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題名 臺北市國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能關係之研究
A study on the relationships among principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness in junior high schools in Taipei City
作者 周婉玲
Chou, Wanling
貢獻者 林邦傑
Lin, Bangjie
周婉玲
Chou, Wanling
關鍵詞 校長變革領導
教師組織承諾
學校創新經營效能
principals’ change leadership
teachers’ organizational commitment
school innovative management effectiveness
日期 2010
上傳時間 5-十月-2011 14:57:03 (UTC+8)
摘要 本研究旨在探究國民中學教師所知覺的校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能之關係，根據研究結果提出建議，以做為教育行政機關、國民中學校長，以及未來相關研究之參考。
本研究以臺北市立國民中學之教師為對象，採問卷調查法，以「國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能問卷」進行抽樣調查，抽取541位教師為樣本，回收415份，回收率為76.7%，以描述統計、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸等統計方法加以分析。獲得以下結論：
ㄧ、臺北市國民中學整體校長變革領導現況屬良好程度，各層面以「提升危機意識」最好，以「組織變革團隊」最後。
二、不同學歷及擔任職務背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡及教師服務年資等變項無顯著差異。
三、不同學校規模、學校歷史、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資及校長學歷等學校背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同校長性別變項無顯著差異。
四、臺北市國民中學整體教師組織承諾現況屬良好程度，各層面以「努力意願」最好，以「留職傾向」最後。
五、不同教師年齡、教師最高學歷、教師服務年資及教師擔任職務等背景變項教師對於教師組織承諾的知覺具有顯著差異；不同教師性別變項無顯著差異。
六、不同學校規模及校長最高學歷背景變項之教師對於教師組織承諾的知覺具有 顯著差異；不同學校歷史、校長性別、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資等背景變項無顯著差異。
七、臺北市國民中學整體學校創新經營效能現況屬良好程度，各層面以「學生活動創新效能」最好，以「課程教學創新效能」層面程度最後。
八、不同教師擔任職務背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡、教師最高學歷及教師服務年資等變項無顯著差異。
九、不同學校歷史及校長年齡背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同學校規模、校長性別、校長在該校服務年資、擔任校長總年資，以及校長最高學歷等背景變項無顯著差異。
十、校長變革領導與學校創新經營效能之間具有正相關；教師組織承諾與學校創新經營效能之間具有正相關。
十ㄧ、校長變革領導各層面以「形塑學校文化」及「營造變革環境」對學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為42.3%。
十二、教師組織承諾「留職傾向」、「努力意願」及「組織認同」三層面對學校創新經營效能均具有預測力，總解釋變異量為36.2%。
十三、校長變革領導與教師組織承諾對學校創新經營效能之聯合預測，共有「形塑學校文化」、「努力意願」、「留職傾向」、「營造變革環境」及「組織認同」五個層面對整體學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為50.1％。
最後，根據研究結果提出下列幾點建議：
ㄧ、對教育行政機關的建議
(一)規劃變革領導相關課程及訓練，提昇新任校長變革領導能力。
(二)多挹注相關資源給小型及老舊學校，以強化學校競爭力。
(三)鼓勵資深且治校有方之校長至亟須大力整頓之小校或老校服務，以救亡圖存，提升學校創新經營效能。
二、對國中校長的建議
(ㄧ)洞悉學校發展需求，掌握時機節奏進行變革領導。
(二)拔擢人才充分溝通，將組織發展目標與個人發展目標相結合。
(三)鼓勵教師在職進修與時俱進，與學校之各項變革相契合。
(四)發揮教師社群力量，授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新。
(五)落實教學輔導照顧資淺教師，發揮老幹新枝經驗傳承的力量，並強化組織承諾與留職傾向。
(六)設立各項教師獎勵措施，激勵教師內外在成就動機，增強對學校向心力。
(七)積極爭取經費與各項資源，改善硬體設備，打造嶄新優質的學校環境。
(八)建構各項創新變革方案回饋循環模式，營造創意的學校文化。
The main objective of this study is to investigate the relationship among principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness which teachers perceive, and to propose suggestions based on the results, for the reference of educational administration authorities, junior high school principals, and relevant future studies.
