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題名 績效考核強制分配原則、組織公正與工作滿足之關係研究 —以某泛公股銀行為例
Relationship among Forced Distribution criteria, Organizational Justice and Job Satisfaction : A Case Study in a Taiwanese State-Owned Bank
作者 張芊郁
貢獻者 黃家齊
張芊郁
關鍵詞 強制分配
分配公正
程序公正
互動公正
工作滿足
日期 2019
上傳時間 7-三月-2019 12:29:13 (UTC+8)
摘要 銀行產業的職缺俗稱為「金飯碗」，不僅薪資水平、工作環境或是福利制度皆優於一般企業，根據行政院主計處統計近五年來受僱員工每人每月總薪資的資料顯示，「金融及保險業」的薪資水準較「資訊及通訊傳播業」與「醫療保健服務業」明顯高出許多。此外，伴隨經濟與所得成長，薪資不在是員工唯一追求的目的，員工對福利改善的改善也越來越重視，其中，升遷制度屬於職業福利的項目之一。
在銀行的績效考核採取「強迫分配」（Forced Distribution）原則，考核除績效衡量外，存在著隱性分配原則，而該分配原則也造成行員的不同的感受，進而影響行員對工作的滿足程度。本研究將以問卷調查之方式進行驗證分析，探究員工認知的考績符合哪些隱性分配原則、分配原則在行員心中是否公平、而員工對於考績公平性與工作滿足之間的關係
本研究將研究範圍限制於目前在該商業銀行任職且非為主管職之員工為調查對象，採隨機抽樣方法，共發放問卷200份，問卷內容重點探討績效考核的分配原則、組織公正與工作滿足之關係，並使用SPSS 25版本作為研究分析軟體。
經由統計分析後結果如下：
一、 績效考核強制分配原則與分配公正認知相關。
二、 績效表現與分配公正有正相關。
三、 工作負荷量與分配公正有正相關。
四、 分配公正與工作滿足有正相關。
五、 程序公正與工作滿足有正相關。
六、 互動公正與工作滿足有正相關。
七、 程序公正對分配公正與工作滿足間關係未具調節效果。
八、 互動公正對分配公正與工作滿足間關係具調節效果。
The open position in the Bank industry is always called “ golden bowl”, the average of salary, the working environment, or the company benefits are all better than other industries. According to the statistics from the Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan, the average monthly salary of each employee in “Finance and Insurance” industries is significant higher than in “Information and Communication Technology” and “Health Care Assistance“. Moreover, with the growing in global economic and overall employee income, salary is not the only object employee pursues. How to improve the career benefits becomes more and more important. Among the career benefits is promotion system.
The Forced Distribution is used on performance review in Bank industry. During the performance appraisal, performance is not the only parameter; Forced Distribution is also one of the considerations. The Forced Distribution may somehow causes various opinions from employees; therefore, affecting on the employee satisfaction. This study is to explore the principle of the Forced Distribution agrees with employees’ understandings, and the relationship between the Forced Distribution, Organizational Justice and Job Satisfaction.
This study is limited to those employees who are not at management level and current working in this business bank. With 200 random samples, the content of this survey includes the distribution principle of performance review, the correlation between the fairness and the employee satisfaction.
