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題名 公司管理階層薪酬決定制度之研究-以薪酬委員會為核心
A study on pay-setting process for executive compensation: focused on the compensation committee
作者 劉昱吟
Liu, Yu-Yin
貢獻者 劉連煜
Liu, Len-Yu
劉昱吟
Liu, Yu-Yin
關鍵詞 薪酬委員會
公司治理
績效
報酬
代理成本
薪酬顧問
受託人義務
經營判斷法則
獨立董事
董事會
華爾街改革及消費者保護法案
股東諮詢性投票
薪酬決定程序
強制設置薪酬委員會
薪酬揭露
Compensation committee
Corporate governance
Performance
Compensation
Agency cost
Compensation consultant
Fiduciary duty
Business judgment rule
Independent director
Board of directors
Disclosure
Executive compensation and Related Person Disclosure
Dodd-Frank wall street reform consumer protection act
Say-on-pay
Pay-setting process
日期 2013
上傳時間 31-Jul-2017 11:13:16 (UTC+8)
摘要 自1930年以來,公司管理階層之薪酬問題,一直都是備受關注的焦點,同時也是現今公司治理所要解決的核心問題之一。在2007年美國金融危機以後,美國國會試圖尋求解決發生金融危機的問題,公司管理階層之薪酬決定機制也為其中一個待解決的重要區塊。且隨著美國政府決定出手救援「大到不能倒」的公司,華爾街的高薪階層們仍坐領高薪,因而「肥貓」的薪酬問題愈演愈烈,成了眾矢之的。在這樣的背景下,公司管理階層之薪酬問題廣泛受到批評與質疑,立法管制面上也不斷地檢討、修正、再修正。以往作為公司管理階層薪酬的計算公式被認為促使管理階層短視近利,鼓勵管理階層去承擔過高的風險,因而學說與實務開始檢討如何建立一個管理階層的薪酬決定機制,使薪酬決定結果客觀、合理。
所謂「肥貓」的問題,即需面對的是公司管理階層的薪酬是否過高(excessive compesation)?是否合理?然而,薪酬的種類是複雜的,薪酬決定的過程不但複雜,且深切關係到公司治理的良莠。管理階層之薪酬問題,不僅為代理成本的一環,亦屬於公司治理的重點目標之一。今日關於薪酬決定程序的要求,不僅要求薪酬需與績效連結的公平性要求,且薪酬的決定程序必須同時提供公司管理階層誘因為公司及股東利益及大化而努力,同時亦需避免使管理階層短視近利去承擔過高的風險。薪酬決定制度的設計,亟需符合上揭所示之各種要求,這也是本文所要釐清的重點。
本文共分八章,第一章介紹本研究之研究動機、目的、方法、範圍及架構;第二章從代理成本、股權結構、董事會優位主義、股東會優位主義等觀點說明薪酬委員會與公司治理之關連性;第三章介紹美國的薪酬決定程序、薪酬委員會及薪酬揭露等法制面規範,並介紹沙賓法案及華爾街改革及消費者保護法案等美國法上新發展,以做為我國之借鏡;第四章則介紹中國大陸法制下之薪酬決定程序、薪酬委員會的運作及薪酬揭露等規範;第五章則為我國薪酬決定程序及自2011年開始強制規範上市(櫃)公司設立薪酬委員會;第六章介紹我國法下的薪酬揭露制度及其目的;第七章係對我國目前薪酬決定制度的檢討,擬從法院實務見解出發,探討薪酬決定權在董事會優位及股東會優位間之擺盪,另檢討目前強制設立薪酬委員會之妥適性;第八章為本文之結論。
Ever since 1930, executive compensation issue of has always been a public focus, and it remains to be one of the core corporate governance problems yet to be resolved. Post the 2007 financial crisis, the US congress has been searching for the roots causes of the financial meltdown in hope to understand and control these causes to prevent the world financial system to be shaken down again. The regulation and determination of executive compensation have become one of the most important subjects on the agenda of U.S. congress. Notwithstanding the U.S. government spent unthinkable sums of tax payers’ dollars to rescue the “Too-Big-to-Fail” companies, many senior executives of which were still receiving unjustly handsome paychecks and bonuses; this not only stirred up public resentment, and unregulated executive compensation become widely criticized. Within such context, even the legislative reform of executive compensation has been put under political and public scrutiny, and resulted in a series of legislative revisions. The current pay setting process of executive compensation is thought to encourage senior management to pursue short-term gains by taking on excessive risk, hence academics and legislators have been debating and devising a revamped executive pay setting process that determines rational and objective executive compensation.
