managers from marketers. Business Horizons, 50(4). 305-314.Price, A. (2004). Human Resource Management in a Business Context (2nd ed.). London: Thomson.Royce, M. (2007). Using human resource management tools to support social enterprise: emerging themes from the sector. Social Enterprise Journal, 3(1). 10-19.Roberson, Q. M., Collins, C. J., & Oreg, S. (2005). The effects of recruitment message specificity on applicant attraction to organizations. Journal of Business and Psychology, 19(3), 319-339.Resick, C. J., Baltes, B. B., & Shantz, C. W. (2007). Person-organization fit and work-related attitudes and decisions: Examining interactive effects with job fit and conscientiousness. Journal of Applied Psychology, 92(5). 1446-1455.Thompson, L. F., Braddy, P. W., & Wuensch, K. L. (2008). E-recruitment and the benefits of organizational web appeal. Computers in Human Behavior, 24(5). 2384-2398. zh_TW