In this study, faculty of junior high schools in Taipei City is picked as subjects and questionnaire survey is adopted. The researcher formulates “junior high school principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness questionnaire,” and randomly selects 541 teachers as samples. In a rate of 76.7%, 415 replies are returned and then analyzed in methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, product-moment correlation analysis and stepwise multiple regression. The following conclusions are obtained:
1. The present situation of principals’ change leadership is up to fine level. Among all the aspects, “raising the sense of danger” ranks to the top, while “organizing teams for change” ranks otherwise.
2. Teachers bearing different education backgrounds and duties perceive principals’ change leadership significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, and service seniority show no significant difference.
3. Teachers of different demographic variables such as school size and history; principals’ age, local seniority, total seniority, and education background perceive principals’ change leadership significantly differently; while the variable, principals’ gender, shows no significant difference.
4. The present situation of teachers’ organizational commitment is up to fine level. Among all the aspects, “desire for putting efforts” ranks to the top, while “tendency to retain the job” ranks otherwise.
5. Teachers of different demographic variables such as age, education level, service seniority, and duties perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while the variable of gender shows no significant difference.
6. Teachers of different demographic variables such as school size and principals’ education level perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while some other variables such as school history; principals’ gender, age, local seniority, and total seniority show no significant difference.
7. The present situation of school innovative management effectiveness is up to fine level. Among all the aspects, “innovative effectiveness of pupil activity” ranks to the top, while “innovative effectiveness of course and instruction” ranks otherwise.
8. Teachers bearing different duties perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, education level, and seniority show no significant difference.
9. Teachers of some demographic variables such as school history and principals’ age perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while some other variables such as school size; principals’ gender, local seniority, total seniority, and education level show no significant difference.
10. Principals’ change leadership is positively related to school innovative management effectiveness; teachers’ organizational commitment is also positively related to school innovative management effectiveness.
11. School innovative management effectiveness is most predictable for “to shape school culture” and “to establish change environment” among all the aspects of principals’ change leadership, accounting for 42.3% of total variance.
12. Teachers’ organizational commitment is predictable for each aspect, including “tendency to retain the job,” “desire for putting efforts,” and “approval of organization,” accounting for 36.2% of total variance.
13. When combining principals’ change leadership and teachers’ organizational commitment, school innovative management effectiveness is predictable for five aspects, including “to shape school culture,” “desire for putting efforts,” “tendency to retain the job,” “to establish change environment,” and “approval of organization,” accounting for 50.1% of total variance.
Finally, based on the results, the following suggestions are proposed:
1. Suggestions for educational administration authorities
(1)Arrange related courses and trainings of change leadership to improve newly nominated principals’ ability to lead changes.
(2)Invest more relevant resources to small or old schools to make them more competitive.
(3)Encourage senior principals who are good at management to aid small or old schools in need, for saving and improving their innovative management effectiveness.
2. Suggestions for principals in junior high schools
(1)Understand what is required for school development thoroughly, and seize the timing for processing change leadership.
(2)Select talented people, communicate sufficiently, and combine organizational and personal goals of development.
(3)Encourage teachers to take in-service education to catch up the pace of the times, and to better cooperate with changes applied at school.
(4)Fulfill the power of teachers’ community through authorizing highly educated and willing ones to promote innovation of courses and instructions.
(5)Perform instructive guidance and assistance to help less senior teachers, pass on experiences, and strengthen organizational commitment and tendency to retain the job.
(6)Establish reward system to inspire teachers’ both inner and outer motivation, and enhance the centripetal force to their school.
(7)Actively endeavor to obtain money and resources and improve hardware to build quality environment.
(8)Establish circulating feedback pattern of innovative change blueprints to produce creative atmosphere of school.