The so-called “Fat Cat” problem, or whether executive compensation is too excessive, or too rational, is all but simple. The process of determining executive compensation is complicated, and ties intricately to corporate governance and performance. It is not only one of corporate shareholder’s “Agency Costs”, but also one of the most important corporate management emphases. The requirements for future pay setting process entail fairly linking compensation to corporate performance, providing incentive for management maximize shareholder interests, and shunning management to pursue short-term gains and take on too much risk. The redesign of executive pay setting process must incorporate the aforementioned themes, which make the motivation of this Article.
This Article is divided into eight chapters. Chapter I identifies the motivations, goals, methodologies, scope and framework of this research; Chapter II deliberates how agency costs, ownership structure, director primacy and shareholder primacy explain the relationship between compensation committee and corporate governance; Chapter III introduces the pay setting process, the compensation committee and compensation disclosure ordinances in the U.S.A, in addition, the Chapter also discusses the Sarbanes-Oxley Act, Dodd-Frank Wall Street reform and consumer protection Act and other new developments of U.S financial regulation; Chapter IV examines the pay setting process, compensation committee’s operation and pay disclosure regulations; Chapter V focuses on domestic pay setting process and the mandatory establishment of pay committee of all public or OTC traded companies since 2011; Chapter VI delineates the purpose of domestic pay disclosure mechanism and regulations; Chapter VII evaluates current national pay setting structure and the adequacy of mandatory establishment of pay committee; lastly, Chapter VII concludes this Article.
參考文獻 參考文獻
一、中文資料
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(三)中文學位論文:
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二、外文文獻:
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(二)外文期刊:
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我國法院判決:
臺灣花蓮地方法院95年度訴字第227號民事判決
臺灣高等法院花蓮高分院95年度上字第63號民事判決
最高法院69年度台上字第2962號民事判決
最高法院69年台上字第4049號民事判決
最高法院71年度台上字第4145號民事判決
最高法院77年度台上字第2158號民事判決
最高法院93年台上字第532號判決
最高法院94年度台上字第2350號民事判決
最高法院96年度台上字第2000號民事判決
最高法院98年度台上字第935號民事判決

美國法院判決:
Aronson v. Lewis, 473 A.2d (Del. 1984).
Heller v. Boylan, 29 N.Y.S.2d. 653(N.Y. 1941).
Malone v. Brincat, 722 A.2d .
Sinclair Oil Corp. v. Levien, 280 A.2d (Del. 1971).
