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題名 需求滿足如何影響公部門社工師留任意願--以新北市社福中心為例
Impact of Need Satisfaction on Retaining Social Workers in the Public Sector from New Taipei City Social Welfare Center作者 葉明岱
Yeh, Mingtai貢獻者 謝美娥
Hsieh, Mei-O
葉明岱
Yeh, Mingtai關鍵詞 留任
需求滿足
社會工作
Retain
Need satisfaction
Social work日期 2019 上傳時間 12-二月-2019 15:54:02 (UTC+8) 摘要 本研究旨在了解公職社會工作師留任之需求滿足因素，由公職社會工作師投入社會工作領域的原因開始，探討公職社會工作師願意留在社會工作領域的原因與需求滿足間關係，並根據研究結果提出建議，以供我國實務工作之參考。本研究以質性研究、深度訪談法進行資料蒐集，研究共計訪談8位在新北市社福中心服務，經高考或地方特考分發即將滿三年至滿三年以上依規定可選擇離開或留在原任職務之公部門社會工作師、高級社會工作師及社會工作督導，主要結論如下：在社會工作師留任的外部因素上：如果社會工作師容易找到新的工作或覺得自己能勝任新工作就容易離開原來的工作，若能增加輪調機制，可增強社會工作師留任的意願。工作相關因素上：加強社會工作專業的薪資誘因、在工作制度之升遷及職等上呈現出其特殊性、在社會支持的感受上，感受到職場環境的社會支持，如家人、同事及長官的支持、晉升機會及職等上應能與其他職系相當或具備更優質之條件、建立制度降低社會工作者的工作風險，並完善風險之配套措施、工作時間穩定或具可自我調配的彈性、在服務過程中可產生成就感及專業認可增加社會工作師留任意願。個人因素上：年齡所造成的體力因素、是否有替代的照顧資源或穩定的工作時間等配套措施及可提供心理及情緒上支持的宗教信仰都會與社會工作師的留任意願相關。研究發現監察委員的調查造成社會工作師心理安全上極大的壓力，甚而導致社會工作師因此選擇離開喜愛的社會工作領域；研究結果回應Maslow需求層次理論中五種需求像階梯般由低到高，按層次逐級遞升，在本研究中當社會工作師很明顯地在低層次需求-生理及安全需求無法獲得滿足時，高層次需求-自尊及自我實現獲得滿足亦無法產生留任的意願；生理上的需求、安全上的需求和隸屬與愛的需求，可通過外部條件獲得滿足；但自尊的需求和自我實現的需求則透過自我的內在因素獲得滿足。最後，本研究也提出實務、政策和研究上的建議。關鍵字：留任、需求滿足、社會工作
This study aimed to understand need satisfaction factors for retaining public social workers. The study first explored the reasons why public social workers engaged in social work, then examined the relationship between the reasons and their satisfaction. Based on the findings, recommendations were proposed for Taiwan`s social work practice.The study data were collected through qualitative study and in-depth interviews with 8 social workers in New Taipei City Social Welfare Center. The social workers included senior level social workers and social work supervisors whose public social work positions were based on senior or special local exams and who have worked for 3 years or more, thereby qualifying to leave or stay.The results showed that external factors such as the ease of finding a new job or the belief that they were qualified for the new job would make it easier for the social workers to leave their original job. Hence, enhancing rotation mechanism can increase the social workers` willingness to stay.For work related factors, strengthening the salary incentives, promotional system and job characteristics of social work, a sense of social support such as family, colleague and executive support in the work place environment, promotion opportunities and grading that are comparable or superior to other professions, establishing a system that reduces the job risks of social workers and corresponding risk management measures, stable or flexible work hours, enabling a sense of job achievement and professional recognition could increase the social workers` willingness to stay.Personal factors such as age-related physical energy, care-giving alternative resources, measures for stable working hours, and having a religious faith that provides psychological and emotional support were correlated to the social workers` willingness to stay.The study found that supervisory committee surveys induced enormous psychological pressure in the social workers, even leading them to leave their preferred social work field. The study results echoes Maslow`s hierarchy of five types of needs, which rank from low to high in a graduated progression. Likewise in this study, if the bottom level physiological and safety needs of the social workers could not be met, they would be unwilling to remain even if upper level self-esteem and self-realization needs were met. Physiologically needs, safety needs and need for belonging and love could be satisfied with external conditions. However, the need for self-esteem and self-realization were met through internal individual factors. 