| dc.contributor.advisor | 吳瓊恩 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Wu, Chiung En | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 林鈺玲 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Lin, Yu Ling | en_US |
| dc.creator (作者) | 林鈺玲 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Lin, Yu Ling | en_US |
| dc.date (日期) | 1994 | en_US |
| dc.date (日期) | 1993 | en_US |
| dc.date.accessioned | 29-Apr-2016 16:03:22 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 29-Apr-2016 16:03:22 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 29-Apr-2016 16:03:22 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | B2002003601 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/88503 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 公共行政學系 | zh_TW |
| dc.description (描述) | G80256015 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 在組織間競爭愈來愈激烈的情況下，人成為組織最重要的資源，組織與員工間的關係愈來愈密切。同時工作生活品質觀念的興起，使人們對工作的意義有更新的體認，生涯發展的概念逐漸受到重視，因而有生涯發展系統的設計產生。生涯發展系統的設計強調員工與組織共同負起責任，為雙方的成長努力，為達此目的，除員工雙方需建立自我反省的能力，積極規劃自我生涯之外，組織必須體認到員工在生涯發展的需求，在制度面的設計與管理上為員工建構一能長期發展的生涯策略與環境，以回應員工在這方面的需求。組織任何制度的設計除需考慮組織的需求外，最重要的是與組織文化型態的契合，本研究因此將對組織文化與生涯發展系統間的關係進行探討。本文研究方法採文獻研究法及問卷調查法。文獻調查法主要在蒐集論文、期刊、書籍等資料進行分析，問卷調查法則以公私機關組織成員進行抽樣調查及統計分析。本研究的研究變項包含組織文化、個人生涯規劃及組織生涯管理三類，組織文化部分包含1、組織對人力資源的態度2、組織對錯誤與風險的容忍度3、組織內的溝通網絡及部門間資訊、意見的交流程度4、工作的流動性、擴大化與豐富化5、主管與部屬的關係。個人生涯規劃部分包含1、對自我的了解2、對生涯異動機會的了解3、對自我生涯的投入。在組織生涯管理部分包含1、教育、訓練與發展計畫2、生涯發展路徑的設計3、主管的支持程度4、人力資源計畫5、生涯諮商活動。本研究研究結果如下：1、是否擔任主管、及較年長者在對生涯異動機會的了解上有顯著差異存在。2、組織文化與個人生涯規劃及組織生涯管理活動間有顯著相關。3、個人生涯規劃活動與組織生涯管理活動間有顯著相關。最後根據本文研究的結果加以討論，並提出對理論的建立及實務分的建議。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 目錄-----ii 圖表目錄-----iv 第壹章 緒論 第一節 研究動機與目的-----1 第二節 研究範圍-----3 第三節 研究方法與限制-----4 第貳章 理論基礎 第一節 組織文化的概念-----8 第二節 生涯發展系統的概念-----19 第三節 組織文化與生涯發展系統的關係-----35 第參章 研究設計 第一節 研究架構與假設-----47 第二節 研究對象與樣本特性-----51 第三節 研究工具-----54 第四節 資料分析-----65 第肆章 研究發現 第一節 組織類型與組織文化、個人生涯規劃、組織生涯管理活動之相關分析-----67 第二節 個人背景因素與個人生涯規劃活動之相關分析-----75 第三節 組織文化與個人生涯規劃、組織生涯管理活動之相關分析-----80 第四節 個人生涯規劃活動與組織生涯管理活動之相關分析-----90 第伍章 結論與建議 第一節 結論-----96 第二節 建議-----104 參考書目-----108 附錄一 本研究之「組織文化與生涯發展系統量表」-----122 圖表目錄 壹、圖目次： 圖2-1：組織文化之層次及其互動關係-----11 圖2-2：生涯發展活動光譜分類圖-----23 圖2-3：生涯發展系統的構成要素-----25 圖2-4：生涯發展系統的運作模式-----26 圖2-5：「人力資源計畫與發展系統」之基本模型圖-----30 圖2-6：「人力資源計畫與發展系統」之時序發展模型-----31 圖2-7：組織生涯發展系統-----33 圖2-8：生涯發展與人力資源計畫的配合-----34 圖3-1：本研究架構圖-----48 貳、表目次 表2-1：生涯規劃與生涯管理關注的活動-----24 表3-1：本研究樣本分配表-----52 表3-2：受試者基本資料分配表-----53 表3-3：組織文化之因素分析與信度考驗-----61 表3-4：個人生涯規劃之因素分析與信度考驗-----62 表3-5：組織生涯管理之因素分析與信度考驗-----63 表4-1：組織文化各因素的描述統計-----68 表4-2：公私機關在組織文化認知上的差異-----69 表4-3：個人生涯規劃活動各因素的描述統計-----70 表4-4：公私機關在個人生涯規劃活動上的差異-----70 表4-5：組織生涯管理各因素的描述統計-----72 表4-6：公私機關在組織生涯管理活動上的差異-----73 表4-7：性別在個人生涯規劃活動的差異-----75 表4-8：是否擔任主管在個人生涯規劃活動的差異-----76 表4-9：教育程度在個人生涯規劃活動的差異-----77 表4-10：年齡在個人生涯規劃活動的差異-----77 表4-11：組織文化與個人生涯規劃活動之相關分析表-----81 表4-12：對生涯異動機會的了解之多元迴歸分析表-----82 表4-13：對自我生涯的投注之多元迴歸分析表-----83 表4-14：對自我的了解之多元迴歸分析表-----83 表4-15：組織文化與組織生涯管理活動之相關分析表-----85 表4-16：對主管的支持之多元迴歸分析表-----86 表4-17：對生涯諮商之多元迴歸分析表-----86 表4-18：對人力資源計畫之多元迴歸分析表-----87 表4-19：對教育與發展計畫之多元迴歸分析表-----88 表4-20：對生涯發展路徑之多元迴歸分析表-----88 表4-21：對訓練計畫之多元迴歸分析表-----89 表4-22：個人生涯規劃與組織生涯管理活動之相關分析表-----92 表4-23：對生涯異動機會的了解之多元迴歸分析表-----93 表4-24：對自我生涯的投注之迴歸分析表-----94 表4-25：對自我的了解之迴歸分析表-----95 表5-1：個人背景因素與個人生涯規劃活動間關係分析表-----97 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002003601 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織文化 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 生涯發展系統 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Organizational Culture | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Career Development System | en_US |
| dc.title (題名) | 組織文化與生涯發展系統關係之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | THe Study of Organizational Culture and Career Development Systum | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
