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題名 工作設計與Y世代員工留任意願之關聯性研究-以工作投入為中介效果及內在工作動機為調節效果
A Study on the Relationship between Job Design and Intentions to Stay of Y Generation Employees: The Mediating role of Job Involvement and Moderating effect of Job Motivation作者 蕭紫彤
Hsiao, Tzu-Tung貢獻者 黃家齊
Huang, Jia-Chi
蕭紫彤
Hsiao, Tzu-Tung關鍵詞 Y世代
工作設計
工作彈性
工作自主
工作回饋
工作互依
工作投入
留任意願
內在工作動機
Generation Y
Job design
Job flexibility
Job autonomy
Job feedback
Job interdependence
Job involvement
Intention to stay
Job motivation日期 2019 上傳時間 3-Jun-2019 13:07:57 (UTC+8) 摘要 在未來幾年，隨著嬰兒潮世代逐漸退休，X世代將接掌最高階職位，而多數Y 世代也從基層員工晉升為職場中的主力，開始負擔更多的責任；然而，由於成長環境背景不同，Y世代相對於他們的主管，有著不同的特質與價值觀，他們喜愛自由、追求快樂且較以自我為中心，不再遵循傳統與服從權威，工作上也難以薪資或升遷等誘因加以約束。許多企業管理階層認為，Y世代頻繁的流動率造成企業組織人才培養不易，衍生出企業組織管理上的問題。因此，對於企業管理者來說，該如何運用Y世代不同以往的價值觀與工作特質，替Y世代做工作設計，進而激發他們工作上的熱情與提升其留任意願，將是企業必須思考與面對的問題。本研究擬針對Y世代頻繁的流動率的現象，試圖探討工作設計之工作彈性、工作自主、工作回饋及工作互依是否會影響其工作投入程度及留任意願，期盼能替企業找出解決之道。本研究之調查對象為出生於西元1980-2000年的Y世代工作者，採立意抽樣方法，共發放網路問卷320份，有效問卷207份，問卷內容重點探討工作設計與留任意願之關聯性，並放入中介變項—工作投入及調節變項—內在工作動機，問卷回收後使用SPSS 25版本進行統計分析，分析後結果如下：一、工作彈性、工作回饋與留任意願具有正向關係；工作自主、工作互依與留任意願不具有正向關係。二、工作自主、工作互依與工作投入具有正向關係；工作彈性、工作回饋與工作投入不具有正向關係。三、工作自主、工作互依與留任意願的正向關係透過工作投入的中介效果；工作彈性、工作回饋與留任意願的正向關係不透過工作投入的中介效果。四、內在工作動機對工作彈性、工作自主、工作回饋、工作互依與留任意願間關係不具有調節效果。
In the next few years, as baby boomers are going to be retired, generation X will take over the most senior positions, and most Y generations will be promoted from junior staff to be the key players, this also means that they begin to take more responsibilities in the workplaces. However, due to the differences in the environmental background between different generations, Y generation has different personality and view of value compared to their supervisors in general. People in Y generation, who enjoy freedom and happiness, are quite egocentric and no longer willing to follow the tradition and obey authority. Because of that, they are hard to be constrained by salary or promotion. Many managers think that the difficulties in talent development are due to staff turnover is high in Y generation, which leads to the problems in company management. How to do job design, which is more suitable for people in Y generation based on their personalities and work values, therefore arouses their enthusiasm in working and intention to stay with the company, becomes an important mission for managers.In order to identify the solutions for high staff turnover rate happened in Y generation. This study is to understand that if flexibility, autonomy, feedback, and interdependence of job designs will affect employee’s work engagement and intentions to stay. This study was done by intentional sampling and limited to the employees who were born in between 1980 to 2000 with total of 320 electronic-questionnaires, which include 207 valid questionnaires. This questionnaire focuses on the relationship between the job designs and employee’s intention to stay; it also includes the mediating role of job involvement and moderation effect of job motivation. The statistic analysis was done with SPSS 25. The results of this study are as follows:1. Intention to stay is positively related to Job flexibility and Job feedback, but there is no prominent correlation with Job autonomy and Job interdependence.2. Job involvement is positively related to Job autonomy and Job interdependence, but there is no prominent correlation with Job flexibility and Job feedback.3. Job involvement directly mediate the relation between Intention to stay and Job autonomy, and the relation between Intention to stay and Job interdependence. But Job involvement doesn’t mediate the relation between Intention to stay and Job flexibility, and the relation between Intention to stay and Job feedback.4. Job motivation doesn’t moderate the relation between Intention to stay and Job flexibility, Job autonomy, Job feedback and Job interdependence.