參考文獻 中文文獻
王素滿（2016），部門主管績效考核隱性標準之探索性研究，（碩士論文）國立中正大學企業管理系研究所，嘉義縣。
王凱諄（2013），績效評核制度個案研究—強迫排名能否使管理奏效？，（碩士論文） 國立臺灣科技大學管理研究所，台北市。
白景文（1997），工作價值觀、領導型態與工作滿意度之相關性研究—以研華集團為例，（碩士論文）國立師範大學，台北市。
史炳堂（2005），機關首長應否變更考績委員會之復議結果與績效考核公平性對工作態度影響之探討—以高雄縣各鄉鎮市公所為例，（碩士論文）高苑科技大學經營管理研究所，高雄市。
江文琇（2010），程序公平、分配公平對主管信任與工作投入之影響—績效考核價值觀的調節作用，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
余慶華（2001），消費金融從業人員之工作投入、工作滿足、薪酬福利與工作績效之相關研究—以高雄地區銀行為例，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
吳承哲（2009），績效考核公平性、工作態度與工作績效之影響之研究－以台灣地區TFT-LCD產業為例，（碩士論文）國立成功大學高階管理碩士在職專班，台南市。
吳秉恩（審校）、黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔（2017），人力資源：理論與實務（4版），華泰文化，台北市。
李佳怡（2000），知覺組織支持對員工工作態度影響之研究，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
李正綱、黃金印、陳基國（2005），人力資源管理—跨時代的角色與挑戰，前程文化事業股份有限公司。
卓正欽（2000），組織中分配正義與程序正義對員工組織承諾、工作滿意及離職傾向之影響─以會計師事務所為探討對象，（碩士論文）國立臺灣大學商學研究所，台北市。
林宜珍（2002），工作特性、管理模式與工作滿足、組織承諾關係之研究—以流通業個案為例，（碩士論文）國立中央大學，桃園市。
迪克·葛羅（2005），曾沁音譯（2006），《強迫排名：讓績效管理奏效，找出未來領導人》，臉譜文化
高嘉美（2015），組織公平對工作滿足組織承諾影響與人格特質的干擾效果之研究，（碩士論文）東吳大學國際經營與貿易學系，台北市。
郭宏偉（2013），組織公平與組織公民行為之關係：以工作滿足為中介變數，（碩士論文）明新科技大學管理研究所碩士在職專班，新竹縣。
許士軍（1995），管理學，東華書局，台北市。
陳芊妤（2009），分配公平、程序公平對主管信任與工作投入影響之研究—關係的調節效果，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
陳姿諭（2014），薪酬制度公平知覺與員工工作滿意及工作績效之研究，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
陳敦源、蘇孔志、簡鈺瑋、陳序廷（2011），論資排輩還是工作表現？年資因素對於我國公務人員績效考評影響之研究，文官制度季刊第三卷第一期，頁 53-91，考試院，台北市。
莊祐菱、王永才、諸承明（2014），組織分配公正、組織程序公正與薪資滿足感之關聯性研究，管理研究學報第14：2期，台北市，頁81-103。
盛惠煜（1998年4月），工資與經濟成長，勞工行政第120期，頁21-25，台北市。
曾玟儀（2016），我國公務人員考績制度運作中主管考核行為之研究：以新北市一級機關業務主管為例，（碩士論文）國立政治大學行政管理碩士學程，台北市。
曾信源（2009），員工績效評估資訊系統建立之研究—以強迫分配法為例，（碩士論文）朝陽科技大學工業工程與管理系碩士班，台中市。
黃一峰（2009），公務人員績效考核指標之探討，公務人員月刊第158期，台北市，頁16-28。
黃鈴雯、廖主民、楊証惠（2013），運動員公平知覺量表之中文化與修訂——以組織公平為基礎，《體育學報第46卷第4期》，國立體育大學體育研究所，桃園市，頁407-428。
黃碧霞（2008）公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究，（碩士論文）亞洲大學經營管理學系碩士班，台中市。
黃麒紘（2018），泛公股銀行組織氣候、工作滿足與離職意圖之關聯性研究（碩士論文）國防大學政治作戰學院政治研究所，桃園縣。
黃麗蓉（2007），女性軍士官對組織公正知覺與工作態度之研究－以知覺組織支持為干擾變，（碩士論文）中山大學人力資源管理研究所。
葉又瑄（2017），組織公平、工作滿意與組織公民行為之關聯性研究—以C公司業務經理為例，（碩士論文）元智大學管理碩士在職專班，桃園縣。
葉長在（2008），組織公正、知識分享與組織學習關聯性之研究—以國軍組織為例，（碩士論文）國防管理學院資源管理研究所，桃園縣。
葉至誠（2008），職業福利與勞動政策，社會政策與社會立法，（補充教材）空大學訓，頁87-96。
劉家宗（1999），員工對績效考核的認知與工作態度之相關研究─台電公司某發電廠為實證研究對象，（碩士論文）逢甲大學企業管理學系，台中市。
蕭洙欣（2011），主管主觀分配獎酬方式、員工知覺公平、工作滿意程度與工作績效：實驗研究，（碩士論文）國立台灣大學會計學研究所，台北市。
鐘金玉（2001），公務人員績效考核公平與工作態度之研究－以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為對象，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
受僱員工薪資統計速報（2018年10月）【資料檔】，行政院主計總處國勢普查處薪資調查科，台北市。
yes123求職網資深副總經理洪雪珍：考績沒預期好、年終沒預期多，為什麼你不該衝動負氣離職？（2016年2月12日），經理人雜誌網，取自：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/52023
英文文獻
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Weiss et al., (1967). Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).