Smith v. Van Gorkom, 488 A.2d 858(Del. 1985)
描述 碩士
國立政治大學
法律學系
96651023
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096651023
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 劉連煜zh_TW
dc.contributor.advisor Liu, Len-Yuen_US
dc.contributor.author (Authors) 劉昱吟zh_TW
dc.contributor.author (Authors) Liu, Yu-Yinen_US
dc.creator (作者) 劉昱吟zh_TW
dc.creator (作者) Liu, Yu-Yinen_US
dc.date (日期) 2013en_US
dc.date.accessioned 31-Jul-2017 11:13:16 (UTC+8)-
dc.date.available 31-Jul-2017 11:13:16 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 31-Jul-2017 11:13:16 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0096651023en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/111505-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 法律學系zh_TW
dc.description (描述) 96651023zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 自1930年以來,公司管理階層之薪酬問題,一直都是備受關注的焦點,同時也是現今公司治理所要解決的核心問題之一。在2007年美國金融危機以後,美國國會試圖尋求解決發生金融危機的問題,公司管理階層之薪酬決定機制也為其中一個待解決的重要區塊。且隨著美國政府決定出手救援「大到不能倒」的公司,華爾街的高薪階層們仍坐領高薪,因而「肥貓」的薪酬問題愈演愈烈,成了眾矢之的。在這樣的背景下,公司管理階層之薪酬問題廣泛受到批評與質疑,立法管制面上也不斷地檢討、修正、再修正。以往作為公司管理階層薪酬的計算公式被認為促使管理階層短視近利,鼓勵管理階層去承擔過高的風險,因而學說與實務開始檢討如何建立一個管理階層的薪酬決定機制,使薪酬決定結果客觀、合理。
所謂「肥貓」的問題,即需面對的是公司管理階層的薪酬是否過高(excessive compesation)?是否合理?然而,薪酬的種類是複雜的,薪酬決定的過程不但複雜,且深切關係到公司治理的良莠。管理階層之薪酬問題,不僅為代理成本的一環,亦屬於公司治理的重點目標之一。今日關於薪酬決定程序的要求,不僅要求薪酬需與績效連結的公平性要求,且薪酬的決定程序必須同時提供公司管理階層誘因為公司及股東利益及大化而努力,同時亦需避免使管理階層短視近利去承擔過高的風險。薪酬決定制度的設計,亟需符合上揭所示之各種要求,這也是本文所要釐清的重點。
本文共分八章,第一章介紹本研究之研究動機、目的、方法、範圍及架構;第二章從代理成本、股權結構、董事會優位主義、股東會優位主義等觀點說明薪酬委員會與公司治理之關連性;第三章介紹美國的薪酬決定程序、薪酬委員會及薪酬揭露等法制面規範,並介紹沙賓法案及華爾街改革及消費者保護法案等美國法上新發展,以做為我國之借鏡;第四章則介紹中國大陸法制下之薪酬決定程序、薪酬委員會的運作及薪酬揭露等規範;第五章則為我國薪酬決定程序及自2011年開始強制規範上市(櫃)公司設立薪酬委員會;第六章介紹我國法下的薪酬揭露制度及其目的;第七章係對我國目前薪酬決定制度的檢討,擬從法院實務見解出發,探討薪酬決定權在董事會優位及股東會優位間之擺盪,另檢討目前強制設立薪酬委員會之妥適性;第八章為本文之結論。
zh_TW
dc.description.abstract (摘要) Ever since 1930, executive compensation issue of has always been a public focus, and it remains to be one of the core corporate governance problems yet to be resolved. Post the 2007 financial crisis, the US congress has been searching for the roots causes of the financial meltdown in hope to understand and control these causes to prevent the world financial system to be shaken down again. The regulation and determination of executive compensation have become one of the most important subjects on the agenda of U.S. congress. Notwithstanding the U.S. government spent unthinkable sums of tax payers’ dollars to rescue the “Too-Big-to-Fail” companies, many senior executives of which were still receiving unjustly handsome paychecks and bonuses; this not only stirred up public resentment, and unregulated executive compensation become widely criticized. Within such context, even the legislative reform of executive compensation has been put under political and public scrutiny, and resulted in a series of legislative revisions. The current pay setting process of executive compensation is thought to encourage senior management to pursue short-term gains by taking on excessive risk, hence academics and legislators have been debating and devising a revamped executive pay setting process that determines rational and objective executive compensation.
The so-called “Fat Cat” problem, or whether executive compensation is too excessive, or too rational, is all but simple. The process of determining executive compensation is complicated, and ties intricately to corporate governance and performance. It is not only one of corporate shareholder’s “Agency Costs”, but also one of the most important corporate management emphases. The requirements for future pay setting process entail fairly linking compensation to corporate performance, providing incentive for management maximize shareholder interests, and shunning management to pursue short-term gains and take on too much risk. The redesign of executive pay setting process must incorporate the aforementioned themes, which make the motivation of this Article.
