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題名 銀行業員工離職傾向之研究：以某銀行為對象
A study on bank employees` intention to leave : case study on a bank作者 許馨云
Hsu, Shin Yun貢獻者 成之約
許馨云
Hsu, Shin Yun關鍵詞 離職傾向
工作滿意度
組織承諾
Intention to Leave
Job Satisfaction
Organizational Commitment日期 2017 上傳時間 1-Mar-2017 17:29:27 (UTC+8) 摘要 近年來，隨著銀行家數的增加以及經濟與科技的快速發展，銀行的競爭愈來愈激烈，在銀行工作的壓力也愈來愈大，尤其是民營金控的離職率居高不下，多半離職率超過10%，銀行業離職的研究是個相當重要的議題。本研究主要係探討個案銀行的離職傾向。問卷內容第一部份了解員工的個人特質，並在後續章節分析是否因為個人特質不同而離職傾向有差異。除了個人特質之外，還有探討家人對工作的支持程度、組織承諾以及工作滿意度是否對離職傾向有造成負面影響，能降低員工想要離職的意願。經由單因子變異數分析以及Spearman相關係數分析，研究發現組織承諾對離職傾向的影響大於工作滿意度。以Sobel-Goodmen test中介效果分析發現「組織承諾」在扮演工作滿意度與離職傾向具有顯著中介效果，因此個案銀行若要降低離職傾向可以先從提高員工的組織承諾著手。研究結果希望能提供個案銀行以及台灣金融相關業者了解銀行行員的組織承諾、工作滿意度與離職傾向之行為，進而使組織邁向永續經營的目標。
In recent years, as the number of bank increases and the rapid development of economy, science and technology, the competition between banks is getting more and more intensive, and the work pressure is also increasing. In particular, the turnover rates of private financial institutions are high, most of them are more than 10%, so the turnover study of the banking industry is very important. This study was a case study conducted to investigate the intention to leave of a bank. The first part of the questionnaire is about the personal characteristics of employees, In the follow-up chapters, it analyzes whether turnover intention differs as personal characteristics are different. In addition, there is a discussion about if family support, organizational commitment, and job satisfaction have a negative impact on turnover intentions and reduce the employees’ intention to leave. Through ANOVA analysis and Spearman correlation analysis, the study finds that organizational commitment has more influence on intention to leave than job satisfaction. Through Sobel-Goodmen test mediation analysis, it indicates that organizational commitment has a significant mediation effect between job satisfaction and the intention to leave. To reduce the intention to leave, banks can start with improving their organizational commitment. The results of the study hope to provide the case bank and Taiwan financial instituions to understand the bank employees’ organizational commitment, job satisfaction and turnover behavior, to march toward the goal of sustainable development.參考文獻 丁彥芳（2013）。工作家庭衝突與離職意圖關係之研究:以組織支持感與家庭支持感為調節變數。成功大學企業管理學系碩士論文，未出版，臺南市。方怡文（2013）。工作與家庭衝突與員工滿意度之關聯 ─以A公司輪班人員為例。臺北大學企業管理學系碩士論文，未出版，臺北市。王克陸、彭雅惠、陳美燁（2007）。台灣金控子銀行經營績效之評估－使用DEA方法，科技管理學刊， 12（2），1-27。王聖文、張政治、狄懋昌、沈宗仁（2008）。體育行政人員角色衝突與離職傾向關係之研究。運動知識學報，5，333-341。中華民國統計資訊網 https://www.stat.gov.tw/台灣銀行經濟研究室（編）（1969）。台灣金融之研究。台北：台灣銀行經濟研究室。 行政院主計總處https://www.dgbas.gov.tw/何柏彣（2011）。台灣金融業薪酬公平、組織承諾與離職傾向關係之研究-以調節焦點為干擾變項。長榮大學經營管理研究所碩士論文，未出版，臺南市。余德成（1992）。員工離職意願之探討─以楠梓加工出口區女性員工為例。國立中山大學企業管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。余鑑、于俊傑、余采芳、鄭孙珊、劉美玲（2011）。理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向影響之研究。中華管理評論國際學報，4，1-23。吳秉恩（1991）。組織行為學。台北：華泰。吳孟道（2016）。金融科技創新的趨勢及挑戰。台灣經濟研究月刊，457，35-42。宋清華（1992）。女性員工離職意願之研究─以高雄市金融業為例。國立中山大學企業管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。李德治、洪麗美、童惠玲、陳巧孟（2010）。壽險業務人員離職傾向影響因素之研究。弘光人文社會學報，13，49-70。