描述 碩士
國立政治大學
企業管理研究所(MBA學位學程)
105363076
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105363076
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 黃家齊zh_TW
dc.contributor.author (作者) 張芊郁zh_TW
dc.creator (作者) 張芊郁zh_TW
dc.date (日期) 2019en_US
dc.date.accessioned 7-三月-2019 12:29:13 (UTC+8)-
dc.date.available 7-三月-2019 12:29:13 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 7-三月-2019 12:29:13 (UTC+8)-
dc.identifier (其他 識別碼) G0105363076en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/122465-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 企業管理研究所(MBA學位學程)zh_TW
dc.description (描述) 105363076zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 銀行產業的職缺俗稱為「金飯碗」，不僅薪資水平、工作環境或是福利制度皆優於一般企業，根據行政院主計處統計近五年來受僱員工每人每月總薪資的資料顯示，「金融及保險業」的薪資水準較「資訊及通訊傳播業」與「醫療保健服務業」明顯高出許多。此外，伴隨經濟與所得成長，薪資不在是員工唯一追求的目的，員工對福利改善的改善也越來越重視，其中，升遷制度屬於職業福利的項目之一。
在銀行的績效考核採取「強迫分配」（Forced Distribution）原則，考核除績效衡量外，存在著隱性分配原則，而該分配原則也造成行員的不同的感受，進而影響行員對工作的滿足程度。本研究將以問卷調查之方式進行驗證分析，探究員工認知的考績符合哪些隱性分配原則、分配原則在行員心中是否公平、而員工對於考績公平性與工作滿足之間的關係
本研究將研究範圍限制於目前在該商業銀行任職且非為主管職之員工為調查對象，採隨機抽樣方法，共發放問卷200份，問卷內容重點探討績效考核的分配原則、組織公正與工作滿足之關係，並使用SPSS 25版本作為研究分析軟體。
經由統計分析後結果如下：
一、 績效考核強制分配原則與分配公正認知相關。
二、 績效表現與分配公正有正相關。
三、 工作負荷量與分配公正有正相關。
四、 分配公正與工作滿足有正相關。
五、 程序公正與工作滿足有正相關。
六、 互動公正與工作滿足有正相關。
七、 程序公正對分配公正與工作滿足間關係未具調節效果。
八、 互動公正對分配公正與工作滿足間關係具調節效果。		zh_TW
dc.description.abstract (摘要) The open position in the Bank industry is always called “ golden bowl”, the average of salary, the working environment, or the company benefits are all better than other industries. According to the statistics from the Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan, the average monthly salary of each employee in “Finance and Insurance” industries is significant higher than in “Information and Communication Technology” and “Health Care Assistance“. Moreover, with the growing in global economic and overall employee income, salary is not the only object employee pursues. How to improve the career benefits becomes more and more important. Among the career benefits is promotion system.
The Forced Distribution is used on performance review in Bank industry. During the performance appraisal, performance is not the only parameter; Forced Distribution is also one of the considerations. The Forced Distribution may somehow causes various opinions from employees; therefore, affecting on the employee satisfaction. This study is to explore the principle of the Forced Distribution agrees with employees’ understandings, and the relationship between the Forced Distribution, Organizational Justice and Job Satisfaction.
