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題名 政府基層行政人員工作生活品質與組織承諾之演進
The Evolution of Quality of Working Life and Organizational Commitment of Street-level Bureaucrats
作者 洪妙萍
Hung, Miao Ping
貢獻者 蕭乃沂
Hsiao, Nai Yi
洪妙萍
Hung, Miao Ping
關鍵詞 基層行政人員
工作生活品質
組織承諾
演進
Street-level bureaucrat
Quality of Working Life (QWL)
Organizational Commitment (OC)
Evolution
日期 2016
上傳時間 21-Jul-2016 10:40:42 (UTC+8)
摘要 從整個社會觀感來看，民眾普遍羨慕公務人員捧著「鐵飯碗」，但地方政府基層行政人員卻士氣低落，組織要如何真正激勵基層行政人員，又能增進行政績效，在個人與組織間達到雙贏局面？本研究嘗試開出「工作生活品質」及「組織承諾」兩帖藥方，以基層行政人員為研究對象，採取深度訪談法探討其工作生活品質與組織承諾之演進，兩者間如何隨著員工留在組織的時間而相互影響。
本研究依員工留在組織的不同階段（分成預期、初期及中、後期階段），探討其知覺組織承諾與工作生活品質的發展歷程。研究結果發現：一、預期階段，對組織有初始承諾的基層行政人員較易察覺到良好的工作生活品質；二、初期階段，基層行政人員知覺愈高的工作生活品質，其組織承諾的程度愈高；三、中、後期階段，維持高承諾感的人員，將強化其對工作生活品質的良好認知。
　　根據研究發現，本研究提出六項實務建議，茲列舉三項說明之。其一，採取多元考試方式：若能招募有初始承諾者，後續認知良好工作生活品質及培養穩固組織承諾有很密切的正向關係，建議現行考試制度輔以面談等機制，以確認錄取人員之適切性。其二，強化人員組織承諾：機關裡愈多高度組織認同者，愈易趨向良善的工作環境與氛圍，故公共管理者可透過高承諾感的人員傳達正向的工作觀念。其三，深化工作生活品質：組織維持基本工作生活品質條件外，應致力引導人員思考更深層的工作生活品質（如工作價值），以滿足人員較高層次的心理需求。
　　基於研究限制，本研究對後續研究建議有三：一、深化初始承諾內涵，目前理論文獻鮮少涉獵初始的組織承諾，而此概念是否與公共服務動機相關？二、重視內部資深人員，多位受訪者對工作生活品質的認知深受前輩的影響，可見資深者深具影響力；三、擴展相關理論概念，本研究發現工作壓力、工作性質等均會影響人員對工作生活品質與組織承諾的看法，是相關構面網絡之一環。
From the perspectives of the entire society, the public is generally envious of the “stable life-long job” of civil servants. However, the morale of street-level bureaucrats in local governments is low. How do organizations truly motivate them, and at the same time boost the administrative effectiveness to create a win-win situation between the individuals and the organizations? The study tries to offer two prescriptions: “Quality of Working Life (QWL)” and “Organizational Commitment (OC)”. We conduct in-depth interviews with street-level bureaucrats to explore the evolution of their QWL and OC to see how the two factors interplay as employees stay longer in the organizations.
The study divides the working periods of employees into different stages (Anticipation, Initiation and Entrenchment), analyzing the evolving process of conscious OC and QWL. The results found that: 1. Anticipation: Street-level bureaucrats initially committed to organizations are more easily aware of good QWL. 2. Initiation: Street-level bureaucrats more aware of QWL are more committed to organizations. 3. Entrenchment: Employees who kept high commitments, his good cognition of QWL will be strengthened.