This Article is divided into eight chapters. Chapter I identifies the motivations, goals, methodologies, scope and framework of this research; Chapter II deliberates how agency costs, ownership structure, director primacy and shareholder primacy explain the relationship between compensation committee and corporate governance; Chapter III introduces the pay setting process, the compensation committee and compensation disclosure ordinances in the U.S.A, in addition, the Chapter also discusses the Sarbanes-Oxley Act, Dodd-Frank Wall Street reform and consumer protection Act and other new developments of U.S financial regulation; Chapter IV examines the pay setting process, compensation committee’s operation and pay disclosure regulations; Chapter V focuses on domestic pay setting process and the mandatory establishment of pay committee of all public or OTC traded companies since 2011; Chapter VI delineates the purpose of domestic pay disclosure mechanism and regulations; Chapter VII evaluates current national pay setting structure and the adequacy of mandatory establishment of pay committee; lastly, Chapter VII concludes this Article.
en_US
dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1
第一節 研究動機與研究目的 1
第一項 研究動機 1
第二項 研究目的 2
第二節 研究方法 3
第三節 研究範圍 3
第四節 研究架構 4
第二章 公司治理與薪酬委員會的關係 1
第一節 公司治理理論 1
第一項 代理與代理成本的問題 1
第二項 OECD公司治理原則 2
第三項 薪酬制度、代理成本與公司治理 4
第一款 股權分散結構的代理成本與公司治理 4
第二款 股權集中結構的代理成本與公司治理 5
第三款 我國股權結構 6
第二節 股東會與董事會 6
第一項 股東會優位主義 7
第二項 董事會優位主義 8
第三項 小結 9
第三節 公司治理與薪酬委員會 11
第三章 美國法下的薪酬委員會 13
第一節 董事及高階經理人之報酬決定機制 13
第一項 前言 13
第二項 董事及高階經理人報酬之內涵與種類 14
第三項 報酬之決定方式 15
第一款 美國模範商業公司法(the Model Business Corporation Act) 15
第二款 德拉瓦州公司法(Delaware General Corporation Law) 16
第四項 利益衝突與忠實義務 16
第一款 美國法上董事受託人義務之內涵 16
第一目 注意義務(duty of care) 17
第二目 忠實義務(duty of loyalty): 17
第三目 善意義務(good faith) 17
第二款 司法審查標準 18
第一目 經營判斷法則(business judgment rule) 18
第二目 整體公平性審查(entire fairness review) 20
第三目 加強司法審查 21
第三款 董事薪酬決定下之利益衝突問題 21
第五項 小結 23
第二節 美國法制之薪酬委員會 24
第一項 背景 24
第二項 設立之要求 25
第一款 紐約證交所(NYSE) 25
第二款 納斯達克市場(NASDAQ) 26
第三項 獨立性之要求 28
第一款 獨立董事制度與自律監管規則 28
第一目 紐約證交所 29
第二目 納斯達克市場 32
第三節 薪酬揭露義務 35
第一項 美國證管會之規定 35
第二項 沙賓法案 37