參考文獻 王予君（2012），Y世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之相關性－以高科技公司為例，（碩士論文）東海大學企業管理學系高階企業經營碩士在職專班。王本賢（2002），工作特性模式與工作滿足關係之研究－以某國立大學職員為研究對象，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所。王叢桂（2005），不管你準備好了沒有，我們來了－世代間是否有價值與情緒表達差異？T&D 飛訊第31期：1-7。王錦華（2017），工時彈性化對醫院人力管理之影響－以台東地區為例，（碩士論文）國立中正大學勞工關係學系碩士在職專班。方嘉瑜（2004），台灣員工彈性工時偏好之研究，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。方文青（2005），服裝類型、促銷方式、區域別、世代別對男性消費者廣告喜好度影響之探討，（碩士論文）天主教輔仁大學織品服裝研究所。方慈霞（2011），領導風格、工作動機對工作投入之影響－以組織公平為調節變項，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所。江志卿、楊黃琬（2012），網路 Y 世代新進人員之工作知覺、情緒耗竭、及離職意圖研究，第二十三屆國際資訊管理學術研討會論文集，國立高雄大學。邢鴻君（2012），護理長管理職能、團隊互動與護理人員離職傾向之相關研究－以某醫療網為例，（碩士論文）國立新竹教育大學人力資源發展研究所。何榮幸（2003），人間—五年級要幹什麼？《五六七年級大鬥陣》，中國時報新聞專輯。何金銘（2006），統計分析方法- SPSS軟體的輔助分析。台南：復文書局。李欣岳（2012）『釋放Y世代熱情，而不只是工作』，Cheers 雜誌，第145期：86-89。取自https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5043989&eturec=1邵思涵（2005），工作有趣、領導與留任意願之探討－以公關產業為例，（碩士論文）國立中山大學傳播管理研究所。吳明隆（2003），SPSS統計應用學習實務：問券分析與應用統計。台北市：知城數位科技。吳嘉玲（2006），非營利組織中志工的工作動機對工作表現的影響－以北美館與故宮博物院為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。吳權育（2016），跨世代人力資源人員職涯發展之研究，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所碩在職專班。吳國正（2003），國小兼任行政教師其工作特性知覺與工作投入之研究－以台北地區公立學校為例，（碩士論文）國立台北師範學院國民教育研究所。辛炳隆、李健鴻、黃志隆、林佳和、郭振昌（2005），勞動市場彈性化研究；委託單位：行政院經濟建設委員會，受託單位：國立台灣大學。邱楷恩（2014），「草莓世代」的建構與想像，（碩士論文）國立政治大學新聞研究所。邱麗家（2006），內部稽核人員人格特質、工作特性與工作滿意度關係之研究─以成就動機為中介變項，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班。林慧芝（2005），激勵制度對留任意願影響之探討－以內部稽核人員為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。林宜珍（2002），工作特性、管理模式與工作滿足、組織承諾關係之研究－以流通業個案為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。周欣怡（2004），拔靴法（Bootstrap）之探討及其應用，（碩士論文）國立中央大學統計研究所。姜靜繪譯（1998），世代流行大調查－從1909年～X世代。台北市：時報文化。（原書：J. 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國立政治大學
企業管理研究所(MBA學位學程)
105363064資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105363064 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 黃家齊 zh_TW dc.contributor.advisor Huang, Jia-Chi en_US dc.contributor.author (Authors) 蕭紫彤 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Hsiao, Tzu-Tung en_US dc.creator (作者) 蕭紫彤 zh_TW dc.creator (作者) Hsiao, Tzu-Tung en_US dc.date (日期) 2019 en_US dc.date.accessioned 3-Jun-2019 13:07:57 (UTC+8) - dc.date.available 3-Jun-2019 13:07:57 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 3-Jun-2019 13:07:57 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0105363064 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/123693 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 企業管理研究所(MBA學位學程) zh_TW dc.description (描述) 105363064 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 在未來幾年，隨著嬰兒潮世代逐漸退休，X世代將接掌最高階職位，而多數Y 世代也從基層員工晉升為職場中的主力，開始負擔更多的責任；然而，由於成長環境背景不同，Y世代相對於他們的主管，有著不同的特質與價值觀，他們喜愛自由、追求快樂且較以自我為中心，不再遵循傳統與服從權威，工作上也難以薪資或升遷等誘因加以約束。許多企業管理階層認為，Y世代頻繁的流動率造成企業組織人才培養不易，衍生出企業組織管理上的問題。因此，對於企業管理者來說，該如何運用Y世代不同以往的價值觀與工作特質，替Y世代做工作設計，進而激發他們工作上的熱情與提升其留任意願，將是企業必須思考與面對的問題。本研究擬針對Y世代頻繁的流動率的現象，試圖探討工作設計之工作彈性、工作自主、工作回饋及工作互依是否會影響其工作投入程度及留任意願，期盼能替企業找出解決之道。本研究之調查對象為出生於西元1980-2000年的Y世代工作者，採立意抽樣方法，共發放網路問卷320份，有效問卷207份，問卷內容重點探討工作設計與留任意願之關聯性，並放入中介變項—工作投入及調節變項—內在工作動機，問卷回收後使用SPSS 25版本進行統計分析，分析後結果如下：一、工作彈性、工作回饋與留任意願具有正向關係；工作自主、工作互依與留任意願不具有正向關係。二、工作自主、工作互依與工作投入具有正向關係；工作彈性、工作回饋與工作投入不具有正向關係。三、工作自主、工作互依與留任意願的正向關係透過工作投入的中介效果；工作彈性、工作回饋與留任意願的正向關係不透過工作投入的中介效果。四、內在工作動機對工作彈性、工作自主、工作回饋、工作互依與留任意願間關係不具有調節效果。