金融監督管理委員會銀行局 http://www.banking.gov.tw/ch/index.jsp林士傑、張蕙嬿、姜浩智、葉俊沂、吳佩珊（2014）。我國商業銀行基層人力需求研究。台北：台灣金融研訓院。柯惠玲（1989）。工作滿足、工作績效與離職傾向之關係研究。國立政治大學企業管理研究所碩士論文，未出版，臺北市。洪福彬、吳錦碧、陳君遠（2009）。台灣地區金控公司員工離職傾向之研究。朝陽商管評論， 8（1），23-48。徐學智（2005）。教育碩士工作滿意感與離職傾向的調查。教師教育研究，17（3），67-70。 張火燦、紀乃文（2006）。護理人員組織承諾與專業承諾多元構面交互作用對離職傾向與離業傾向的影響：離職傾向與離業傾向的中介效果。人力資源管理學報，6（2），111-133。張紹台、王偉芳、胡漢揚，2005。臺灣金融發展史話。台北：臺灣金融研訓院。張瑋恩（2001）。激勵與工作滿足關係之研究。長榮管理學院經營管理研究所碩士論文，未出版，臺南市。莊順天（1999）。工作特性、工作滿足、組織承諾與離職意願之探討－以高雄市公營銀行為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。陳怡靜、陳詳衡（2011）。工作滿足、組織承諾與離職傾向關係之研究。Journal of Data Analysis，6（6），23-42。陳建郎（2002）。外在環境變異認知、生涯導向與離職意願關係之研究－－以台北縣都市型基層農會為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。陳泰良、洪啟智（2011）。結合習慣領域與層級分析法探討員工離職傾向-以製造業員工為例。管理科學研究，8（1），69-81。陳曉蓉，（2010）。影響銀行分行活動之決定因素：台灣銀行業之實證。管理評論，29（4），89-116。陳麗芳、朱大維、周承珍（2005）。某醫學中心婦產兒科護理人員之生涯壓力、工作滿意與離職傾向探討。長庚護理，16（3）， 264-274。黃文亮（1998）。報關行員工工作生活品質知覺、工作投入與離職意願之研究－以高雄地區報關行員工為對象。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。黃弘欣（2006）。組織文化對員工之工作滿足與離職傾向之影響-以企業併購後之台北某銀行為例。淡江大學管理科學研究所碩士班碩士論文，未出版，新北市。黃英忠（1998）。現代管理學。臺北：華泰書局。葉榮鐘（2002）。近代台灣金融經濟發展史－台灣歷史館24。台中：晨星出版。劉莉玲（2009）。金融機構組織變革員工認知、工作滿意與離職傾向之關係研究。會計與財金研究，2（1），57-81。劉麗秋（2008）。理財專員內外控人格特質、專業承諾及主管領導行為與其離職傾向之研究。淡江大學企業管理學系碩士在職專班碩士論文，未出版，新北市。樊景立（1995）。「我對<差序格局與華人組織行為>的一些看法」。本土心理學研究，8，229-237。滕青芬（1987）。台灣省縣市社工人員離職行為和離職傾向之研究。私立東海大學社工研究所碩士論文，未出版，臺中市。鄭伯壎（1991）。家族主義與領導行為：中國人、中國心─人格與社會篇。臺北：遠流出版公司。賴英照（1997）。台灣金融版圖及回顧與前瞻。台北：聯經出版。謝安田、李培銘（2003）。金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果。文大商管學報，8（1），1-20。謝宜峰（2000）。百貨公司樓面管理人員離職意願及其相關因素之研究。國立台灣師範大學工業科技教育學系碩士論文，未出版，臺北市。Abelson, M. A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychology, 72(3), 382-386.Baron, R. M., & D. A. Kenny (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.Cribbin, J. J. (1972). Effective managerial leadership (6th Ed.). New York: American Management Association.Currivan, D. B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), 495-524.Dyne, L. V., J. W. Graham, & R. M. Dienesch (1994). Organizational Citizenships Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 37(4), 765-802.Greenhaus, J. H., & N. J. Beutell (1985). Sources of conflict between work and family roles. The Academy of Management Review, 10, 76-88.Griffin, R., & G. Moorhead (2007). Organizational Behavior: Managing People and Organizations (8th Ed.). Boston, MA: Houghton Mifflin Company.Hales, C., & O. Gough (2003). Employee evaluations of company occupational pensions: HR implications. Personnel Review, 32(3), 319-331.Hussain, I. A., N. Yunus, N. A. Ishak & N. Daud (2014). Does Remuneration Influence the Intention to Leave: A Preliminary Study among Young Bankers in Malaysia. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 130, 186-192.Jacob, W. (1994). Measuring Workers Burnout and Intention to Leave. International Journal of Manpower, 15(1), 4-14.John, L. C., & M. T. Jeffery (1986). Employee Turnover: A meta-Analysis and review with Implications for Research. Academy of Management Review, 11(1), 55-70.Karen, D. (2008). Time frames for leaving: An explorative study of employees’ intentions to leave the organization in the future. Career Development International, 13(6), 560-571.King, B. (2012). Bank 3.0: Why Banking