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題名 私立托嬰中心托育人員個人－工作契合與離職傾向之研究：工作價值取向
A Study on Private Infant Daycare Center Caregivers’ Person-Job Fit and Turnover Intention: Work Values Orientation作者 符譯心
Fu, Yi-Hsin貢獻者 顏敏仁
Yan, Min-Ren
符譯心
Fu, Yi-Hsin關鍵詞 托育人員
私立托嬰中心
工作價值觀
個人－工作契合
離職傾向
Caregiver
the private infant daycare center
work values
person-job fit
turnover intention日期 2024 上傳時間 1-二月-2024 11:42:49 (UTC+8) 摘要 近年來，為因應水漲船高的托育需求，作為供給端的托育機構紛紛成立，然而，投入的托育人員卻未隨之增加，導致人力市場呈現供不應求之趨勢，尤其以私立托嬰中心之影響更甚。另一方面，托育人員高離職率現象存在多年，至今仍不見扭轉。上述情形不僅危及托嬰中心之經營，更可能上升至社會層面，對我國托育服務發展造成負面影響，然而，此問題涉及層面複雜，難以短時間獲得紓解，現階段來看，私立托嬰中心如何增進工作環境以降低離職率，顯得格外關鍵。 本研究旨在了解托育人員知覺工作價值觀、工作現況、個人－工作契合（以工作價值落差作為衡量方法）及離職傾向之現況，分析不同背景之托育人員對工作價值落差的差異，探究各構面工作價值落差對離職傾向之影響，以開放式問答題蒐集托育人員對工作環境的改善建議，同時，特針對當前離職傾向較高之群體再行分群分析。為達上述目的，本研究採問卷調查法，以桃竹地區私立托嬰中心之托育人員為母群，回收有效問卷403份，並使用IBM SPSS Statistics 25.0統計軟體進行分析，結論摘要如下。 一、托育人員知覺工作價值觀之現況為中高程度，以人際價值為最高，成長價值為最低。 二、托育人員知覺工作現況之情形為中高程度，以組織安全與環境為最高，經濟報酬為最低。 三、托育人員知覺工作價值落差之現況為中低程度，以經濟報酬落差為最高，成長價值落差為最低。 四、托育人員知覺離職傾向之現況為中等程度，整體托育人員雖有離職意願，但預計短期內執行之可能性相對較低。 五、不同教育程度及任職資格之托育人員在知覺工作價值落差上，並無顯著差異。 六、不同年齡、婚姻狀態、托嬰中心總工作年資和每月薪資之托育人員在知覺工作價值落差上，呈現顯著差異。 七、各構面工作價值落差與離職傾向呈現顯著正相關，以身心健康落差為最高。 八、經濟報酬落差、人際價值落差和身心健康落差對離職傾向呈現顯著正向影響，以身心健康落差之影響力最大。 九、離職傾向較高托育人員之身心健康落差和實現與成就落差對離職傾向呈現顯著正向影響，以身心健康落差之影響力更大。 十、在托育人員提出之工作環境改善建議中，以身心健康相關敘述為最多，其後為經濟報酬和人際價值。 十一、身心健康之相關建議包含三類：(1)師生比：降低師生比以減輕人員負擔、提升照護品質以及提高員工安排休假的便利性；(2)工作量：聘請專業人員（例如行政人員、清潔人員、廚工等）分攤總工作量、簡化或刪去不必要的工作事項、降低幼兒洗澡服務之月齡等；(3)工時：建立公平輪班制度、使午休時段未完整休息者申請加班津貼或其它福利等。 十二、經濟報酬之相關建議包含兩類：(1)薪資：建立有感的調薪制度、薪資視個人績效調整等；(2)福利：舉辦聚餐與旅遊、供應午餐、補助在職研習等。 十三、人際價值之相關建議包含兩類：(1)托育人員間：舉辦內部聯誼活動、設立匿名回饋箱、指派有經驗者負責帶領新進人員融入環境等；(2)托育人員與主管間：主管應積極處理搭班問題並調節紛爭、主管應保持開放性姿態聆聽人員心聲與需求等。 最後，本研究依據上述結論，提出增進私立托嬰中心工作環境之具體建議，供經營者參考。
In recent years, in response to the growing demand for infant care services, numerous infant care facilities have been established. However, the influx of caregiver has not kept pace, resulting in a labor market trend of insufficient supply, especially the impact on private infant care centers. Simultaneously, a persistent high turnover rate among caregivers has persisted for years without effective resolution. This situation not only endangers the operation of infant care centers but also has the potential to escalate to a societal level, negatively impacting the development of infant care services in our country. At present, knowing how private infant care centers can enhance their working environment to reduce turnover rates is crucial. This study aims to understand the current perceptions of caregivers regarding their work values, actual job characteristics, person-job fit, and turnover intention. Furthermore, the study analyzes the differences in the gap of work values among caregivers with different backgrounds, explores the impact of various dimensions of the gap of work values on turnover intention, and collects suggestions for improving the work environment through open-ended questions. Additionally, a subgroup analysis was conducted on the group with a higher turnover intention to obtain more valuable conclusions. To achieve the aim of the research, a questionnaire survey was conducted with caregivers from private infant daycare centers in the Taoyuan and Hsinchu areas. A total of 403 valid questionnaires were collected and analyzed using IBM SPSS Statistics 25.0. The results are as follows: 1. The current perception of the work values among caregivers is medium-high, with interpersonal values being the highest and growth values being the lowest. 