| dc.contributor.advisor | 蘇偉業 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Su, Wai Yip | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 曾玟儀 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Tseng, Wen Yi | en_US |
| dc.creator (作者) | 曾玟儀 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Tseng, Wen Yi | en_US |
| dc.date (日期) | 2016 | en_US |
| dc.date.accessioned | 3-Aug-2016 10:41:13 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 3-Aug-2016 10:41:13 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 3-Aug-2016 10:41:13 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0102921002 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/99642 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 102921002 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 目前我國公務人員考績制度中的｢考列甲等比率設限｣措施，乃係考試院為改善公務人員考績長期以來評價浮寬(rating inflation)現象所為，然此舉卻使考核者深感打考績是一項沉重的行政負擔，而改以｢均賞少罰｣心態，對受考核者核予偏離實際工作表現的評價，導致考績綜覈名實、信賞必罰的績效管理功能嚴重失靈。故本研究以新北市政府一級機關業務單位為研究對象，探討渠等在｢考列甲等比率設限｣措施下，是否具有按受考核者客觀工作表現作出排序的能力，及影響渠等依此做出適當績效評價意願的因素。本研究採用深度訪談法，藉由Park於2014年提出的公部門考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素後，重新歸納建構本研究的分析模型，並以此模型內所用分析元素作為訪談設計、資料蒐集、分析的依據。研究後得出以下結論：（一）考核者具有考評能力，且辦理考績的過程乃是一個具有時間序列概念的動態性過程；（二）所感受到的課責強度將視來源而異且具有正、負面效果；（三）誘因設計牽動考核者動機與相應考核策略；（四）業務性質將影響考核動機與考核策略二者間之關係；（五）現行考績制度對積極管理作用是有限的。綜上，本研究提出三項建議：（一）授權各主管機關視整體施政目標及業務特性研訂考績評比及平時考核指標；（二）考績辦理方式多元化，藉由增列「優等」及透過團體績效評核等方式，發揮獎賞及汰劣功能；（三）賦予考核者更多權力，透過允許機關作出更具多元化的裁量或對制度設計擁有較多的自我控制，以增加考核者管理工具並發揮考績積極管考功能。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究動機 1第二節 研究目的 3第二章 文獻探討 5第一節 績效考核理論與相關文獻探討 5第二節 考核者動機與考核謬誤類型 15第三節 我國考績制度概述與相關文獻 26第四節 本研究運用的分析元素與問題 43第三章 新北市政府辦理考績現況觀察及分析 47第一節 新北市政府辦理考績現況 47第二節 新北市政府辦理考績初步觀察及分析 53第四章 研究設計 57第一節 研究流程 57第二節 研究範圍與限制 59第三節 研究方法 60第五章 研究結果分析與討論 67第一節 依當年度工作績效表現為考核策略之分析 68第二節 兼採工作績效表現及其他因素考核策略之分析 78第三節 綜合討論 91第六章 結論與建議 101第一節 研究結論 101第二節 研究建議 108參考文獻 113附錄一 118附錄二 123 | zh_TW |
| dc.format.extent | 2491416 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0102921002 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 考績 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 甲等比率設限 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 考核者動機模型 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 課責 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 誘因 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 業務性質 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 團體績效評核 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | appraisal | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | cap on grade A rating | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Rater Motivation Model | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | accountability | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | incentives | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | job nature | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | group performance assessment | en_US |