Is No Longer Somewhere You Go But Something You Do Hardcover. Wiley.Kossek, E. E., & C. Ozeki (1999). Bridging the work-family policy and productivity gap. International Journal of Community, Work, and Family, 2(1), 7-32.Kreitner, R., & A. Kinicki (2007). Organizational Behavior (7th Ed.). Boston, MA: McGraw Hill Irwin.Marsh, R., & H. Mannari (1977). Organizational commitment and turnover: A predictive study. Administrative Science Quarterly, 22(1), 57-75.Meyer, J. P., N. J. Allen, & I. R. Gellatly (1990). Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75, 710-720.Mobley, W. H. (1982). Employee turnover: Causes, consequences, and control Reading, Massachusetts: Addision-Wesley Publishing Company. Mowday, T. R., R. M. Steers, & L. W. Porter (1982). The psychology of commitment, absenteeism, and turnover: Employee-organization linkages. New York: Academic Press.Mohamed B., A. Salam, P. Mohammed, & S. Kukunuru (2016). Psychological contracts and intention to leave with mediation effect of organizational commitment and employee satisfaction at times of recession, Review of International Business and Strategy, 26(2), 184-203.Mueller, C. W., J. Wallace, & J. L. Price (1992). Employee commitment: Resolving some issues. Work and occupations, 19(3), 211-236.Oshagbemi, T., & C. Hickson (2003). Some aspects of overall job satisfaction: a binomial Logit model. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 357-367.Price, J. L. (1977). The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.Prince, J. L. (1972). Handbook of organizational measurement (1st Ed.). MA: Lexington.Robbins, S.P., & T.A. Judge (2009). Organizational Behavior (13th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.Skan, J., J. Dickerson, & S. Masood (2015). The Future of Fintech and Banking: Digitally disrupted or reimagined? Retrieved November 26, 2016, fromhttp://www.fintechinnovationlablondon.co.uk/media/730274/Accenture-The-Future-of-Fintech-and-Banking-digitallydisrupted-or-reima-.pdfVroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons. 描述 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
103921016資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0103921016 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 成之約 zh_TW dc.contributor.author (Authors) 許馨云 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Hsu, Shin Yun en_US dc.creator (作者) 許馨云 zh_TW dc.creator (作者) Hsu, Shin Yun en_US dc.date (日期) 2017 en_US dc.date.accessioned 1-Mar-2017 17:29:27 (UTC+8) - dc.date.available 1-Mar-2017 17:29:27 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 1-Mar-2017 17:29:27 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0103921016 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/106960 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 行政管理碩士學程 zh_TW dc.description (描述) 103921016 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 近年來，隨著銀行家數的增加以及經濟與科技的快速發展，銀行的競爭愈來愈激烈，在銀行工作的壓力也愈來愈大，尤其是民營金控的離職率居高不下，多半離職率超過10%，銀行業離職的研究是個相當重要的議題。本研究主要係探討個案銀行的離職傾向。問卷內容第一部份了解員工的個人特質，並在後續章節分析是否因為個人特質不同而離職傾向有差異。除了個人特質之外，還有探討家人對工作的支持程度、組織承諾以及工作滿意度是否對離職傾向有造成負面影響，能降低員工想要離職的意願。經由單因子變異數分析以及Spearman相關係數分析，研究發現組織承諾對離職傾向的影響大於工作滿意度。