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描述 碩士
國立政治大學
學校行政碩士在職專班
96911003
99
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096911003
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 林邦傑zh_TW
dc.contributor.advisor Lin, Bangjieen_US
dc.contributor.author (作者) 周婉玲zh_TW
dc.contributor.author (作者) Chou, Wanlingen_US
dc.creator (作者) 周婉玲zh_TW
dc.creator (作者) Chou, Wanlingen_US
dc.date (日期) 2010en_US
dc.date.accessioned 5-十月-2011 14:57:03 (UTC+8)-
dc.date.available 5-十月-2011 14:57:03 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 5-十月-2011 14:57:03 (UTC+8)-
dc.identifier (其他 識別碼) G0096911003en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/51465-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 學校行政碩士在職專班zh_TW
dc.description (描述) 96911003zh_TW
dc.description (描述) 99zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 本研究旨在探究國民中學教師所知覺的校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能之關係，根據研究結果提出建議，以做為教育行政機關、國民中學校長，以及未來相關研究之參考。
本研究以臺北市立國民中學之教師為對象，採問卷調查法，以「國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能問卷」進行抽樣調查，抽取541位教師為樣本，回收415份，回收率為76.7%，以描述統計、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸等統計方法加以分析。獲得以下結論：
ㄧ、臺北市國民中學整體校長變革領導現況屬良好程度，各層面以「提升危機意識」最好，以「組織變革團隊」最後。
二、不同學歷及擔任職務背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡及教師服務年資等變項無顯著差異。
三、不同學校規模、學校歷史、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資及校長學歷等學校背景變項之教師對於校長變革領導的知覺具有顯著差異；不同校長性別變項無顯著差異。
四、臺北市國民中學整體教師組織承諾現況屬良好程度，各層面以「努力意願」最好，以「留職傾向」最後。
五、不同教師年齡、教師最高學歷、教師服務年資及教師擔任職務等背景變項教師對於教師組織承諾的知覺具有顯著差異；不同教師性別變項無顯著差異。
六、不同學校規模及校長最高學歷背景變項之教師對於教師組織承諾的知覺具有 顯著差異；不同學校歷史、校長性別、校長年齡、校長在該校服務年資、擔任校長總年資等背景變項無顯著差異。
七、臺北市國民中學整體學校創新經營效能現況屬良好程度，各層面以「學生活動創新效能」最好，以「課程教學創新效能」層面程度最後。
八、不同教師擔任職務背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同教師性別、教師年齡、教師最高學歷及教師服務年資等變項無顯著差異。
九、不同學校歷史及校長年齡背景變項之教師對於學校創新經營效能的知覺具有顯著差異；不同學校規模、校長性別、校長在該校服務年資、擔任校長總年資，以及校長最高學歷等背景變項無顯著差異。
十、校長變革領導與學校創新經營效能之間具有正相關；教師組織承諾與學校創新經營效能之間具有正相關。
十ㄧ、校長變革領導各層面以「形塑學校文化」及「營造變革環境」對學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為42.3%。
十二、教師組織承諾「留職傾向」、「努力意願」及「組織認同」三層面對學校創新經營效能均具有預測力，總解釋變異量為36.2%。
十三、校長變革領導與教師組織承諾對學校創新經營效能之聯合預測，共有「形塑學校文化」、「努力意願」、「留職傾向」、「營造變革環境」及「組織認同」五個層面對整體學校創新經營效能具有預測力，總解釋變異量為50.1％。
最後，根據研究結果提出下列幾點建議：
ㄧ、對教育行政機關的建議
(一)規劃變革領導相關課程及訓練，提昇新任校長變革領導能力。
(二)多挹注相關資源給小型及老舊學校，以強化學校競爭力。
(三)鼓勵資深且治校有方之校長至亟須大力整頓之小校或老校服務，以救亡圖存，提升學校創新經營效能。
二、對國中校長的建議
(ㄧ)洞悉學校發展需求，掌握時機節奏進行變革領導。
(二)拔擢人才充分溝通，將組織發展目標與個人發展目標相結合。
(三)鼓勵教師在職進修與時俱進，與學校之各項變革相契合。
(四)發揮教師社群力量，授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新。
(五)落實教學輔導照顧資淺教師，發揮老幹新枝經驗傳承的力量，並強化組織承諾與留職傾向。
(六)設立各項教師獎勵措施，激勵教師內外在成就動機，增強對學校向心力。
(七)積極爭取經費與各項資源，改善硬體設備，打造嶄新優質的學校環境。
(八)建構各項創新變革方案回饋循環模式，營造創意的學校文化。		zh_TW
dc.description.abstract (摘要) The main objective of this study is to investigate the relationship among principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness which teachers perceive, and to propose suggestions based on the results, for the reference of educational administration authorities, junior high school principals, and relevant future studies.
