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題名 高階專業經理人激勵控制制度之研究
作者 馬慈婉
貢獻者 吳思華
馬慈婉
日期 1990
上傳時間 4-May-2016 14:21:21 (UTC+8)
摘要 論文提要
近兩世紀以來，專業經理人在企業成長中扮演著舉足輕重的角色。隨著企業規模的擴大，經營權與所有權分離已成必然趨勢，專業經理人取代了企業主成為企業實際的統治者。然而，由於專業經理人並未真正擁有企業，故與企業主間存有目標衝突，因而衍生出代理問題。
影響專業經理人能否做出符合企業最佳利益的關鍵，乃在於企業主對專業經理人所採行的激勵控制制度。一套有殼的激勵控制制度，能使專業經理人在追求個人私利的同時，也使企業利益達到極大。因此，本論文的目的即在：
1.了解台灣企業中，高階經理人的薪資獎酬制度，以及對其之控制力量的現況。
2 .釐清目前台灣企業中，影響企業對高階經理人所採行之薪資獎酬制度的相關變數，以及該制度對縮小專業經理人與企業主目標衝突的有效性。
3. 探討目前台灣企業中，對高階經理人之控制力量的來源，及此控制力量對縮小專業經理人與企業主目標衝突的有效性。
本論文以問卷調查法分析研究問題，以民國七十八年版中華徵信所「中華民國大型企業排名」中之五百家最大企業，以及I C產業中非外國子公司之企業為研究對象。回收有效樣本共計65份。資料分析方法有百分比、平均數、標準差、次數分配、集群分析、變異數分析、以及複迴歸分析。
經統計分析後，本論文主要的結果如下：
1.在對高階經理人的激勵方面，目前台灣企業常採用「獎勵過去的現金薪資獎酬」，較少採用「獎勵過去並激勵未來的薪資獎酬」；而在決定高階經理人薪酬多寡時，企業普遍由經營成果直接衡量其績效，很少透過資本市場的指標間接衡量。在對高階經理人的控制方面，「職業道德」、「工作的內部報酬」、「接收的威脅」以及「管理人力市場」均會對高階經理人形成一股不可忽視的控制力量。
2 .企業控制類型、產業類型興高階經理人年資皆會影響企業對高階經理人所採行的薪資獎酬制度。而產業類型或高階經理人年資不同的企業，應對其高階經理人採取不同的薪資獎酬制度，方能促使其高階經理人在追求個人私利的同時也能達
到企業利益極大的境界。
3 .企業控制類型、企業規模、高階經理人的年齡與風險規避程度皆會影響對高階經理人控制力量的大小。而「管理人力市場」與「工作的內部報酬」這兩種對高階經理人的控制力量，對縮小其與企業主目標衝突上具有相當的效用。
針對研究結果，本論文歸納了兩點結論：
1.名望類的獎酬在某些情境下，對高階經理人具有相當的激勵作用，比單純的財務獎酬，更能促使高階經理人擁有與企業主較為一致的目標，以解決代理問題。
2. 企業主應主動掌握各種情境因素，影響對高階經理人的控制力量，從而影響其行為表現，以符合企業主的希望。
參考文獻 參考文獻
英文部分
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中文部分
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7.吳思華，專業經理人的社會角色與培育方式－－企業發展階段論，民國78年，台北:第二屆管理教育研討會論文集。
8.周文賢、葉佐端合著，多變量統計分析－－SAS/STATISTICS 使用方法，民國78年，台北。
9.陳正平，企業主持人特徵與策略選擇及企業績效之研究，民國67年，政大企研所未出版之碩士論文。
10.陳妙玲，我國企業主管決策型態之研究，民國73年，中山企研所未版之碩士論文。
11.陳隆麒譯，Eugene F.Brigham著，現代財務管理。民國77年，台北:華泰書局。
12.詹珍禎，高階主管誘因契約之建立與管理上之應用，民國72年，中山大學企業管理研究所未出版之碩士論文。
13.戴淵明，公司控制型態與經營績效關係之研究－－臺灣地區上市公司之實證分析，民國75年，中興企研所未出版之碩士論文，民國75年，中興企研所未出版之碩士論文。
描述 碩士
國立政治大學
企業管理學系
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002005908
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 吳思華zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 馬慈婉zh_TW