2. The current perception of actual job characteristics among caregivers is medium-high, with organizational safety and environment being the highest and economic rewards being the lowest. 3. The current perception of the gap of work values among caregivers is medium- low, with the gap of economic reward being the highest and the gap of growth value being the lowest. 4. The current perception of turnover intention among caregivers is medium. 5. Different education levels and qualifications make no significant difference in the caregivers’ perception of the gap of work values. 6. Different ages, marital statuses, total work experience in infant daycare centers, and monthly salaries make significant difference in the caregivers’ perception of the gap of work values. 7. Each dimension of the gap of work values has significant and positive correlation with turnover intention, with the gap of physical and mental health having the highest correlation. 8. The gap of economic reward, the gap of interpersonal value, and the gap of physical and mental health have significant and positive impacts on turnover intention, with the gap of physical and mental health having the greatest impact. 9. For caregivers with higher turnover intention, the gap of physical and mental health and the gap of fulfillment and achievement have significant and positive impacts on turnover intention, with the gap of physical and mental health having a greater impact. 10. Among the suggestions for improving the work environment provided by caregivers, those related to physical and mental health are the most frequent, followed by economic rewards and interpersonal values. 11. Suggestions related to physical and mental health include three categories: (1)student-teacher ratio – reducing the ratio to alleviate staff burdens, improve care quality, and facilitate staff vacation arrangements; (2)workload – hiring professional staff to share the overall workload, simplifying or removing unnecessary tasks, and lowering the age at which infants receive bathing services; (3)working hours – establishing a fair shift system, allowing those who do not fully rest during lunch break to apply for overtime pay or other benefits. 12. Suggestions related to economic rewards include two categories: (1)salary – establishing a obvious salary adjustment system, adjusting salaries based on individual performance for fairness; (2)benefits – organizing dinners and trips, providing lunch, and subsidizing in-service training expenses. 13. Suggestions related to interpersonal values include two categories: (1)among caregivers – organizing internal social activities, establishing an anonymous feedback box, assigning experienced staff to help new staff integrate into the environment; (2)between caregivers and supervisors – supervisors should actively address colleague relationships issues and resolve conflicts, maintaining an open-minded attitude to listen to staff concerns and needs. Finally, based on the above findings, this research proposes specific recommendations for improving the working environment of the private infant daycare centers for the reference of operators.