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題名 兩性組織社會化差異之研究
作者 莊智英
貢獻者 雷飛龍
莊智英
日期 1989
1988
上傳時間 3-May-2016 14:19:05 (UTC+8)
摘要 論文摘要
      社會化是指一個人習得團體所贊許的社會行為以適應團體生活的過程。社會團體最常以性別做為分類的方法，於是我們的社會價值和文化分別對男性團體和女性團體賦予他們所該有的角色期望和行為規範，在社會互動的學習過程中，兩性的行為表現再度的強化人們心中對性別角色分工的刻板印象，「男主外，女主內」的觀念，中外古今大部分的社會普遍流行，所不同者，惟程度上之別而已。
      所以探討兩性職業成就差異的因素，不得不從性別角色刻板印象著手，社會因為有「男主外，女主內」的觀念，強調女性對家庭的保育責任，多認為女性在工作上的表現不宜也不如男性積極和投入。女性自身則受角色期望的影響，在事業發展上也自我設限，在自我概念上不是表現得沒信心，就是在成就動機和抱負上缺乏企圖心。組織情境中，有關制度規章對女性就業顯明的限制或歧視雖沒有，但是制度上的輔助卻不見得完備，其實，組織因素對女性最大的限制來自組織的社會心理限制，尤其是非正式組織，在男同事較多的職位，女性舉止被附上「象徵地位」(tokenism) 的標記，必須表現得戰戰兢兢而沒有安全感，甚至連女性對女性也存有刻板印象，彼此無法互相支持。
      性別刻板印象對人們心理和行為的影響，多少已得到學者的證實，社會化既是塑造人們社會行為的途徑，當然也可以改變人們的社會行為，兩性在工作態度上的差異，應可從工作組織的社會化過程加以修正改變，使兩性的工作表現更趨向一致。因為組織社會化就是個人在組織中學習組織所期望的工作角色行為之過程，它開始於人們進入工作組織之前，當人們接受職業教育、企圖去瞭解工作概況、選擇職業或接受職前訓練等預先社會化準備工作時，就已經進入組織社會化的第一個階段。進入到組織後，接著是學習如何適應組織環境，舉凡學習工作技能和知識、適應組織的人際關係、界定自己在組織的角色、學習有效的溝通方式和別人對自己的績效達成一致的共識，這就是第二階段的適應過程。成功的組織適應後，人們就成為組織的內部人，接受組織的價值和目標，個人和組織達到相互一體的共識，並投入工作中，這就是組織社會化的第三階段蛻變期。
      所以一個完整又成功的組織社會化過程，可以使得組織成員的工作價值、態度和行為趨向一致，這也就是現在的社會學者漸漸重視成人社會化的原因之一。基於此，以及其他學者的研究，筆者假設我國行政院一級行機關公務人員的組織社會化模式，不因性別而有顯著差異，但因其他個人組織社會化屬性而有顯著差異。
      本實證研究得到的結果為:
     一、組織社會化模式的相關程度
     1、預先社會化、適應和工作投入之間有顯著的正相關，表示預先社會化程度高的人，組織適應程度高，工作投入也高。
     2、適應程度和工作投入的相關程度高於預先社會化程度和工作投入的相關程度。表示組織適應期對工作投入的影響較職前期的影響大。
     3、惟家庭─工作衝突解決和大部分的變項沒有顯著相關。
     二、男女組織社會化模式比較
     1、男女在預先社會化準備程度沒有顯著差異;男女在組織適應程度沒有顯著差異;男女在工作投入程度有顯著差異，而且男性高於女性。
     2、預先社會化和適應程度對工作投入的影響大於性別對工作投入的影響。
     3、隨著預先社會化和適應程度的提高，男性的工作投入有顯著提高;隨著預先社會化和適應程度的提高，女性的工作投入有顯著提高。
     4、隨著預先社會化和適應程度的提高，男女的工作投入反而有顯著差異，而且男性高於女性。
     三、不同個人屬性之組織社會化模式比較
     1、不同的公務人員總年資在預先社會化程度有顯著差異(11年以上者顯著高於5年以下者)；不同總年資的工作投入有顯著差異(11年以上者顯著高於5-10年者)；不同總年資者在適應程度沒有顯著差異。不同現職年數者的組織社會化模式沒有顫著差異。
     2、主管-非主管人員的預先往會化程度和工作投入有顯著差異(主管人員高於非主管人員)；主管─非主管人員在組織適應程度沒有顯著差異。業務─行政單位人員之組織社會化模式沒有顯者差異。
     3、不同職等者的組織社會化模式沒有顯著差異。有否接受過訓練者的組織適應程度有顯著差異；但是在預先社會化和工作投入則沒有顯著差異。
     4、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無12歲以下子女和18歲以前的城鄉背景中，惟不同年齡的工作投入有顯著差異(50歲以上者顯著高於30-39歲者)，其餘變項在工作投入則無顯著差異。
參考文獻 參考書目
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描述 碩士
國立政治大學
公共行政學系
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002005524
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 雷飛龍zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 莊智英zh_TW
dc.creator (作者) 莊智英zh_TW
dc.date (日期) 1989en_US
dc.date (日期) 1988en_US
dc.date.accessioned 3-May-2016 14:19:05 (UTC+8)-