dc.creator (作者) 馬慈婉zh_TW
dc.date (日期) 1990en_US
dc.date.accessioned 4-May-2016 14:21:21 (UTC+8)-
dc.date.available 4-May-2016 14:21:21 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 4-May-2016 14:21:21 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) B2002005908en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/90424-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 企業管理學系zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 論文提要
近兩世紀以來，專業經理人在企業成長中扮演著舉足輕重的角色。隨著企業規模的擴大，經營權與所有權分離已成必然趨勢，專業經理人取代了企業主成為企業實際的統治者。然而，由於專業經理人並未真正擁有企業，故與企業主間存有目標衝突，因而衍生出代理問題。
影響專業經理人能否做出符合企業最佳利益的關鍵，乃在於企業主對專業經理人所採行的激勵控制制度。一套有殼的激勵控制制度，能使專業經理人在追求個人私利的同時，也使企業利益達到極大。因此，本論文的目的即在：
1.了解台灣企業中，高階經理人的薪資獎酬制度，以及對其之控制力量的現況。
2 .釐清目前台灣企業中，影響企業對高階經理人所採行之薪資獎酬制度的相關變數，以及該制度對縮小專業經理人與企業主目標衝突的有效性。
3. 探討目前台灣企業中，對高階經理人之控制力量的來源，及此控制力量對縮小專業經理人與企業主目標衝突的有效性。
本論文以問卷調查法分析研究問題，以民國七十八年版中華徵信所「中華民國大型企業排名」中之五百家最大企業，以及I C產業中非外國子公司之企業為研究對象。回收有效樣本共計65份。資料分析方法有百分比、平均數、標準差、次數分配、集群分析、變異數分析、以及複迴歸分析。
經統計分析後，本論文主要的結果如下：
1.在對高階經理人的激勵方面，目前台灣企業常採用「獎勵過去的現金薪資獎酬」，較少採用「獎勵過去並激勵未來的薪資獎酬」；而在決定高階經理人薪酬多寡時，企業普遍由經營成果直接衡量其績效，很少透過資本市場的指標間接衡量。在對高階經理人的控制方面，「職業道德」、「工作的內部報酬」、「接收的威脅」以及「管理人力市場」均會對高階經理人形成一股不可忽視的控制力量。
2 .企業控制類型、產業類型興高階經理人年資皆會影響企業對高階經理人所採行的薪資獎酬制度。而產業類型或高階經理人年資不同的企業，應對其高階經理人採取不同的薪資獎酬制度，方能促使其高階經理人在追求個人私利的同時也能達
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針對研究結果，本論文歸納了兩點結論：
1.名望類的獎酬在某些情境下，對高階經理人具有相當的激勵作用，比單純的財務獎酬，更能促使高階經理人擁有與企業主較為一致的目標，以解決代理問題。
2. 企業主應主動掌握各種情境因素，影響對高階經理人的控制力量，從而影響其行為表現，以符合企業主的希望。		zh_TW
dc.description.tableofcontents 目錄
第一章 緒論……1
第一節 研究問題背景……1
第二節 研究目的……4
第三節 研究限制…… 5
第四節 本論文章節架構……6
第二章 文獻探討……9
第一節 專業經理人與企業主之關係……9
第二節 高階專業經理人的薪資獎酬制度與對其之控制力量……25
第三節 高階專業經理人薪資獎酬的決定因素……45
第三章 研究設計與方法……61
第一節 觀念架構…… 61
第二節 研究假設……68
第三節 變數衡量方法與資料來源……81
第四節 抽樣設計與資料蒐集……87
第五節 資料分析方法……90
第六節 標本結構……91
第七節 問卷信度……93
第四章 研究發現與討論(一) -狀況描述…… 95
第一節 台灣企業中高階經理人的薪資獎酬制度……95
第二節 台灣企業中對高階經理人的控制力量……107
第三節 台灣企業中高階經理人的行為表現……109
第五章 研究發現與討論(二)-假設檢定結果……114