參考文獻 一、中文部分 王叢桂（1993）。三個世代大學畢業工作者的價值觀。本土心理學研究，2，206-250。https://doi.org/10.6254/1993.2.206 王叢桂、羅國英（2010）。華人工作價值與工作契合度對工作滿意度與組織承諾度的影響。應用心理研究，48，199-238。 王叢桂、羅國英（2011）。工作目的價值觀的變與不變：十年之後。中華輔導與諮商學報，31，101-126。https://doi.org/10.7082/CJGC.201112.0102 王俐文、邱淑惠（2013）。教學信念之變與不變－以教育大學幼教系畢業生為例。幼兒教育年刊，24，25-47。 王友蘭（2018）。幼兒園教師情緒勞務、工作倦怠對離職傾向之研究。美和學報，37(1)，9-40。 朱如君（2013）。幼教從業人員之工作價值觀、個人－組織契合度以及個人組織承諾關係之研究。幼兒教育，312，52-60。 朱美錡（2014）。嘉義縣幼兒教保服務人員幸福感、工作價值觀與工作滿意度之研究［未出版之碩士論文］。南華大學。 朱年珍（2021）。新北市公共托嬰中心托育人員的工作價值觀、組織承諾與留任意願之關係研究［未出版之碩士論文］。中國文化大學。 行政院主計總處（2022）。人力運用調查報告。https://ws.dgbas.gov.tw/001/Upload/463/relfile/11091/230414/aa988332-ab73-4f3b-b469-6be62ba919e4.pdf 全國法規資料庫（2017）。兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?PCode=D0050013 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國立政治大學
幼兒教育研究所
110157007資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110157007 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 顏敏仁 zh_TW dc.contributor.advisor Yan, Min-Ren en_US dc.contributor.author (作者) 符譯心 zh_TW dc.contributor.author (作者) Fu, Yi-Hsin en_US dc.creator (作者) 符譯心 zh_TW dc.creator (作者) Fu, Yi-Hsin en_US dc.date (日期) 2024 en_US dc.date.accessioned 1-二月-2024 11:42:49 (UTC+8) - dc.date.available 1-二月-2024 11:42:49 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 1-二月-2024 11:42:49 (UTC+8) - dc.identifier (其他 識別碼) G0110157007 en_US dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/149654 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 幼兒教育研究所 zh_TW dc.description (描述) 110157007 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 近年來，為因應水漲船高的托育需求，作為供給端的托育機構紛紛成立，然而，投入的托育人員卻未隨之增加，導致人力市場呈現供不應求之趨勢，尤其以私立托嬰中心之影響更甚。另一方面，托育人員高離職率現象存在多年，至今仍不見扭轉。上述情形不僅危及托嬰中心之經營，更可能上升至社會層面，對我國托育服務發展造成負面影響，然而，此問題涉及層面複雜，難以短時間獲得紓解，現階段來看，私立托嬰中心如何增進工作環境以降低離職率，顯得格外關鍵。 本研究旨在了解托育人員知覺工作價值觀、工作現況、個人－工作契合（以工作價值落差作為衡量方法）及離職傾向之現況，分析不同背景之托育人員對工作價值落差的差異，探究各構面工作價值落差對離職傾向之影響，以開放式問答題蒐集托育人員對工作環境的改善建議，同時，特針對當前離職傾向較高之群體再行分群分析。為達上述目的，本研究採問卷調查法，以桃竹地區私立托嬰中心之托育人員為母群，回收有效問卷403份，並使用IBM SPSS Statistics 25.0統計軟體進行分析，結論摘要如下。 一、托育人員知覺工作價值觀之現況為中高程度，以人際價值為最高，成長價值為最低。 二、托育人員知覺工作現況之情形為中高程度，以組織安全與環境為最高，經濟報酬為最低。 三、托育人員知覺工作價值落差之現況為中低程度，以經濟報酬落差為最高，成長價值落差為最低。 四、托育人員知覺離職傾向之現況為中等程度，整體托育人員雖有離職意願，但預計短期內執行之可能性相對較低。 五、不同教育程度及任職資格之托育人員在知覺工作價值落差上，並無顯著差異。 六、不同年齡、婚姻狀態、托嬰中心總工作年資和每月薪資之托育人員在知覺工作價值落差上，呈現顯著差異。 七、各構面工作價值落差與離職傾向呈現顯著正相關，以身心健康落差為最高。 八、經濟報酬落差、人際價值落差和身心健康落差對離職傾向呈現顯著正向影響，以身心健康落差之影響力最大。 九、離職傾向較高托育人員之身心健康落差和實現與成就落差對離職傾向呈現顯著正向影響，以身心健康落差之影響力更大。 十、在托育人員提出之工作環境改善建議中，以身心健康相關敘述為最多，其後為經濟報酬和人際價值。 十一、身心健康之相關建議包含三類：(1)師生比：降低師生比以減輕人員負擔、提升照護品質以及提高員工安排休假的便利性；(2)工作量：聘請專業人員（例如行政人員、清潔人員、廚工等）分攤總工作量、簡化或刪去不必要的工作事項、降低幼兒洗澡服務之月齡等；(3)工時：建立公平輪班制度、使午休時段未完整休息者申請加班津貼或其它福利等。 十二、經濟報酬之相關建議包含兩類：(1)薪資：建立有感的調薪制度、薪資視個人績效調整等；(2)福利：舉辦聚餐與旅遊、供應午餐、補助在職研習等。 十三、人際價值之相關建議包含兩類：(1)托育人員間：舉辦內部聯誼活動、設立匿名回饋箱、指派有經驗者負責帶領新進人員融入環境等；(2)托育人員與主管間：主管應積極處理搭班問題並調節紛爭、主管應保持開放性姿態聆聽人員心聲與需求等。 最後，本研究依據上述結論，提出增進私立托嬰中心工作環境之具體建議，供經營者參考。