dc.date.available 3-May-2016 14:19:05 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 3-May-2016 14:19:05 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) B2002005524en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/90221-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 公共行政學系zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 論文摘要
      社會化是指一個人習得團體所贊許的社會行為以適應團體生活的過程。社會團體最常以性別做為分類的方法，於是我們的社會價值和文化分別對男性團體和女性團體賦予他們所該有的角色期望和行為規範，在社會互動的學習過程中，兩性的行為表現再度的強化人們心中對性別角色分工的刻板印象，「男主外，女主內」的觀念，中外古今大部分的社會普遍流行，所不同者，惟程度上之別而已。
      所以探討兩性職業成就差異的因素，不得不從性別角色刻板印象著手，社會因為有「男主外，女主內」的觀念，強調女性對家庭的保育責任，多認為女性在工作上的表現不宜也不如男性積極和投入。女性自身則受角色期望的影響，在事業發展上也自我設限，在自我概念上不是表現得沒信心，就是在成就動機和抱負上缺乏企圖心。組織情境中，有關制度規章對女性就業顯明的限制或歧視雖沒有，但是制度上的輔助卻不見得完備，其實，組織因素對女性最大的限制來自組織的社會心理限制，尤其是非正式組織，在男同事較多的職位，女性舉止被附上「象徵地位」(tokenism) 的標記，必須表現得戰戰兢兢而沒有安全感，甚至連女性對女性也存有刻板印象，彼此無法互相支持。
      性別刻板印象對人們心理和行為的影響，多少已得到學者的證實，社會化既是塑造人們社會行為的途徑，當然也可以改變人們的社會行為，兩性在工作態度上的差異，應可從工作組織的社會化過程加以修正改變，使兩性的工作表現更趨向一致。因為組織社會化就是個人在組織中學習組織所期望的工作角色行為之過程，它開始於人們進入工作組織之前，當人們接受職業教育、企圖去瞭解工作概況、選擇職業或接受職前訓練等預先社會化準備工作時，就已經進入組織社會化的第一個階段。進入到組織後，接著是學習如何適應組織環境，舉凡學習工作技能和知識、適應組織的人際關係、界定自己在組織的角色、學習有效的溝通方式和別人對自己的績效達成一致的共識，這就是第二階段的適應過程。成功的組織適應後，人們就成為組織的內部人，接受組織的價值和目標，個人和組織達到相互一體的共識，並投入工作中，這就是組織社會化的第三階段蛻變期。
      所以一個完整又成功的組織社會化過程，可以使得組織成員的工作價值、態度和行為趨向一致，這也就是現在的社會學者漸漸重視成人社會化的原因之一。基於此，以及其他學者的研究，筆者假設我國行政院一級行機關公務人員的組織社會化模式，不因性別而有顯著差異，但因其他個人組織社會化屬性而有顯著差異。
      本實證研究得到的結果為:
     一、組織社會化模式的相關程度
     1、預先社會化、適應和工作投入之間有顯著的正相關，表示預先社會化程度高的人，組織適應程度高，工作投入也高。
     2、適應程度和工作投入的相關程度高於預先社會化程度和工作投入的相關程度。表示組織適應期對工作投入的影響較職前期的影響大。
     3、惟家庭─工作衝突解決和大部分的變項沒有顯著相關。
     二、男女組織社會化模式比較
     1、男女在預先社會化準備程度沒有顯著差異;男女在組織適應程度沒有顯著差異;男女在工作投入程度有顯著差異，而且男性高於女性。
     2、預先社會化和適應程度對工作投入的影響大於性別對工作投入的影響。
     3、隨著預先社會化和適應程度的提高，男性的工作投入有顯著提高;隨著預先社會化和適應程度的提高，女性的工作投入有顯著提高。
     4、隨著預先社會化和適應程度的提高，男女的工作投入反而有顯著差異，而且男性高於女性。
     三、不同個人屬性之組織社會化模式比較
     1、不同的公務人員總年資在預先社會化程度有顯著差異(11年以上者顯著高於5年以下者)；不同總年資的工作投入有顯著差異(11年以上者顯著高於5-10年者)；不同總年資者在適應程度沒有顯著差異。不同現職年數者的組織社會化模式沒有顫著差異。
     2、主管-非主管人員的預先往會化程度和工作投入有顯著差異(主管人員高於非主管人員)；主管─非主管人員在組織適應程度沒有顯著差異。業務─行政單位人員之組織社會化模式沒有顯者差異。
     3、不同職等者的組織社會化模式沒有顯著差異。有否接受過訓練者的組織適應程度有顯著差異；但是在預先社會化和工作投入則沒有顯著差異。
     4、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無12歲以下子女和18歲以前的城鄉背景中，惟不同年齡的工作投入有顯著差異(50歲以上者顯著高於30-39歲者)，其餘變項在工作投入則無顯著差異。		zh_TW
dc.description.tableofcontents 目錄
     第一章 緒論
     第一節 研究動機與目的………1
     壹、問題發現………1
     貳、問題探索………4
     參、研究範園………6
     肆、研究目的………7
     第二節 研究過程與限制………7
     壹、研究過程………7
     貳、研究限制………8
     第二章 理論背景
     第一節 社會化………13
     壹、意義………13
     貳、過程………14
     參、內容………16
     肆、成人社會化………19
     第二節 解釋兩性職業成就差異的因素………20
     壹、社會因素………21
     貳、個人因素………23