In this study, faculty of junior high schools in Taipei City is picked as subjects and questionnaire survey is adopted. The researcher formulates “junior high school principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness questionnaire,” and randomly selects 541 teachers as samples. In a rate of 76.7%, 415 replies are returned and then analyzed in methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, product-moment correlation analysis and stepwise multiple regression. The following conclusions are obtained:
1. The present situation of principals’ change leadership is up to fine level. Among all the aspects, “raising the sense of danger” ranks to the top, while “organizing teams for change” ranks otherwise.
2. Teachers bearing different education backgrounds and duties perceive principals’ change leadership significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, and service seniority show no significant difference.
3. Teachers of different demographic variables such as school size and history; principals’ age, local seniority, total seniority, and education background perceive principals’ change leadership significantly differently; while the variable, principals’ gender, shows no significant difference.
4. The present situation of teachers’ organizational commitment is up to fine level. Among all the aspects, “desire for putting efforts” ranks to the top, while “tendency to retain the job” ranks otherwise.
5. Teachers of different demographic variables such as age, education level, service seniority, and duties perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while the variable of gender shows no significant difference.
6. Teachers of different demographic variables such as school size and principals’ education level perceive teachers’ organizational commitment significantly differently; while some other variables such as school history; principals’ gender, age, local seniority, and total seniority show no significant difference.
7. The present situation of school innovative management effectiveness is up to fine level. Among all the aspects, “innovative effectiveness of pupil activity” ranks to the top, while “innovative effectiveness of course and instruction” ranks otherwise.
8. Teachers bearing different duties perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while teachers of other variables such as gender, age, education level, and seniority show no significant difference.
9. Teachers of some demographic variables such as school history and principals’ age perceive school innovative management effectiveness significantly differently; while some other variables such as school size; principals’ gender, local seniority, total seniority, and education level show no significant difference.
10. Principals’ change leadership is positively related to school innovative management effectiveness; teachers’ organizational commitment is also positively related to school innovative management effectiveness.
11. School innovative management effectiveness is most predictable for “to shape school culture” and “to establish change environment” among all the aspects of principals’ change leadership, accounting for 42.3% of total variance.
12. Teachers’ organizational commitment is predictable for each aspect, including “tendency to retain the job,” “desire for putting efforts,” and “approval of organization,” accounting for 36.2% of total variance.
13. When combining principals’ change leadership and teachers’ organizational commitment, school innovative management effectiveness is predictable for five aspects, including “to shape school culture,” “desire for putting efforts,” “tendency to retain the job,” “to establish change environment,” and “approval of organization,” accounting for 50.1% of total variance.
Finally, based on the results, the following suggestions are proposed:
1. Suggestions for educational administration authorities
(1)Arrange related courses and trainings of change leadership to improve newly nominated principals’ ability to lead changes.
(2)Invest more relevant resources to small or old schools to make them more competitive.
(3)Encourage senior principals who are good at management to aid small or old schools in need, for saving and improving their innovative management effectiveness.
2. Suggestions for principals in junior high schools
(1)Understand what is required for school development thoroughly, and seize the timing for processing change leadership.