Based on the findings, the study proposes six practical suggestions. We hereby list three of them for explanation: 1. Adopt multiple ways of examinations. If organizations are able to recruit people with initial commitments, there will be a positive relation between creating a good cognition of QWL and cultivating stable OC. We suggest current examination system supplement with other mechanisms such as interview to assure the appropriateness of accepted staff. 2. Strengthen the OC of staff. Organizations with more committed staff tend to have genial working environments and atmosphere. 3. Deepen QWL. Besides maintaining basic conditions of QWL, organizations should spare no effort in guiding staff to go deep into QWL (such as work value) to satisfy their mental needs at higher level.
Due to the limitation of the research, the study makes three suggestions to subsequent study: First, deepen the content of initial commitment. Theories and literatures today seldom touch upon this notion. Is this concept related to the motivation of public service? Second, value senior staff in the government agency. Many interviewees’ cognition of QWL are influenced by those of predecessors, and it is therefore evident that predecessors have great influence. Third, expand related theoretical concepts. The study discovers that working pressure, job characteristics and so on will all affect staff’s view toward QWL and OC, which are integral parts of related research fields.
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描述 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
103921028
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0103921028
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 蕭乃沂zh_TW
dc.contributor.advisor Hsiao, Nai Yien_US
dc.contributor.author (Authors) 洪妙萍zh_TW
dc.contributor.author (Authors) Hung, Miao Pingen_US
dc.creator (作者) 洪妙萍zh_TW
dc.creator (作者) Hung, Miao Pingen_US
dc.date (日期) 2016en_US
dc.date.accessioned 21-Jul-2016 10:40:42 (UTC+8)-
dc.date.available 21-Jul-2016 10:40:42 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 21-Jul-2016 10:40:42 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0103921028en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/99444-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 行政管理碩士學程zh_TW
dc.description (描述) 103921028zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 從整個社會觀感來看，民眾普遍羨慕公務人員捧著「鐵飯碗」，但地方政府基層行政人員卻士氣低落，組織要如何真正激勵基層行政人員，又能增進行政績效，在個人與組織間達到雙贏局面？本研究嘗試開出「工作生活品質」及「組織承諾」兩帖藥方，以基層行政人員為研究對象，採取深度訪談法探討其工作生活品質與組織承諾之演進，兩者間如何隨著員工留在組織的時間而相互影響。
本研究依員工留在組織的不同階段（分成預期、初期及中、後期階段），探討其知覺組織承諾與工作生活品質的發展歷程。研究結果發現：一、預期階段，對組織有初始承諾的基層行政人員較易察覺到良好的工作生活品質；二、初期階段，基層行政人員知覺愈高的工作生活品質，其組織承諾的程度愈高；三、中、後期階段，維持高承諾感的人員，將強化其對工作生活品質的良好認知。
　　根據研究發現，本研究提出六項實務建議，茲列舉三項說明之。其一，採取多元考試方式：若能招募有初始承諾者，後續認知良好工作生活品質及培養穩固組織承諾有很密切的正向關係，建議現行考試制度輔以面談等機制，以確認錄取人員之適切性。其二，強化人員組織承諾：機關裡愈多高度組織認同者，愈易趨向良善的工作環境與氛圍，故公共管理者可透過高承諾感的人員傳達正向的工作觀念。其三，深化工作生活品質：組織維持基本工作生活品質條件外，應致力引導人員思考更深層的工作生活品質（如工作價值），以滿足人員較高層次的心理需求。
　　基於研究限制，本研究對後續研究建議有三：一、深化初始承諾內涵，目前理論文獻鮮少涉獵初始的組織承諾，而此概念是否與公共服務動機相關？二、重視內部資深人員，多位受訪者對工作生活品質的認知深受前輩的影響，可見資深者深具影響力；三、擴展相關理論概念，本研究發現工作壓力、工作性質等均會影響人員對工作生活品質與組織承諾的看法，是相關構面網絡之一環。		zh_TW
dc.description.abstract (摘要) From the perspectives of the entire society, the public is generally envious of the “stable life-long job” of civil servants. However, the morale of street-level bureaucrats in local governments is low. How do organizations truly motivate them, and at the same time boost the administrative effectiveness to create a win-win situation between the individuals and the organizations? The study tries to offer two prescriptions: “Quality of Working Life (QWL)” and “Organizational Commitment (OC)”. We conduct in-depth interviews with street-level bureaucrats to explore the evolution of their QWL and OC to see how the two factors interplay as employees stay longer in the organizations.
