| dc.contributor.advisor | 林美花 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Lin, Mei Hwa | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 陳國龍 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Chen, Kuo Lung | en_US |
| dc.creator (作者) | 陳國龍 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Chen, Kuo Lung | en_US |
| dc.date (日期) | 1994 | en_US |
| dc.date.accessioned | 29-Apr-2016 16:29:22 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 29-Apr-2016 16:29:22 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 29-Apr-2016 16:29:22 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | B2002003855 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/88662 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 會計學系 | zh_TW |
| dc.description (描述) | G81353008 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 事實已經證明，會計師事務所的員工流動率相當的高，雖然高流動率是可以預期的，或甚至是事務所期望的，但若離職的員工是事務所希望留住的員工，或者是因為離職的原因並不正常，則可能會給專業界帶來一些問題。影響員工流動率的因素很多，但不論就哪一個因素來探討，均不若“組織文化”之涵蓋廣泛。任一組織均有其特殊之文化，此一文化與員工之間產生互動，進而影響員工繼續留在此一組織中之意願，因此，就組織文化對員工在職期間之影響做一探討，可對會計師事務所員工流動率的問題有一較宏觀的認知。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | High turnover in the field of public accounting is evidenced in the fact that 70%-95% of new professionals hired will leave within 6 years. While high turnover rate can be expected, it becomes a problem when the wrong people leave, or leave for the wrong reasons. There are many studies focus on individual factor or factors which influence the employee turnover. All these studies are on "micro" level. On the contrary, "organizational culture" can give us a more "macro" understanding of employee turnover. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭-----I論文提要-----IIAbstract-----IV目錄-----VI表目次-----VIII圖目次-----IX第一章 緒論-----1 第一節 研究動機-----1 第二節 研究目的-----3 第三節 研究架構-----4第二章 文獻探討-----6 第一節 影響員工在職期間長短之因素-----6 第二節 個人基本變項-----11 第三節 組織文化之探討-----13 第四節 會計師事務所組織文化之實證研究-----32 第五節 Q分類技術-----34第三章 事件歷史分析-----38 第一節 事件歷史分析簡介-----38 第二節 適存分析與傳統方法之比較-----39 第三節 處理事件歷史資料統計方法之發展沿革-----40 第四節 適存分析之應用-----48第四章 研究方法-----54 第一節 研究樣本-----54 第二節 資料來源-----55 第三節 測量工具-----55 第四節 研究方法-----59第五章 研究結果-----66 第一節 個人基本變項之描述性統計值及相關分析-----66 第二節 事務所組織文化構面之分析結果-----68 第三節 迴歸結果-----79第六章 結論與建議-----91 第一節 研究發現與討論-----91 第二節 研究限制-----93 第三節 建議-----93參考文獻-----96附錄A 會計師事務所組織文化問卷-----110附錄B 乘積極限存活估計-----115附錄C 本研究樣本男性與女性年齡之比較結果-----121附錄D 依性別區分之迴歸結果-----122表目次表2-1 工作滿足各構面與離職行為研究結果彙整-----7表2-1 （續）工作滿足各構面與離職行為研究結果彙整-----8表2-2 組織之文化觀點-第一類-----18表2-3 組織之文化觀點-第二類-----19表2-4 組織之文化觀點-第三類-----20表3-1 SAS處理適存性資料之程序摘要-----52表4-1 問卷發出及回收統計表-----56表4-2 樣本個人基本變項統計表-----57表4-3 九等級Q分類之標準安排-----58表4-4 本研究修正後九等級Q分類之安排-----59表5-1 個人基本變項之描述性統計值及相關分析-----69表5-2 受試者對各組織文化構面評比一致性分析-----70表5-3 組織文化構面描述性統計值及相關分析（A事務所）-----71表5-4 組織文化構面描述性統計值及相關分析（B事務所）-----72表5-5 組織文化構面描述性統計值及相關分析（C事務所）-----73表5-6 組織文化構面描述性統計值及相關分析（所有樣本）-----74表5-7 各樣本事務所組織文化構面變異數分析-----76表5-8 到職日與OCP構面之相關分析-----77表5-9 組織文化多變量分析結果-----78表5-10 各構面與分組之相關-----79表5-11 組織文化鑑別分析結果-----80表5-12 各事務所組織文化構面之t檢定-----80表5-13 在職期間之迴歸-----82表5-14 不同分配下在職期間估計結果之比較-----83表5-15 不同組織文化適存函數相等性之測試-----90圖目次圖2-1 組織文化的層次及其互動-----25圖2-2 競值途徑之組織文化類型-----31圖3-1 傳統離職行為研究設計-----40圖3-2 期間資料之型態-----41圖3-3 指數分配之危機函數型態-----45圖3-4 Weibull分配之危機函數型態-----45圖3-5 Log-Normal分配之危機函數型態-----45圖5-1 各組織文化構面平均數-----75圖5-2 危機函數及密度函數圖形-----87圖5-3 Survival function圖-----88圖5-4 Negative Log Survival Function圖-----89圖5-5 Log (Negative Log) Survival Function圖-----89 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002003855 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織文化 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 適存分析 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 會計師事務所 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 在職期間 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Organizational Culture | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Survival Analysis | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | CPA Firms | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Retention | en_US |
| dc.title (題名) | 會計師事務所組織文化對員工在職期間影響之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | Organizational Culture and Employee Retention in CPA Firms | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