(2)Select talented people, communicate sufficiently, and combine organizational and personal goals of development.
(3)Encourage teachers to take in-service education to catch up the pace of the times, and to better cooperate with changes applied at school.
(4)Fulfill the power of teachers’ community through authorizing highly educated and willing ones to promote innovation of courses and instructions.
(5)Perform instructive guidance and assistance to help less senior teachers, pass on experiences, and strengthen organizational commitment and tendency to retain the job.
(6)Establish reward system to inspire teachers’ both inner and outer motivation, and enhance the centripetal force to their school.
(7)Actively endeavor to obtain money and resources and improve hardware to build quality environment.
(8)Establish circulating feedback pattern of innovative change blueprints to produce creative atmosphere of school.		en_US
dc.description.tableofcontents 第ㄧ章 緒論……………………………………………………………………1
第一節 研究背景與動機……………………………………….……1
第二節 研究目的與待答問題………………………………………5
第三節 重要名詞釋義………………………………………………6
第四節 研究範圍與限制……………………………………………8
第二章 文獻探討 ……………………………………………9
第一節 校長變革領導的理論與相關研究…………..……………..9
第二節 教師組織承諾的理論與相關研究……..…………………32
第三節 學校創新經營效能的理論與相關研究………..…………50
第四節 校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能
的相關研究………………………………..………………70
第三章 研究設計與實施……………………………….……73
第一節 研究架構………………………………………………...73
第二節 研究方法………………………………………………...75
第三節 研究對象………………………………………………...76
第四節 研究工具………………………………………………...82
第五節 實施程序…………………………………………………98
第六節 資料處理………………………………………………...100
第四章 研究結果與討論……………………………………103
第ㄧ節 校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能
之現況分析……………………………………………..103
第二節 不同背景變項之教師對國民中學校長變革領導、教師組織
承諾與學校創新經營效能之差異分析…………………106
第三節 國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營
效能之相關與預測分析………………………………122
第四節 綜合討論…………………………………………………129
第五章 結論與建議…………………………………………153
第ㄧ節 結論…………………………………………….………..153
第二節 建議……………………………………………………..157
參考文獻 ……………………………………………………163
附 錄………………………………………………….…185
附錄一 專家學者審查內容效度之教授推薦函…………………185
附錄二 國民中學校長變革領導、教師組織承諾與
學校創新經營效能專家審查內容效度問卷…………..186
附錄三 國民中學校長變革領導、教師組織承諾與
學校創新經營效能預試問卷…………………………….199
附錄四 國民中學校長變革領導、教師組織承諾與
學校創新經營效能正式問卷…………………………….205
附錄五 問卷發放各校信函及學校背景資料表…………….......209
附錄六 教師不同背景變項知覺校長變革領導、教師組織承諾
與學校創新經營效能分析摘要表……………………….210
表 1 教師不同性別知覺國民中學校長變革領導分析摘要表
表 2 教師不同年齡知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 3 教師不同最高學歷知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 4 教師不同服務年資知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 5 教師不同擔任職務知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 6 學校規模不同之教師知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 7 不同學校歷史之教師知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 8 不同校長性別學校之教師知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 9 不同校長年齡之教師知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 10 不同校長在該校服務年資之教師知覺國民中學校長變革領導之差異
分析摘要表
表 11 不同擔任校長總年資之教師知覺國民中學校長變革領導之差異
分析摘要表
表 12 不同校長學歷之教師知覺國民中學校長變革領導之差異分析摘要表