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國立政治大學
社會工作研究所
1012640061資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1012640061 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 謝美娥 zh_TW dc.contributor.advisor Hsieh, Mei-O en_US dc.contributor.author (作者) 葉明岱 zh_TW dc.contributor.author (作者) Yeh, Mingtai en_US dc.creator (作者) 葉明岱 zh_TW dc.creator (作者) Yeh, Mingtai en_US dc.date (日期) 2019 en_US dc.date.accessioned 12-二月-2019 15:54:02 (UTC+8) - dc.date.available 12-二月-2019 15:54:02 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 12-二月-2019 15:54:02 (UTC+8) - dc.identifier (其他 識別碼) G1012640061 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/122310 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 社會工作研究所 zh_TW dc.description (描述) 1012640061 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 本研究旨在了解公職社會工作師留任之需求滿足因素，由公職社會工作師投入社會工作領域的原因開始，探討公職社會工作師願意留在社會工作領域的原因與需求滿足間關係，並根據研究結果提出建議，以供我國實務工作之參考。本研究以質性研究、深度訪談法進行資料蒐集，研究共計訪談8位在新北市社福中心服務，經高考或地方特考分發即將滿三年至滿三年以上依規定可選擇離開或留在原任職務之公部門社會工作師、高級社會工作師及社會工作督導，主要結論如下：在社會工作師留任的外部因素上：如果社會工作師容易找到新的工作或覺得自己能勝任新工作就容易離開原來的工作，若能增加輪調機制，可增強社會工作師留任的意願。工作相關因素上：加強社會工作專業的薪資誘因、在工作制度之升遷及職等上呈現出其特殊性、在社會支持的感受上，感受到職場環境的社會支持，如家人、同事及長官的支持、晉升機會及職等上應能與其他職系相當或具備更優質之條件、建立制度降低社會工作者的工作風險，並完善風險之配套措施、工作時間穩定或具可自我調配的彈性、在服務過程中可產生成就感及專業認可增加社會工作師留任意願。個人因素上：年齡所造成的體力因素、是否有替代的照顧資源或穩定的工作時間等配套措施及可提供心理及情緒上支持的宗教信仰都會與社會工作師的留任意願相關。研究發現監察委員的調查造成社會工作師心理安全上極大的壓力，甚而導致社會工作師因此選擇離開喜愛的社會工作領域；研究結果回應Maslow需求層次理論中五種需求像階梯般由低到高，按層次逐級遞升，在本研究中當社會工作師很明顯地在低層次需求-生理及安全需求無法獲得滿足時，高層次需求-自尊及自我實現獲得滿足亦無法產生留任的意願；生理上的需求、安全上的需求和隸屬與愛的需求，可通過外部條件獲得滿足；但自尊的需求和自我實現的需求則透過自我的內在因素獲得滿足。最後，本研究也提出實務、政策和研究上的建議。關鍵字：留任、需求滿足、社會工作 zh_TW dc.description.abstract (摘要) This study aimed to understand need satisfaction factors for retaining public social workers. The study first explored the reasons why public social workers engaged in social work, then examined the relationship between the reasons and their satisfaction. Based on the findings, recommendations were proposed for Taiwan`s social work practice.The study data were collected through qualitative study and in-depth interviews with 8 social workers in New Taipei City Social Welfare Center. The social workers included senior level social workers and social work supervisors whose public social work positions were based on senior or special local exams and who have worked for 3 years or more, thereby qualifying to leave or stay.The results showed that external factors such as the ease of finding a new job or the belief that they were qualified for the new job would make it easier for the social workers to leave their original job. Hence, enhancing rotation mechanism can increase the social workers` willingness to stay.For work related factors, strengthening the salary incentives, promotional system and job characteristics of social work, a