The study divides the working periods of employees into different stages (Anticipation, Initiation and Entrenchment), analyzing the evolving process of conscious OC and QWL. The results found that: 1. Anticipation: Street-level bureaucrats initially committed to organizations are more easily aware of good QWL. 2. Initiation: Street-level bureaucrats more aware of QWL are more committed to organizations. 3. Entrenchment: Employees who kept high commitments, his good cognition of QWL will be strengthened.
Based on the findings, the study proposes six practical suggestions. We hereby list three of them for explanation: 1. Adopt multiple ways of examinations. If organizations are able to recruit people with initial commitments, there will be a positive relation between creating a good cognition of QWL and cultivating stable OC. We suggest current examination system supplement with other mechanisms such as interview to assure the appropriateness of accepted staff. 2. Strengthen the OC of staff. Organizations with more committed staff tend to have genial working environments and atmosphere. 3. Deepen QWL. Besides maintaining basic conditions of QWL, organizations should spare no effort in guiding staff to go deep into QWL (such as work value) to satisfy their mental needs at higher level.
Due to the limitation of the research, the study makes three suggestions to subsequent study: First, deepen the content of initial commitment. Theories and literatures today seldom touch upon this notion. Is this concept related to the motivation of public service? Second, value senior staff in the government agency. Many interviewees’ cognition of QWL are influenced by those of predecessors, and it is therefore evident that predecessors have great influence. Third, expand related theoretical concepts. The study discovers that working pressure, job characteristics and so on will all affect staff’s view toward QWL and OC, which are integral parts of related research fields.		en_US
dc.description.tableofcontents 表次 vii
圖次 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 4
第三節 研究途徑與方法 5
第四節 研究流程 6
第五節 重要名詞解釋 8
第二章 文獻探討 9
第一節 工作生活品質之意涵與理論 9
第二節 組織承諾之意涵與理論 14
第三節 工作生活品質與組織承諾之關係 23
第四節 基層行政人員之於工作生活品質與組織承諾之研究 25
第三章 研究設計 31
第一節 研究架構 31
第二節 訪談對象與大綱 36
第三節 資料整理與分析方式 40
第四章 研究發現與分析 43
第一節 回溯組織承諾之初衷 43
第二節 掀開無知之幕後之工作生活品質與組織承諾 45
第三節 羽翼漸豐之承諾與工作生活品質 59
第五章 結論與建議 63
第一節 研究結論：時間序列下的演進歷程 63
第二節 實務建議 66
第三節 研究限制與後續研究建議 68
參考文獻 71
附錄一　資淺受訪者訪談問卷 79
附錄二　資深受訪者訪談問卷 81		zh_TW
dc.format.extent 1379555 bytes-
dc.format.mimetype application/pdf-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0103921028en_US
dc.subject (關鍵詞) 基層行政人員zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 工作生活品質zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 組織承諾zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 演進zh_TW
dc.subject (關鍵詞) Street-level bureaucraten_US
dc.subject (關鍵詞) Quality of Working Life (QWL)en_US
dc.subject (關鍵詞) Organizational Commitment (OC)en_US
dc.subject (關鍵詞) Evolutionen_US
dc.title (題名) 政府基層行政人員工作生活品質與組織承諾之演進zh_TW
dc.title (題名) The Evolution of Quality of Working Life and Organizational Commitment of Street-level Bureaucratsen_US
dc.type (資料類型) thesisen_US
dc.relation.reference (參考文獻) 壹、中文部份
王品璇（2009）。私立大學行政人員工作生活品質之研究─以中國文化大學為例。中國文化大學政治學研究所碩士論文，未出版，臺北。
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