This study is limited to those employees who are not at management level and current working in this business bank. With 200 random samples, the content of this survey includes the distribution principle of performance review, the correlation between the fairness and the employee satisfaction.		en_US
dc.description.tableofcontents 摘 要 II
Abstract III
目 錄 IV
圖次 V
表次 V
第一章 緒論 1
第一節 研究動機與背景 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程與範圍 2
第二章 文獻探討 4
第一節 績效考核強迫分配與原則 4
第二節 組織公正認知 6
第三節 績效考核強迫分配原則與分配公正認知 9
第四節 組織公正與工作滿足 10
第三章 研究方法 13
第一節 研究架構 13
第二節 研究假設 13
第三節 研究對象及樣本結構統計 14
第四節 研究變項衡量 17
第五節 資料分析方法 18
第四章 研究結果與分析 20
第一節 描述性統計分析 21
第二節 相關分析 21
第三節 迴歸分析 22
第五章 結論與建議 28
第一節 研究結論與討論 28
第二節 管理實務建議 30
第三節 後續研究建議與研究限制 31
參考文獻 32
中文文獻 32
附錄 38		zh_TW
dc.format.extent 1343861 bytes-
dc.format.mimetype application/pdf-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105363076en_US
dc.subject (關鍵詞) 強制分配zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 分配公正zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 程序公正zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 互動公正zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 工作滿足zh_TW
dc.title (題名) 績效考核強制分配原則、組織公正與工作滿足之關係研究 —以某泛公股銀行為例zh_TW
dc.title (題名) Relationship among Forced Distribution criteria, Organizational Justice and Job Satisfaction : A Case Study in a Taiwanese State-Owned Banken_US
dc.type (資料類型) thesisen_US
dc.relation.reference (參考文獻) 中文文獻
王素滿（2016），部門主管績效考核隱性標準之探索性研究，（碩士論文）國立中正大學企業管理系研究所，嘉義縣。
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吳承哲（2009），績效考核公平性、工作態度與工作績效之影響之研究－以台灣地區TFT-LCD產業為例，（碩士論文）國立成功大學高階管理碩士在職專班，台南市。
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陳敦源、蘇孔志、簡鈺瑋、陳序廷（2011），論資排輩還是工作表現？年資因素對於我國公務人員績效考評影響之研究，文官制度季刊第三卷第一期，頁 53-91，考試院，台北市。
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黃鈴雯、廖主民、楊証惠（2013），運動員公平知覺量表之中文化與修訂——以組織公平為基礎，《體育學報第46卷第4期》，國立體育大學體育研究所，桃園市，頁407-428。
黃碧霞（2008）公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究，（碩士論文）亞洲大學經營管理學系碩士班，台中市。
黃麒紘（2018），泛公股銀行組織氣候、工作滿足與離職意圖之關聯性研究（碩士論文）國防大學政治作戰學院政治研究所，桃園縣。
黃麗蓉（2007），女性軍士官對組織公正知覺與工作態度之研究－以知覺組織支持為干擾變，（碩士論文）中山大學人力資源管理研究所。
葉又瑄（2017），組織公平、工作滿意與組織公民行為之關聯性研究—以C公司業務經理為例，（碩士論文）元智大學管理碩士在職專班，桃園縣。
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鐘金玉（2001），公務人員績效考核公平與工作態度之研究－以高雄市政府所屬警察、醫療、稅務人員為對象，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所，高雄市。
受僱員工薪資統計速報（2018年10月）【資料檔】，行政院主計總處國勢普查處薪資調查科，台北市。
yes123求職網資深副總經理洪雪珍：考績沒預期好、年終沒預期多，為什麼你不該衝動負氣離職？（2016年2月12日），經理人雜誌網，取自：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/52023
英文文獻
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Delery, J. E., and D. H. Doty (1996). Modes of theorizing in strategic human resources management: Tests of universalistic, contingency and configurational performance prediction. Academy of Management Journal, 39, pp. 802-835.
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