| dc.contributor.advisor | 施能傑 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 林芳如 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 林芳如 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 1997 | en_US |
| dc.date.accessioned | 10-May-2016 16:26:17 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 10-May-2016 16:26:17 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 10-May-2016 16:26:17 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | A2010000704 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/96098 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 公共行政學系 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 83256032 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 無 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | "謝辭 目次-----i 表次-----ii 圖次-----iv 第一章 緒論-----1 第一節 研究動機-----1 第二節 研究背景-----2 第三節 研究問題-----6 第四節 研究方法與重要名詞定義-----8 第二章 文獻探討與研究架構-----11 第一節 我國殘障就業議題文獻之回顧-----11 第二節 美國相關文獻的探討-----14 第三節 公平性理論-----29 第四節 一九九○年美國殘障國民法案的精神與內容-----36 第三章 研究架構與研究設計-----47 第一節 研究架構與研究假設-----47 第二節 調查方法的設計-----52 第三節 研究樣本分析-----60 第四節 資料分析方法-----64 第四章 研究調查結果分析-----67 第一節 受訪者對各組織對待行為的感受性描述-----67 第二節 受訪者個人屬性與組織對待行為的差異性分析-----75 第三節 組織對待行為與各研究變項之相關性分析-----83 第四節 工作指派、訓練進修、升遷與公平感受的相關性分析-----94 第五節 受訪者的工作態度與組織對待行為、公平感受之相關分析-----101 第五章 研究發現與建議-----107 第一節 研究發現-----107 第二節 研究建議-----112 參考書目-----119 附錄一-----125 附錄二-----129 表次 表1-1 83-85年已達定額進用人數之義務機關（構）比例-----3 表1-2 83-85年實際已進用殘障人員數-----4 表1-3 83-85年實際已進用殘障人員數占法定進用人數之比例-----4 表1-4 83-85年實際進用殘障人員成長率-----4 表2-1 我國有關殘障者就業文獻之摘要整理-----12 表2-2 組織體系中逐漸接受殘障者的主要環境因素-----15 表2-3 組織內融合殘障人員的文化與支持系統之關鍵要素-----16 表2-4 組織中影響殘障人員所受對待之因素-----21 表3-1 因素分析結果-----57 表3-2 受訪殘障人員個人屬性的次數分配情形-----62 表3-3 八十三年臺閩地區已就業殘障者的個人屬性分布-----64 表4-1 受訪者在身心認知與能力認知上的意見分佈-----68 表4-2 受訪者對組織的人際關係與工作環境的意見分佈-----69 表4-3 受訪者在工作指派、訓練進修與升遷上的意見分佈-----71 表4-4 受訪者對工作指派與升遷不公平的經驗認知-----71 表4-5 受訪者對組織對待行為的公平感受-----72 表4-6 受訪者的公平認知-----73 表4-7 受訪者在工作投入與離職意願上的意見分佈-----73 表4-8 受訪者目前所受到的組織對待與原先預期的比較-----74 表4-9 受訪者在公部門中所遭遇到的主要問題-----74 表4-10 受訪者對公職生涯中感到滿意的面向-----75 表4-11 受訪者對公職生涯感到不滿意的面向-----75 表4-12 工作指派與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----76 表4-13 訓練進修與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----77 表4-14 升遷與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----77 表4-15 訓練進修與個人屬性變項的差異性檢定結果－以具官職等之受訪者為分析對象-----80 表4-16 升遷與個人屬性變項的差異性檢定結果－以具官職等之受訪者為分析對象-----81 表4-17 工作指派與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析-----84 表4-18 工作指派與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析-----84 表4-19 工作指派與各預測變項間的逐步多元迴歸分析-----85 表4-20 工作指派與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----86 表4-21 訓練進修與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----87 表4-22 訓練進修與各預測變項間的的多元迴歸分析－以具官職等受訪者-----87 表4-23 升遷與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----88 表4-24 升遷與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----88 表4-25 個人因素、組織因素與組織對待行為、公平感受之相關行分析－具官職等受訪者-----94 表4-26 工作指派與公平感受的差異性檢定－控制公平認知類型-----96 表4-27 訓練進修與公平感受的差異性檢定－控制公平認知類型-----96 表4-28 公平感受與工作指派、訓練進修的多元迴歸分析-----97 