| dc.title (題名) | 我國公務人員考績制度運作中主管考核行為之研究： 以新北市一級機關業務主管為例 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Study of Performance Appraisal Behavior of Supervisory Officials：The Case of First- Level Government Agencies in New Taipei City | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、 中文部分巨思（2014）。經理人：績效考核實用手冊，2016年2月27日，取自：網址http://www.books.com.tw/products/R030056444。任可怡（2002）。公務人員考績制度定位功能及考核方法之研究。人事行政，139，21-30。余致力（2003）。公務人員考績制度改進之研究。考試院專題研究成果報告。余致力、胡龍騰（2006a）。建力組織導向之公務人員績效俸給制度。公務人員月刊，123，5-11。余致力、胡龍騰（2006b）。建力組織導向之公務人員績效俸給制度。公務人員月刊，124，36-40。余致力、蔡宗珍、陳志瑋（2002）。公務人員考績制度的問題與對策。人事行政，138，11-23。余致力、曾德宜、陳志瑋（2003）。我國公務人員考績制度改進之研究。公務人員月刊，89，9-30。宋圭武（2007）。制度之我見，2009年2月5日，取自：http://blog.ce.cn/?100254。呂育誠（2003）。公務人員考績法明定列等人數比率問題之研究。公務人員月刊，89，31-49。何飛鵬（2011）。從卸責組織到當責組織：政府組織改造建言之二。商業週刊，1228：20。林水波（1989a）。考績制度：理論研析與經驗印證，台北：五南。林水波（1989b）。考績正義論。行政學報，21，1-12。林文燦（2014）。公務人員考績法修正草案內涵的多面向分析。人事月刊，349，25-38。吳思（2002）。潛規則：中國歷史上的進退遊戲，台北：究竟。施能傑（1991）。｢富者愈富、貧者愈貧｣的考績法修正方向。人事月刊，13（3），99-103。施能傑（1992）。考績謬誤的類型與原因－理論闡釋與經驗分析（上）。人事月刊，14（3），4-11。洪婉茹（2008）。學校裡的潛規則－以天澤國小為例。高雄師範大學教育學系碩士論文，未出版，高雄。高宥洋（2011）。考績法修正草案與考績謬誤之研究。公務人員月刊，182，21-33。孫本初（2013）。新公共管理（五版）。台北：一品。陳成宏（2011）。教育行政「潛規則」之理論探討與概念模式建構。當代教育研究季刊，19（3），121-159。陳敦源、林靜美（2005）。有限理性下的不完全契約：公部門績效管理制度的反思。考銓季刊，43，96-121。陳敦源（2009）。民主治理：公共行政與民主政治的制度性調和。台北：五南。陳敦源（2010）。我國考績制度之檢視：從循證理論、正義觀點及參與管理角度檢視。考試院專題研究成果報告。陳嘉祥（2005）。從我國人事法制探討政府實施績效獎金問題之研究。國立政治大學行政管理碩士學程碩士論文，未出版，臺北。許嘉珍（2014）。我國公務人員考績制度之研究－以考績比率設限為例。臺灣師範大學社會教育學系碩士論文，未出版，臺北。張其祿（2015）。公務人員考績法中淘汰機制演進之探討。中國行政評論，20（1），27-53。張潤書（2001）。行政學（二版）。臺北：三民。張瓊玲（2005）。公務人員考績制度之功能發揮與檢討展望。考銓季刊，43，122-134。張瓊玲（2011）。研析公務人員考績法修正案對於公部門人事制度之影響。公務人員月刊，182，6-13。張瓊玲（2014）。公務人員考績法中淘汰機制演進之探討。中國行政評論，20（1），27-53。陸洛、高旭繁、張妤月、陳佳雯、林惠彥（2013）。管理心理學：提升管理效能與品質（初版）。新北市：前程文化。黃弘君（2004）。現行公務人員考績制度研究－博奕理論觀點。政治大學公共行政學系碩士論文，未出版，臺北。黃碧霞（2007）。公務人員考績公平認知與組織氣候、組織承諾關係之研究。亞洲大學經營管理學系碩士論文，未出版，臺中。黃麗轉（2009）。影響考績評定因素之研究---以彰化縣所屬（轄）為例。國立彰化師範大學政治學研究所碩士論文，未出版，彰化。鄒美完（2006）。考績公平認知對工作士氣影響之研究－以臺北市公立高中職學校人事人員為例。世新大學行政管理學系碩士論文，未出版，臺北。楊安城（2005）。我國公務人員考績項目改進之探討。考銓季刊，43，162-177。趙于萱（2013）。公務人員考核動機與決策之研究：臺北市立高級中等學校職員為例。國立政治大學公共行政學系碩士論文，未出版，臺北。趙其文（2000）。人事行政（全）。臺北：空大。蔡良文（2010）。人事行政學：論現行考銓制度。臺北：五南。蔡秀涓（2005）。績效不佳員工之處理：政府管理者觀點。臺北：雙葉書廊。賴怡潔、劉晟民（2014）。從實務運作層面探討公務人員考績法修正規劃。人事月刊，349，59-63。鍾海倩（2012）。考績潛規則對組織承諾及工作績效之影響。淡江大學會計學系碩士在職專班碩士論文，未出版，臺北。蘇偉業（2014）。論公務人員考績問題：強制分配等級與權責相稱。人事行政，184，12-20。關 中（1997）。文官制度的檢討與發展。臺北：民主文教基金會。二、 外文部分Daley, D. M. (2010). Designing Effective Performance Appraisal’s Systems. In S. E. Condrey (Ed.), Handbook of human resource management in government (3rd ed.) (pp.555-586). San Francisco: John Wiley & Sons.de Bruijn, H. (2001) . Managing Performance in the Public Sector. London: Routledge.Harris, M. M. (1994). Rater Motivation in the Performance Appraisal Context: A Theoretical Framework. Journal of Management, 20(4), 737-756.McBriarty, M. A. (1988). Performance Appraisal : Some Unintended Consequences. Public Personnel Management, 17(4), 421-434.Murphy, K. R., & J. N. Cleveland. (1995). Understanding Performance Appraisal: Social, Organizational and Goal-Based Perspectives.Thousand Oaks, Calif.：Sage. Park, S. (2014). Motivation of Public Managers as Raters in Performance Appraisal: Developing a Model of Rater Motivation. Public Personnel Management, 43(4), 387-414.Roch, S. G., A. M. Sternburgh, & P. M. Caputo. (2007). Absolute vs Relative Performance Rating Formats: Implications for fairness and organizational justice. International Journal of Selection Assessment, 15(3), 302-316.Schleicher, D. J., R. A. Bull, & S. G. Green. (2009). Rater Reactions to Forced Distribution Rating Systems. Journal of Management, 35, 899-927.Scullen, S. E., P. K. Bergey, & L. Aiman-Smith. (2005). Forced Distribution Rating Systems and The Improvement of Workforce Potential: A Baseline Simulation. Personnel Psychology, 58, 1-32. | zh_TW |