以Sobel-Goodmen test中介效果分析發現「組織承諾」在扮演工作滿意度與離職傾向具有顯著中介效果，因此個案銀行若要降低離職傾向可以先從提高員工的組織承諾著手。研究結果希望能提供個案銀行以及台灣金融相關業者了解銀行行員的組織承諾、工作滿意度與離職傾向之行為，進而使組織邁向永續經營的目標。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) In recent years, as the number of bank increases and the rapid development of economy, science and technology, the competition between banks is getting more and more intensive, and the work pressure is also increasing. In particular, the turnover rates of private financial institutions are high, most of them are more than 10%, so the turnover study of the banking industry is very important. This study was a case study conducted to investigate the intention to leave of a bank. The first part of the questionnaire is about the personal characteristics of employees, In the follow-up chapters, it analyzes whether turnover intention differs as personal characteristics are different. In addition, there is a discussion about if family support, organizational commitment, and job satisfaction have a negative impact on turnover intentions and reduce the employees’ intention to leave. Through ANOVA analysis and Spearman correlation analysis, the study finds that organizational commitment has more influence on intention to leave than job satisfaction. Through Sobel-Goodmen test mediation analysis, it indicates that organizational commitment has a significant mediation effect between job satisfaction and the intention to leave. To reduce the intention to leave, banks can start with improving their organizational commitment. The results of the study hope to provide the case bank and Taiwan financial instituions to understand the bank employees’ organizational commitment, job satisfaction and turnover behavior, to march toward the goal of sustainable development. en_US dc.description.tableofcontents 第壹章 緒論 1第一節 研究動機與目的 1第二節 研究方法 3第三節 研究範圍與限制 4第四節 研究流程與章節安排 5第貳章 離職傾向有關理論與文獻 7第一節 離職傾向相關理論 7第二節 相關文獻回顧 14第三節 本章小結 21第參章 台灣銀行業發展概況與個案銀行現況 22第一節 台灣銀行業發展概況 22第二節 台灣銀行業人力資源與離職概況 28第三節 個案銀行概況 43第四節 本章小結 49第肆章 調查發現與分析 51第一節 問卷設計與研究假設 51第二節 信度分析 55第三節 敘述性統計分析 56第四節 交叉與關聯性分析 68第五節 本章小結 86第伍章 結論與建議 89第一節 結論 89第二節 建議 93參考文獻 96中文文獻 96英文文獻 99附錄：研究問卷 102 zh_TW dc.format.extent 1297152 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0103921016 en_US dc.subject (關鍵詞) 離職傾向 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作滿意度 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 組織承諾 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Intention to Leave en_US dc.subject (關鍵詞) Job Satisfaction en_US dc.subject (關鍵詞) Organizational Commitment en_US dc.title (題名) 銀行業員工離職傾向之研究：以某銀行為對象 zh_TW dc.title (題名) A study on bank employees` intention to leave : case study on a bank en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 丁彥芳（2013）。工作家庭衝突與離職意圖關係之研究:以組織支持感與家庭支持感為調節變數。成功大學企業管理學系碩士論文，未出版，臺南市。方怡文（2013）。工作與家庭衝突與員工滿意度之關聯 ─以A公司輪班人員為例。臺北大學企業管理學系碩士論文，未出版，臺北市。王克陸、彭雅惠、陳美燁（2007）。台灣金控子銀行經營績效之評估－使用DEA方法，科技管理學刊， 12（2），1-27。王聖文、張政治、狄懋昌、沈宗仁（2008）。體育行政人員角色衝突與離職傾向關係之研究。運動知識學報，5，333-341。中華民國統計資訊網 https://www.stat.gov.tw/台灣銀行經濟研究室（編）（1969）。台灣金融之研究。台北：台灣銀行經濟研究室。 行政院主計總處https://www.dgbas.gov.tw/何柏彣（2011）。台灣金融業薪酬公平、組織承諾與離職傾向關係之研究-以調節焦點為干擾變項。長榮大學經營管理研究所碩士論文，未出版，臺南市。余德成（1992）。員工離職意願之探討─以楠梓加工出口區女性員工為例。