表4-29 身心認知、能力認知、人際關係、工作環境、工作指派、訓練進修與公平感受的多元迴歸分析-----97 表4-30 工作態度與各研究變項的相關性分析-----102 表4-31 預測工作投入的多元逐步迴歸分析-----103 表4-32-1 預測離職意願的多元迴歸分析-----103 表4-32-2 預測離職意願的多元迴歸分析-----104 表5-1 研究假設驗證結果之整理-----107 圖次 圖2-1 影響組織中殘障人員所受對待因素之模型-----19 圖2-2 殘障人員對組織不公平對待的行為反應-----28 圖3-1 研究架構圖-----47 | - |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 目次-----i 表次-----ii 圖次-----iv 第一章 緒論-----1 第一節 研究動機-----1 第二節 研究背景-----2 第三節 研究問題-----6 第四節 研究方法與重要名詞定義-----8 第二章 文獻探討與研究架構-----11 第一節 我國殘障就業議題文獻之回顧-----11 第二節 美國相關文獻的探討-----14 第三節 公平性理論-----29 第四節 一九九○年美國殘障國民法案的精神與內容-----36 第三章 研究架構與研究設計-----47 第一節 研究架構與研究假設-----47 第二節 調查方法的設計-----52 第三節 研究樣本分析-----60 第四節 資料分析方法-----64 第四章 研究調查結果分析-----67 第一節 受訪者對各組織對待行為的感受性描述-----67 第二節 受訪者個人屬性與組織對待行為的差異性分析-----75 第三節 組織對待行為與各研究變項之相關性分析-----83 第四節 工作指派、訓練進修、升遷與公平感受的相關性分析-----94 第五節 受訪者的工作態度與組織對待行為、公平感受之相關分析-----101 第五章 研究發現與建議-----107 第一節 研究發現-----107 第二節 研究建議-----112 參考書目-----119 附錄一-----125 附錄二-----129 表次 表1-1 83-85年已達定額進用人數之義務機關（構）比例-----3 表1-2 83-85年實際已進用殘障人員數-----4 表1-3 83-85年實際已進用殘障人員數占法定進用人數之比例-----4 表1-4 83-85年實際進用殘障人員成長率-----4 表2-1 我國有關殘障者就業文獻之摘要整理-----12 表2-2 組織體系中逐漸接受殘障者的主要環境因素-----15 表2-3 組織內融合殘障人員的文化與支持系統之關鍵要素-----16 表2-4 組織中影響殘障人員所受對待之因素-----21 表3-1 因素分析結果-----57 表3-2 受訪殘障人員個人屬性的次數分配情形-----62 表3-3 八十三年臺閩地區已就業殘障者的個人屬性分布-----64 表4-1 受訪者在身心認知與能力認知上的意見分佈-----68 表4-2 受訪者對組織的人際關係與工作環境的意見分佈-----69 表4-3 受訪者在工作指派、訓練進修與升遷上的意見分佈-----71 表4-4 受訪者對工作指派與升遷不公平的經驗認知-----71 表4-5 受訪者對組織對待行為的公平感受-----72 表4-6 受訪者的公平認知-----73 表4-7 受訪者在工作投入與離職意願上的意見分佈-----73 表4-8 受訪者目前所受到的組織對待與原先預期的比較-----74 表4-9 受訪者在公部門中所遭遇到的主要問題-----74 表4-10 受訪者對公職生涯中感到滿意的面向-----75 表4-11 受訪者對公職生涯感到不滿意的面向-----75 表4-12 工作指派與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----76 表4-13 訓練進修與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----77 表4-14 升遷與個人屬性變項的差異性檢定結果－以全體受訪者為分析對象-----77 表4-15 訓練進修與個人屬性變項的差異性檢定結果－以具官職等之受訪者為分析對象-----80 表4-16 升遷與個人屬性變項的差異性檢定結果－以具官職等之受訪者為分析對象-----81 表4-17 工作指派與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析-----84 表4-18 工作指派與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析-----84 表4-19 工作指派與各預測變項間的逐步多元迴歸分析-----85 表4-20 工作指派與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----86 表4-21 訓練進修與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----87 表4-22 訓練進修與各預測變項間的的多元迴歸分析－以具官職等受訪者-----87 表4-23 升遷與身心認知、能力認知、人際關係、工作環境之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----88 表4-24 升遷與主管年資、主管與殘障人員的互動經驗之相關分析－以具官職等殘障人員為分析對象-----88 表4-25 個人因素、組織因素與組織對待行為、公平感受之相關行分析－具官職等受訪者-----94 表4-26 工作指派與公平感受的差異性檢定－控制公平認知類型-----96 表4-27 訓練進修與公平感受的差異性檢定－控制公平認知類型-----96 表4-28 公平感受與工作指派、訓練進修的多元迴歸分析-----97 表4-29 身心認知、能力認知、人際關係、工作環境、工作指派、訓練進修與公平感受的多元迴歸分析-----97 表4-30 工作態度與各研究變項的相關性分析-----102 表4-31 預測工作投入的多元逐步迴歸分析-----103 表4-32-1 預測離職意願的多元迴歸分析-----103 表4-32-2 預測離職意願的多元迴歸分析-----104 表5-1 研究假設驗證結果之整理-----107 圖次 圖2-1 影響組織中殘障人員所受對待因素之模型-----19 圖2-2 殘障人員對組織不公平對待的行為反應-----28 圖3-1 研究架構圖-----47 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#A2010000704 | en_US |
| dc.title (題名) | 我國政府機關殘障人力管理問題之研究－以台北市為個案 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