第一節 情境因素與企業提供給高階經理人之薪資獎酬制度的相關性……114
第二節 情境因素與對高階經理人之控制力量的相關性……122
第三節 情境因素與企業所提供之薪資獎酬制度的交互作用與高階經理人行為表現之相關性……129
第四節 對高階經理人的控制力量與其行為表現之相關性……14 。
第六章 結論與建議……146
第一節 研究結論……146
第二節 研究貢獻……163
第三節 未來研究方向……166
第四節 對企業主之建議……169
參考文獻……172
附錄(本論文問卷)……181

圖表目次
圖3-1-1 本研究觀念架構……62
表2-1-1 代理理論概觀表……20
表2-2-1 行為轉換成績效之過程的知識……28
表3-3-1 公司特性變數之衡量方式及資料來源……82
表3-3-2 高階經理人個人特性變數之衡量方式及資料來源…… 82
表3-3-3 薪資獎酬內容變數之衡量方式及資料來源……83
表3-3-4 衡量標準變數之衡量方式及資料來源……84
表3-3-5 控制力量變數之衡量方式及資料來源…… 85
表3-3-6 高階經理人行為表現變數之衡量方式及資料來源……86
表3-6-1 受試樣本的公司特性分佈……91
表3-6-2 受試樣本的高階經理人個人特性分佈…… 92
表4-1-1 台灣企業中高階經理人薪資獎酬內容的分佈狀況-…… 96
表4-1-2 台灣企業高階經理人各類薪資獎酬之分佈狀況……99
表4-1-3 薪資獎酬內容各集群的類型分數均數、標準差與F值及P值表……100
表4-1-4 決定高階經理人獎酬多寡之衡量標準的分佈狀況……102
表4-1-5 台灣企業所使用之各類衡量標準的分佈狀況……104
表4-1-6 衡量標準各集群的類型分數均數、標準差與F值及P值表……105
表4-2-1 對高階經理人的控制力量……107
表4-2-2 樣本組織設計的分佈狀況……108
表4-3-1 台灣企業中高階經理人的各項策略主動性分佈狀況……110
表4-3-2 台灣企業中高階經理人對各項目標的重視程度……112
表5-1-1 企業控制類型與高階經理人薪資獎酬制度的變異數分析……116
表5-1-2 產業類型與高階經理人薪資獎酬制度的變異數分析……116
表5-1-3 企業規模與高階經理人薪資獎割|制度的變異數分析……117
表5-1-4 高階經理人年資與其薪資獎酬制度的變異數分析……120
表5-2-1 企業控制類型與對高階經理人之控制力量的變異數分析……123
表5-2-2 產業類型與對高階經理人之控制力量的變異數分析……123
表5-2-3 企業規模與對高階經理人之控制力量的變異數分析……124
表5-2-4 高階經理人年齡與對其之控制力量的變異數分析……126
表5-2-5 高階經理人風險規避性與對其之控制力量的變異數分析……127
表5-3-1 產業類型、獎酬內容與高階經理人經營策略主動性的二因子變異數分析……132
表5-3-2 產業額型、衡量標準與高階經理人經營策略主動性的二因子變異數分析……134
表5-3-3 產業類型、獎酬內容與高階經理人社經目標相對重視程度的二因子變異數分析……136
表5-3-4 高階經理人年資、獎酬內容與其對社會性目標重視程度的二因子變異數分析……138
表5-4-1 對高階經理人之控制力量與其經營策略主動性的複迴歸分析……141
表5-4-2 對高階經理人之控制力量與其經營策略風驗性的複迴歸分析……142
表5-4-3 對高階經理人之控制力量與其社會性目標重視程度的複迴歸分析……143
表5-4-4 對高階經理人之控制力量與其社經目標相對重視程度的複迴歸分析……145		zh_TW
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#B2002005908en_US
dc.title (題名) 高階專業經理人激勵控制制度之研究zh_TW
dc.type (資料類型) thesisen_US
dc.relation.reference (參考文獻) 參考文獻
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12.詹珍禎，高階主管誘因契約之建立與管理上之應用，民國72年，中山大學企業管理研究所未出版之碩士論文。
13.戴淵明，公司控制型態與經營績效關係之研究－－臺灣地區上市公司之實證分析，民國75年，中興企研所未出版之碩士論文，民國75年，中興企研所未出版之碩士論文。		zh_TW