sense of social support such as family, colleague and executive support in the work place environment, promotion opportunities and grading that are comparable or superior to other professions, establishing a system that reduces the job risks of social workers and corresponding risk management measures, stable or flexible work hours, enabling a sense of job achievement and professional recognition could increase the social workers` willingness to stay.Personal factors such as age-related physical energy, care-giving alternative resources, measures for stable working hours, and having a religious faith that provides psychological and emotional support were correlated to the social workers` willingness to stay.The study found that supervisory committee surveys induced enormous psychological pressure in the social workers, even leading them to leave their preferred social work field. The study results echoes Maslow`s hierarchy of five types of needs, which rank from low to high in a graduated progression. Likewise in this study, if the bottom level physiological and safety needs of the social workers could not be met, they would be unwilling to remain even if upper level self-esteem and self-realization needs were met. Physiologically needs, safety needs and need for belonging and love could be satisfied with external conditions. However, the need for self-esteem and self-realization were met through internal individual factors. Last, the practice, policy and research implications were also provided.Keywords: retain, need satisfaction, social work en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究目的與問題 3第三節 重要名詞解釋 4第二章 文獻分析 5第一節 台灣社會工作發展及社工員的現況 5第二節 需求理論 20第三節 留任意願 28第四節 需求滿足對留任的影響 49第三章 研究方法與步驟 55第一節 研究設計 55第二節 資料蒐集方法 58第三節 資料處理與分析步驟 60第四節 研究嚴謹度與研究倫理 62第四章 研究結果 65第一節 社會工作師投入社會工作的原因 65第二節 社會工作師留任的因素 69第三節 需求滿足對社會工作師留任的影響 76第五章 結論與建議 85第一節 結論 85第二節 建議 95第三節 研究限制 100後記 101參考文獻 103附錄一 訪談大綱 123附錄二 受訪同意書 125 zh_TW dc.format.extent 1298204 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1012640061 en_US dc.subject (關鍵詞) 留任 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 需求滿足 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 社會工作 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Retain en_US dc.subject (關鍵詞) Need satisfaction en_US dc.subject (關鍵詞) Social work en_US dc.title (題名) 需求滿足如何影響公部門社工師留任意願--以新北市社福中心為例 zh_TW dc.title (題名) Impact of Need Satisfaction on Retaining Social Workers in the Public Sector from New Taipei City Social Welfare Center en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 丁志達（2012）。《人力資源管理》（二版）。新北市：揚智文化。王容瑄（2017）。《居家照服務員的工作壓力、社會支持對留任意願之影響：以工作滿意度為中介效果》。弘光科技大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/g7jteh王桂英（2009）。《比較台灣公民營機構員工工作滿意與離職傾向:低層次需求假設的檢定》。國立交通大學博士論文。http://hdl.handle.net/11296/qsqx59王智弘（2006）。《人事單位是帶給機關同仁幸福的單位－談人事人員如何促進公務同仁的心理健康》。人事月刊，43（3），21-27。王聖文、張政治、狄懋昌、沈宗仁（2008）。《體育行政人員角色衝突與離職傾向關係之研究。真理大學運動知識學報，5，333-341。王韻羚（2017）。《探討組織生涯管理與組織信任對員工留任意願之影響－以台灣連鎖餐飲業為例》。國立中山大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/k7zpa4王珮甄（2011）。《公部門兒少保護社工留職意願相關因素之研究》（未出版之碩士論文）。國立臺灣大學，臺北市。http://hdl.handle.net/11296/55jn7j王琇蘭（1996）。《推行社會工作員制度之檢討與芻議》，《社會福利》，126：4-7。王國揚（2002）。《角色衝突、工作壓力與離職傾向關係之探討－以財政部臺灣省中區國稅局為例》。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/tpf86j王叢桂（1992）。