     參、組織情境………29
     第三節 組織社會化………32
     壹、意義………32
     貳、內容………33
     參、過程………40
     肆、方法………43
     第三章 研究設計
     第一節 有關的實証研究………54
     壹、組織社會化研究………54
     貳、工作投入………60
     參、性別差異………64
     第二節 研究架構………67
     壹、變項選取的理由………67
     貳、變項定義………69
     參、變項間關係………70
     第三節 研究假設………71
     第四章 研究方法
     第一節 研究對象………81
     第二節 研究工具………82
     壹、問卷來源………83
     貳、編製過程………83
     參、效度和信度………87
     第三節 實施過程………90
     第四節 資料處理………92
     第五章 結果分析與討論
     第一節 組織社會化模式各變項間的關係………95
     壹、結果說明………95
     貳、假設驗証………99
     參、綜合討論………99
     第二節 男女組織社會化模式比較………100
     壹、結果說明………101
     貳、假設驗証………111
     參、綜合討論………112
     第三節 不同個人屬性之組織社會化模式比較………115
     壹、結果說明………115
     貳、假設驗証………117
     參、綜合討論………120
     第六章 結論
     第一節 研究摘要………125
     第二節 對行政機關的管理建議………128
     第三節 對未來研究的建議………129
     附錄一………141
     附錄二………143
     
     圖表目錄
     表一-1 全國男女公路員歷年佔總人數百分比概況………3
     表一-2 行政機關男女公務人員職等分布百分比………3
     表一-3 全國男女公務員學歷統計百分比………4
     表一-4 論文研究時程表………8
     圖二-1 社會化過程………15
     圖二-2 影響兩性成就差異的因素………21
     圖二-3 性別刻板印象影響女性知覺「不適合」模式………25
     圖二-4 惡性循環旋渦………27
     圖二-5 組織角色的功能面………35
     圖二-6 組織角色的層級面………35
     圖二-7 組織角色的包容面………36
     圓二-8 組織角色的三個層面………37
     圖二-9 組織之間的差異………37
     圖二-10 不對稱的組織型態………38
     表二-11 學者之組織社會化過程理論………39
     圖三-1 傳統性別刻板印象對男女工作投入程度的分法………55
     圖三-2 組織社會化對兩性工作投入的光譜效果………55
     圖三-3 組織社會化模式及其結果………56
     圖三-4 組織社會化的情境模式………59
     圖三-5 職業社會化的性別差異………66
     圖三-6 兩性組織社會化模式分析架構………67
     表四-1 各機關抽樣結果………82
     表四-2 問卷編製過程………84
     表四-3 個人屬性刪除的題目………86
     表四-4 正式問卷題目分配的情形………87
     表四-5 因素分析結果………88
     衰四-6 各構面和變項的信度………90
     表四-7 有效樣本分布情形………91
     表五-1 組織社會化三構面之平均數和標準差………96
     表五-2 組織社會化三構面之相關係數………96
     表五-3 組織社會化模式各變項的平均數和標準差………97
     表五-4 組織社會化三構面間雙項的相關係數………97
     表五-5 適應構面四個變項之間的相關程度………98
     表五-6 男女組織社會化模式差異比較………101
     表五-7 男女在組織社會化各變項的差異檢定………102
     表五-8 預先社會化和性別對工作投入的變異數分析………104
     表五-9 不同預先社會化程度之男女工作投入平均數………104
     圖五-10 男女不同預先社會化程度的工作投入………105
     表五-11 男性預先社會化和工作投入變異數分析………105
     表五-12 女性預先社會化和工作投入變異數分析………106
     圖五-13 不同預先社會化程度的男女工作投入………106
     表五-14 相同預先社會化程度的男女工作投入差異檢定………107
     表五-15 適應和性別對工作投入變異數分析………108
     表五-16 男女在各適應程度的工作投入平均數………109
     圖五-17 不同適應程度的男女工作投入分布………109
     表五-18 男性和女性在不適應程度的工作投入變異數分析………109
     圖五-19 不同適應程度的男女工作投入………110
     表五-20 相同適應程度的男女工作投入差異檢定………110
     表五-21 不同組織社會化屬性在預先社會化的變異數分析………116
     表五-23 不同組織社會化屬性在適應的變異數分析………118
     表五-23 不同個人屬性在工作投入的變異數分析………119		zh_TW
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002005524en_US
dc.title (題名) 兩性組織社會化差異之研究zh_TW
dc.type (資料類型) thesisen_US
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