國立中山大學企業管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。余鑑、于俊傑、余采芳、鄭孙珊、劉美玲（2011）。理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向影響之研究。中華管理評論國際學報，4，1-23。吳秉恩（1991）。組織行為學。台北：華泰。吳孟道（2016）。金融科技創新的趨勢及挑戰。台灣經濟研究月刊，457，35-42。宋清華（1992）。女性員工離職意願之研究─以高雄市金融業為例。國立中山大學企業管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。李德治、洪麗美、童惠玲、陳巧孟（2010）。壽險業務人員離職傾向影響因素之研究。弘光人文社會學報，13，49-70。金融監督管理委員會銀行局 http://www.banking.gov.tw/ch/index.jsp林士傑、張蕙嬿、姜浩智、葉俊沂、吳佩珊（2014）。我國商業銀行基層人力需求研究。台北：台灣金融研訓院。柯惠玲（1989）。工作滿足、工作績效與離職傾向之關係研究。國立政治大學企業管理研究所碩士論文，未出版，臺北市。洪福彬、吳錦碧、陳君遠（2009）。台灣地區金控公司員工離職傾向之研究。朝陽商管評論， 8（1），23-48。徐學智（2005）。教育碩士工作滿意感與離職傾向的調查。教師教育研究，17（3），67-70。 張火燦、紀乃文（2006）。護理人員組織承諾與專業承諾多元構面交互作用對離職傾向與離業傾向的影響：離職傾向與離業傾向的中介效果。人力資源管理學報，6（2），111-133。張紹台、王偉芳、胡漢揚，2005。臺灣金融發展史話。台北：臺灣金融研訓院。張瑋恩（2001）。激勵與工作滿足關係之研究。長榮管理學院經營管理研究所碩士論文，未出版，臺南市。莊順天（1999）。工作特性、工作滿足、組織承諾與離職意願之探討－以高雄市公營銀行為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。陳怡靜、陳詳衡（2011）。工作滿足、組織承諾與離職傾向關係之研究。Journal of Data Analysis，6（6），23-42。陳建郎（2002）。外在環境變異認知、生涯導向與離職意願關係之研究－－以台北縣都市型基層農會為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。陳泰良、洪啟智（2011）。結合習慣領域與層級分析法探討員工離職傾向-以製造業員工為例。管理科學研究，8（1），69-81。陳曉蓉，（2010）。影響銀行分行活動之決定因素：台灣銀行業之實證。管理評論，29（4），89-116。陳麗芳、朱大維、周承珍（2005）。某醫學中心婦產兒科護理人員之生涯壓力、工作滿意與離職傾向探討。長庚護理，16（3）， 264-274。黃文亮（1998）。報關行員工工作生活品質知覺、工作投入與離職意願之研究－以高雄地區報關行員工為對象。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版，高雄市。黃弘欣（2006）。組織文化對員工之工作滿足與離職傾向之影響-以企業併購後之台北某銀行為例。淡江大學管理科學研究所碩士班碩士論文，未出版，新北市。黃英忠（1998）。現代管理學。臺北：華泰書局。葉榮鐘（2002）。近代台灣金融經濟發展史－台灣歷史館24。台中：晨星出版。劉莉玲（2009）。金融機構組織變革員工認知、工作滿意與離職傾向之關係研究。會計與財金研究，2（1），57-81。劉麗秋（2008）。理財專員內外控人格特質、專業承諾及主管領導行為與其離職傾向之研究。淡江大學企業管理學系碩士在職專班碩士論文，未出版，新北市。樊景立（1995）。「我對<差序格局與華人組織行為>的一些看法」。本土心理學研究，8，229-237。滕青芬（1987）。台灣省縣市社工人員離職行為和離職傾向之研究。私立東海大學社工研究所碩士論文，未出版，臺中市。鄭伯壎（1991）。家族主義與領導行為：中國人、中國心─人格與社會篇。臺北：遠流出版公司。賴英照（1997）。台灣金融版圖及回顧與前瞻。台北：聯經出版。謝安田、李培銘（2003）。金融服務業特性對績效獎金與離職傾向關係之干擾效果。文大商管學報，8（1），1-20。謝宜峰（2000）。百貨公司樓面管理人員離職意願及其相關因素之研究。國立台灣師範大學工業科技教育學系碩士論文，未出版，臺北市。Abelson, M. 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New York: Academic Press.Mohamed B., A. Salam, P. Mohammed, & S. Kukunuru (2016). Psychological contracts and intention to leave with mediation effect of organizational commitment and employee satisfaction at times of recession, Review of International Business and Strategy, 26(2), 184-203.Mueller, C. W., J. Wallace, & J. L. Price (1992). Employee commitment: Resolving some issues. Work and occupations, 19(3), 211-236.Oshagbemi, T., & C. Hickson (2003). Some aspects of overall job satisfaction: a binomial Logit model. Journal of Managerial Psychology, 18(4), 357-367.Price, J. L. (1977). The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.Prince, J. L. (1972). Handbook of organizational measurement (1st Ed.). MA: Lexington.Robbins, S.P., & T.A. Judge (2009). Organizational Behavior (13th Ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.Skan, J., J. Dickerson, & S. Masood (2015). The Future of Fintech and Banking: Digitally disrupted or reimagined? Retrieved November 26, 2016, fromhttp://www.fintechinnovationlablondon.co.uk/media/730274/Accenture-The-Future-of-Fintech-and-Banking-digitallydisrupted-or-reima-.pdfVroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons. zh_TW