《社會轉型中各世代的工作價值觀變遷》，台北：國科會。王麗馨，2008。《公部門保護性業務社會工作人員關於案主暴力攻擊類型、因素及因應對策之探討》。東海大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/yj3j9g石守正（2010）。《公部門社會工作員工作壓力、專業承諾與離職意願之研究—以台北縣市政府社會局為例》。國立臺灣師範大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/46140470664073829972石泱，（1995）。《社會福利機構工作人員工作態度之研究－以老人福利機構工作人員為對象》。國立政治大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/r5z24q全國法規資料庫（2017），取自http://law.moj.gov.tw/Law/LawSearchResult.aspx?p=A&k1=%e7%a4%be%e6%9c%83%e5%b7%a5%e4%bd%9c%e5%b8%ab&t=E1F1A1&TPage=1。社會工作師法。資料擷取日期2017.10.14全臺社工工會（2018），取自https://npost.tw/archives/42275。全臺社工勞動調查揪出高風險縣市：臺東縣工時最長逾 10 小時、屏東縣薪資最低不足 32K、雲林縣回捐比例最高。資料擷取日期2019.01.10仲偉靜（2016）。《人力留任策略對教學醫院護理人員工作滿意度的影響》。國立中山大學博士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/mrdjyu朱亮語（2017）。《社區型日間照顧服務社會工作者人力培育挑戰與因應之初探》。輔仁大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/75355087124517928686江俊良（2017）。《老人日間照顧中心社會工作者專業認同、專業認同衝突與因應之道》。國立台灣大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/98964600121827220390杜咏恩（2017）。《影響早期療育社會工作者職業生涯規劃因素之研究》。靜宜大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/12756945624714785569何金英（2007）。《影響醫務社會工作人員組織承諾之因素》。南華大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/40867705035815054914呂勻琦（1995）。《社會工作者專業生涯承諾影響因素之研究》。東海大學社會工作研究所碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/9t2cgf呂明、陳紅雯（1992）。《第三思潮：Maslow心理學》。台北市：師大書苑。呂采慧（2010）。《組織認同、專業認同與會計人員行政倫理之探討》。國立高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文。呂學榮（2007）。《台灣公部門社工知覺之督導風格、充權感受與工作滿足感相關研究》。國立台灣大學，臺北市。http://hdl.handle.net/11296/xs8fbm李炎宗（2009）。《工作滿意度與離職傾向之關係研究－以臺北市政府所屬機關人事人員為例》。國立臺灣師範大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/5tx4uk李宛儒（2016）。《公部門社工人員工作滿足與留任意願之研究—以內外控人格特質為調節變項》。國立高雄師範大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/sf28ve李美枝（2007）。《無預警裁員後留任員工對組織信任、組織承諾與工作績效關係之研究—以國內筆記型電腦零組件公司為例》。實踐大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/s4y348李佩玲（2009）。《兒少保社工員的自我效能、角色壓力與專業承諾煎香端性之研究》。東海大學社會工作學系碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/x9ryc9李新鄉（2008）。《組織心理學》。五南出版社。臺北市。車文博（2001）。《人本主義心理學》。台北市：東華書局沈慶鴻（2002）。《專業工作抉擇與社會工作專業教育歷程之研究—以實踐大學、東吳大學社工系四年級學生為例》，實踐學報，33，頁93-127。沈慶鴻（2008）。《老問題、新思索：台北市社會工作者薪資－現況和期望薪資之探索性研究》。東吳社會工作學報，18，35-66。吳玉琴、呂寶靜（2010）。《老人保護社會工作人力之探討》。社區發展季刊，129，頁200-214。吳定（1993）。《公務人員離職因素之研究》。臺北市：行政院研究發展考核委員會。吳定（1996）。《行政學（二）》（修訂版）。臺北縣：國立空中大學。吳定、張潤書、陳德禹、賴維堯、許立一（2006）。《行政學（下）》。臺北縣：國立空中大學。吳安美（2016）。《高雄市幼兒園教師職業承諾、工作績效與離職意向關係之研究》。國立高雄師範大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/u3pq7u吳芝儀，李奉儒譯。（1995）《質的評鑑與研究》。（原作者：Patton, Michael Quinn）。台北縣：桂冠。吳嘉振（2010）。《非營利組織社工員工作滿足與留任意願之研究》。中國文化大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/hg9tg4吳彥良（2016）。《影響台灣急診醫師工作滿意度及離職意向之決定性因素研究》。國立成功大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/7x5dx4吳蕙汝（2017）。《醫事、行政人員正向情緒、復原力與留任意願之探討-以中部某地區教學醫院為例》。國立雲林科技大學碩士論文。http://handle.ncl.edu.tw/11296/3bc2qe吳建源（2012）。《國小代理教師對教師專業認同、工作滿意度及離職意向之相關研究》。國立新竹教育大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/fcf6jd周枝妙（2014）。《臺南市國小代理代課教師心理契約、離職意向與教學品質關係之研究》。國立臺東大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/h2v7kg周美雲（2005）。《影響護理人員績效表現與留任意願之相關因素分析》。亞洲大學碩士論文。http://hdl.handle.net/11296/j37ya8林欽榮（1983）。《管理心理學》。五南圖書，台北。林欽榮（2010）。《組織理論與管理》（二版）。台北縣：揚智文化。林世華、黃寶園、傅瓊儀、趙如錦譯（2005）。《社會科學研究法：量化與質化取向》（原作者：Keith F. 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