從個人風險特質與組織激勵措施探討公務人員之創新行為—以計畫行為理論為分析架構

Abstract

「創新」本身是一個極為正面且吸引人的名詞，因此往往令人不敢明目張膽地 對它說「不」。但由於創新大多伴隨高度的風險與不確定性，因此，一個人是否真 的願意以開放及接納的態度來面對創新，其實存在極大的差異；而其中造成此差異 的關鍵則可能源於個人的「風險承受度」及組織的「激勵措施」。「創新」這個議題 雖然在過去已有研究討論，但多半仍以私部門為主，僅近年來開始出現部分以公部 門為背景的研究，因此，本研究希望從個人風險特質的角度及組織激勵措施等面 向，探討我國公務人員的創新意願與創新行為，並以計畫行為理論為分析架構，提 供實證資料。 本研究依據我國公務人員性別及官等之分布，分層隨機抽樣發放 1,130 份問 卷，回收 758 份有效問卷，回收率 67.1%。本研究同時採用「量表式問項」及「情 境式問項」來測量創新意願，除可改善一般「問卷題目與現實情境脫離」的限制， 也可降低填答問卷時「符合社會期待」的問題，具有重複驗證的效果。研究結果發 現，在量表式問項中，個人風險特質、主觀規範、自我效能、促進條件及非財務福 利激勵措施等變項，對公務人員之創新意願皆有正向影響；但在情境式問項中，則 僅有個人風險特質與知覺行為控制中的自我效能，對公務人員創新意願有顯著推 力。本研究認為情境題的設計更能符合公務人員在工作時可能面臨的決策情況，決 策時所須考量的因素更加多元，因此會比傳統量表式的測量來得更加具體，效度也 較佳。除此之外，結果顯示「個人特質」對於創新意願及行為的提升與解釋力，比 「組織層次的變項」更加有效；亦即，政府組織除了應創造有利於創新的工作環境 與氛圍外，更應該在創新任務分工與指派前，明確辨識出具創新及風險承擔特質的 公務人員，並且充分授權與訓練，使其更有能力、信心與勇氣去從事創新作為。