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) In recent years, in response to the growing demand for infant care services, numerous infant care facilities have been established. However, the influx of caregiver has not kept pace, resulting in a labor market trend of insufficient supply, especially the impact on private infant care centers. Simultaneously, a persistent high turnover rate among caregivers has persisted for years without effective resolution. This situation not only endangers the operation of infant care centers but also has the potential to escalate to a societal level, negatively impacting the development of infant care services in our country. At present, knowing how private infant care centers can enhance their working environment to reduce turnover rates is crucial. This study aims to understand the current perceptions of caregivers regarding their work values, actual job characteristics, person-job fit, and turnover intention. Furthermore, the study analyzes the differences in the gap of work values among caregivers with different backgrounds, explores the impact of various dimensions of the gap of work values on turnover intention, and collects suggestions for improving the work environment through open-ended questions. Additionally, a subgroup analysis was conducted on the group with a higher turnover intention to obtain more valuable conclusions. To achieve the aim of the research, a questionnaire survey was conducted with caregivers from private infant daycare centers in the Taoyuan and Hsinchu areas. A total of 403 valid questionnaires were collected and analyzed using IBM SPSS Statistics 25.0. The results are as follows: 1. The current perception of the work values among caregivers is medium-high, with interpersonal values being the highest and growth values being the lowest. 2. The current perception of actual job characteristics among caregivers is medium-high, with organizational safety and environment being the highest and economic rewards being the lowest. 3. The current perception of the gap of work values among caregivers is medium- low, with the gap of economic reward being the highest and the gap of growth value being the lowest. 4. The current perception of turnover intention among caregivers is medium. 5. Different education levels and qualifications make no significant difference in the caregivers’ perception of the gap of work values. 6. Different ages, marital statuses, total work experience in infant daycare centers, and monthly salaries make significant difference in the caregivers’ perception of the gap of work values. 7. Each dimension of the gap of work values has significant and positive correlation with turnover intention, with the gap of physical and mental health having the highest correlation. 8. The gap of economic reward, the gap of interpersonal value, and the gap of physical and mental health have significant and positive impacts on turnover intention, with the gap of physical and mental health having the greatest impact. 9. For caregivers with higher turnover intention, the gap of physical and mental health and the gap of fulfillment and achievement have significant and positive impacts on turnover intention, with the gap of physical and mental health having a greater impact. 10. Among the suggestions for improving the work environment provided by caregivers, those related to physical and mental health are the most frequent, followed by economic rewards and interpersonal values. 