第三項 小結 38
第四節 美國近年發展 38
第一項 金融海嘯以後 38
第二項 華爾街改革與消費者保護法案 39
第一款 簡介 39
第二款 股東諮詢性投票(say-on-pay vote) 40
第一目 Dodd-Frank Act 951(a) 41
第二目 Dodd-Frank Act 951(b) 42
第三目 Dodd-Frank Act 951(c) 43
第四目 Dodd-Frank Act 951其他規定 43
第五目 小結 44
第三款 薪酬委員會 45
第四款 薪酬顧問 46
第五款 薪酬揭露 46
第六款 薪酬追回條款 47
第七款 小結 49
第四章 中國大陸薪酬制度介紹 51
第一節 概述 51
第二節 上市公司董事及高階經理人之薪酬決定機制 51
第三節 中國大陸法制之薪酬與考核委員會 54
第一項 設立之要求 54
第二項 獨立性要求 55
第三項 信息獲取 57
第四項 運作現狀 58
第五項 小結 59
第四節 薪酬揭露 60
第一項 公司法上之規範 60
第二項 上市公司信息披露管理辦法 60
第三項 市場自律規則 62
第四項 小結 62
第五節 案例分析 63
第一項 上海埔東發展銀行 63
第一款 案例事實 63
第二款 案例探討 65
第二項 中國民生銀行 66
第一款 案例事實: 66
第二款 案例探討 67
第六節 結論 68
第一項 中國大陸現存之薪酬問題 68
第二項 對上市公司高管薪酬決定機制之建議 69
第五章、我國公司董事及高階經理人之薪酬決定模式 73
第一節 前言 73
第二節 薪酬之意義 73
第一項 報酬之意義 73
第二項 酬勞之定義 75
第三項 報酬與酬勞之區別實益 78
第四項 執行業務之費用 80
第五項 小結 81
第三節 薪酬之決定 82
第一項 非上市(櫃)公司 82
第二項 上市(櫃)公司 83
第一款 新增證券交易法第14條之6 83
第二款 薪酬委員會之設置 84
第四項 紓困肥貓條款 85
第三節 強制設立薪酬委員會 87
第一項 立法理由 87
第二項 規範主體 88
第三項 強制設立 88
第四項 薪酬委員會成員組成 89
第一款 成員之人數、任期、補委任及組成 89
第二款 成員本身之薪酬 90
第五項 薪酬委員會委員之資格 91
第一款 專業條件 91
第三款 消極要件 93
第四款 獨立性 94
第一目 主要原則 94
第二目 細項規定 95
第三目 獨立董事之特別規定 96
第四目 獨立性規範之侷限性 99
第五款 小結 101
第一目 專業性部分 101
第二目 獨立性部分 101
第六項 薪酬委員會之職權 102
第一款 職權項目 102
第一目 審查主體 103
第二目 審查標的 105
第二款 履行職權之原則 106
第三款 履行職責之性質 107
第四款 董事會不接受薪資建議之處理方式 107
第五款 小結 108
第七項 薪酬委員會之議事規則 109
第一款 召開次數及召集程序事項 109
第二款 薪酬委員會之開會 110
第三款 薪酬委員會之議事錄 111
第八項 公司之資訊提供義務 112
第九項 決議事項之執行 112
第十項 小結 113
第六章 薪酬揭露制度之檢討 116
第一節 薪資揭露之必要性 116
第二節 薪資揭露之規定 117
第三節 資訊揭露之檢討 117
第四節 小結 118
第七章 我國公司董事薪酬決定法制之檢討 119
第一節 董事報酬決定法制之檢討 119
第一項 權限分配之思考 119
第一款 公司法第一九六條 119
第二款 董事報酬決定以股東會中心面臨之困難 120
第二項 司法實務之實踐-花蓮中小企業銀行案例研究 121
第一款 案例事實 121
第一目 前案 121
第二目 後案 122
第二款 原告甲主張 122
第三款 被告抗辯 122
第四款 法院見解 123
第一目 花蓮地院95年度訴字第227號民事判決 123
第二目 花蓮高分院95年度上字第63號民事判決 124
第三目 花蓮高分院97年度撤字第1號民事判決 124
第四目 最高法院98年度台上字第935號民事判決 125
第五款 小結 126
第二節 強制設立薪酬委員會之妥適性 127
第一項 薪酬委員會設置必要性 128
第二項 任意設立或強制設立 129
第三項 強制設立薪酬委員會之檢討 129
第一款 我國的公司治理環境是否適宜 129
第二款 成本效益 130
第一目 效益問題 130
第二目 法令遵循成本 131
第四項 泡沫法案之疑慮 131
第五項 立法疏漏 132
第六項 小結 132
第八章 結論 134
參考文獻 1
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dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096651023en_US
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