表 13 教師不同性別知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 14 教師不同年齡知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 15 教師不同最高學歷知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 16 教師不同服務年資知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 17 教師不同擔任職務知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 18學校規模不同之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 19 不同學校歷史之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 20 不同校長性別學校之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異分析
摘要表
表 21 不同校長年齡之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 22 不同校長在該校服務年資之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異
分析摘要表
表 23 不同擔任校長總年資之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異
分析摘要表
表 24 不同校長學歷之教師知覺國民中學教師組織承諾之差異分析摘要表
表 25 教師不同性別知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析摘要表
表 26 教師不同年齡知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析摘要表
表 27 教師不同最高學歷知覺國民中學學校創新經營之差異分析摘要表
表 28 教師不同服務年資知覺國民中學學校創新經營之差異分析摘要表
表 29 教師不同擔任職務知覺國民中學學校創新經效能之差異分析摘要表
表 30學校規模不同之教師知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析
摘要表
表31 不同學校歷史之教師知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析
摘要表
表 32 不同校長性別之教師知覺國民中學學校創新經營效能差異分析摘要表
表 33 不同校長年齡之教師知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析
摘要表
表 34 不同校長在該校服務年資之教師知覺國民中學學校創新經營效能
之差異分析摘要表

表 35 不同擔任校長總年資教師知覺國民中學學校創新經營之差異分析
摘要表
表 36 不同校長學歷之教師知覺國民中學學校創新經營效能之差異分析
摘要表
附錄七 校長變革領導、教師組織承諾各層面預測學校創新經營
效能整體及各層面之多元逐步迴歸分析摘要表…………245
表 1 校長變革領導預測學校創新經營效能之多元逐步迴歸分析結果摘要表
表 2 校長變革領導預測學校創新經營效能「行政管理創新效能」層面之
多元逐步迴歸分析摘要表
表 3校長變革領導預測學校創新經營效能「課程教學創新效能」層面之
多元逐步迴歸分析摘要表
表 4校長變革領導預測學校創新經營效能「學生活動創新效能」層面之
多元逐步迴歸分析摘要表
表 5校長變革領導預測學校創新經營效能「資源運用創新效能」層面之
多元逐步迴歸分析摘要表
表 6校長變革領導預測學校創新經營效能「校園環境創新效能」層面之
多元逐步迴歸分析摘要表
表 7教師組織承諾預測學校創新經營效能多元逐步迴歸分析結果摘要表
表 8教師組織承諾預測學校創新經營效能「行政管理創新效能」之多元
逐步迴歸分析摘要表
表 9 教師組織承諾預測學校創新經營效能「課程教學創新效能」之多元
逐步迴歸分析摘要表
表 10 教師組織承諾預測學校創新經營效能「學生活動創新效能」之多元
逐步迴歸分析摘要表
表 11 教師組織承諾預測學校創新經營效能「資源運用創新效能」之多元
逐步迴歸分析摘要表
表 12 教師組織承諾預測學校創新經營效能「校園環境創新效能」之多元
逐步迴歸分析摘要表
附錄八 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營
效能整體及各層面之多元逐步迴歸分析摘要表……….…249
表 1 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能之多元逐步
迴歸分析結果摘要表
表 2 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能「行政管理
創新效能」之多元逐步迴歸分析摘要表
表 3 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能「課程教學
創新效能」之多元逐步迴歸分析摘要表
表 4 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能「學生學習
創新效能」之多元逐步迴歸分析摘要表
表 5 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能「資源運用
創新效能」之多元逐步迴歸分析摘要表
表 6 校長變革領導與教師組織承諾聯合預測學校創新經營效能「校園環境
創新效能」之多元逐步迴歸分析摘要表		zh_TW
dc.language.iso en_US-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096911003en_US
dc.subject (關鍵詞) 校長變革領導zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 教師組織承諾zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 學校創新經營效能zh_TW
dc.subject (關鍵詞) principals’ change leadershipen_US
dc.subject (關鍵詞) teachers’ organizational commitmenten_US
dc.subject (關鍵詞) school innovative management effectivenessen_US
dc.title (題名) 臺北市國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能關係之研究zh_TW
dc.title (題名) A study on the relationships among principals’ change leadership, teachers’ organizational commitment, and school innovative management effectiveness in junior high schools in Taipei Cityen_US
dc.type (資料類型) thesisen
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