11. Suggestions related to physical and mental health include three categories: (1)student-teacher ratio – reducing the ratio to alleviate staff burdens, improve care quality, and facilitate staff vacation arrangements; (2)workload – hiring professional staff to share the overall workload, simplifying or removing unnecessary tasks, and lowering the age at which infants receive bathing services; (3)working hours – establishing a fair shift system, allowing those who do not fully rest during lunch break to apply for overtime pay or other benefits. 12. Suggestions related to economic rewards include two categories: (1)salary – establishing a obvious salary adjustment system, adjusting salaries based on individual performance for fairness; (2)benefits – organizing dinners and trips, providing lunch, and subsidizing in-service training expenses. 13. Suggestions related to interpersonal values include two categories: (1)among caregivers – organizing internal social activities, establishing an anonymous feedback box, assigning experienced staff to help new staff integrate into the environment; (2)between caregivers and supervisors – supervisors should actively address colleague relationships issues and resolve conflicts, maintaining an open-minded attitude to listen to staff concerns and needs. Finally, based on the above findings, this research proposes specific recommendations for improving the working environment of the private infant daycare centers for the reference of operators. en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究目的與問題 4 第三節 名詞釋義 5 第四節 研究方法與步驟 7 第五節 研究範圍與限制 9 第二章 文獻探討 11 第一節 托育服務現況分析 11 第二節 工作價值觀之意涵與相關研究 16 第三節 個人－工作契合之意涵與相關研究 26 第四節 離職傾向之意涵與相關研究 36 第五節 托育人員工作價值觀、個人-工作契合與離職傾向之相關研究 39 第三章 研究設計與實施 65 第一節 研究架構 65 第二節 研究對象 66 第三節 研究工具 67 第四節 實施程序 81 第五節 資料處理與實施 81 第四章 研究結果與討論 85 第一節 個人背景資料之描述性分析 85 第二節 工作價值觀、現況、落差及離職傾向之現況分析 87 第三節 不同背景變項托育人員工作價值落差之差異分析 96 第四節 工作價值落差與離職傾向之相關分析 105 第五節 工作價值落差對離職傾向之迴歸分析 106 第六節 開放式問答題之質性分析 108 第七節 分群研究分析與討論 117 第五章 結論與建議 135 第一節 結論 135 第二節 建議 142 參考文獻 147 附錄一 專家審題用卷 159 附錄二 專家審查意見彙整表 167 附錄三 預試問卷 175 附錄四 正式問卷 179 zh_TW dc.format.extent 7048419 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110157007 en_US dc.subject (關鍵詞) 托育人員 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 私立托嬰中心 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作價值觀 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 個人－工作契合 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 離職傾向 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Caregiver en_US dc.subject (關鍵詞) the private infant daycare center en_US dc.subject (關鍵詞) work values en_US dc.subject (關鍵詞) person-job fit en_US dc.subject (關鍵詞) turnover intention en_US dc.title (題名) 私立托嬰中心托育人員個人－工作契合與離職傾向之研究：工作價值取向 zh_TW dc.title (題名) A Study on Private Infant Daycare Center Caregivers’ Person-Job Fit and Turnover Intention: Work Values Orientation en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 一、中文部分 王叢桂（1993）。三個世代大學畢業工作者的價值觀。本土心理學研究，2，206-250。https://doi.org/10.6254/1993.2.206 王叢桂、羅國英（2010）。華人工作價值與工作契合度對工作滿意度與組織承諾度的影響。應用心理研究，48，199-238。 王叢桂、羅國英（2011）。工作目的價值觀的變與不變：十年之後。中華輔導與諮商學報，31，101-126。https://doi.org/10.7082/CJGC.201112.0102 王俐文、邱淑惠（2013）。教學信念之變與不變－以教育大學幼教系畢業生為例。幼兒教育年刊，24，25-47。 王友蘭（2018）。幼兒園教師情緒勞務、工作倦怠對離職傾向之研究。美和學報，37(1)，9-40。 朱如君（2013）。幼教從業人員之工作價值觀、個人－組織契合度以及個人組織承諾關係之研究。幼兒教育，312，52-60。 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