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) In the next few years, as baby boomers are going to be retired, generation X will take over the most senior positions, and most Y generations will be promoted from junior staff to be the key players, this also means that they begin to take more responsibilities in the workplaces. However, due to the differences in the environmental background between different generations, Y generation has different personality and view of value compared to their supervisors in general. People in Y generation, who enjoy freedom and happiness, are quite egocentric and no longer willing to follow the tradition and obey authority. Because of that, they are hard to be constrained by salary or promotion. Many managers think that the difficulties in talent development are due to staff turnover is high in Y generation, which leads to the problems in company management. How to do job design, which is more suitable for people in Y generation based on their personalities and work values, therefore arouses their enthusiasm in working and intention to stay with the company, becomes an important mission for managers.In order to identify the solutions for high staff turnover rate happened in Y generation. This study is to understand that if flexibility, autonomy, feedback, and interdependence of job designs will affect employee’s work engagement and intentions to stay. This study was done by intentional sampling and limited to the employees who were born in between 1980 to 2000 with total of 320 electronic-questionnaires, which include 207 valid questionnaires. This questionnaire focuses on the relationship between the job designs and employee’s intention to stay; it also includes the mediating role of job involvement and moderation effect of job motivation. The statistic analysis was done with SPSS 25. The results of this study are as follows:1. Intention to stay is positively related to Job flexibility and Job feedback, but there is no prominent correlation with Job autonomy and Job interdependence.2. Job involvement is positively related to Job autonomy and Job interdependence, but there is no prominent correlation with Job flexibility and Job feedback.3. Job involvement directly mediate the relation between Intention to stay and Job autonomy, and the relation between Intention to stay and Job interdependence. But Job involvement doesn’t mediate the relation between Intention to stay and Job flexibility, and the relation between Intention to stay and Job feedback.4. Job motivation doesn’t moderate the relation between Intention to stay and Job flexibility, Job autonomy, Job feedback and Job interdependence. en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究目的 2第三節 研究流程 3第二章 文獻探討 4第一節 Y世代定義與特性 4第二節 工作設計 8第三節 工作設計與留任意願的關係 16第四節 工作設計與工作投入的關係 19第五節 工作投入對工作設計與留任意願之中介效果 22第六節 內在工作動機對工作設計與留任意願之調節效果 24第三章 研究方法 29第一節 研究架構 29第二節 研究假設 30第三節 研究變項操作性定義與衡量 31第四節 研究對象與問卷發放 37第五節 資料分析方法 38第四章 研究結果與分析 40第一節 工作設計與工作投入 41第二節 工作設計與留任意願 43第三節 內在工作動機之調節效果 45第四節 工作投入之中介效果分析 45第五章 結論與建議 47第一節 研究結論與討論 47第二節 管理實務建議 50第三節 研究限制與未來研究建議 52參考文獻 53一、中文部分 53二、英文部分 60附錄 65 zh_TW dc.format.extent 942296 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0105363064 en_US dc.subject (關鍵詞) Y世代 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作設計 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作彈性 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作自主 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作回饋 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作互依 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作投入 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 留任意願 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 內在工作動機 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Generation Y en_US dc.subject (關鍵詞) Job design en_US dc.subject (關鍵詞) Job flexibility en_US dc.subject (關鍵詞) Job autonomy en_US dc.subject (關鍵詞) Job feedback en_US dc.subject (關鍵詞) Job interdependence en_US dc.subject (關鍵詞) Job involvement en_US dc.subject (關鍵詞) Intention to stay en_US dc.subject (關鍵詞) Job motivation en_US dc.title (題名) 工作設計與Y世代員工留任意願之關聯性研究-以工作投入為中介效果及內在工作動機為調節效果 zh_TW dc.title (題名) A Study on the Relationship between Job Design and Intentions to Stay of Y Generation Employees: The Mediating role of Job Involvement and Moderating effect of Job Motivation en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 王予君（2012），Y世代知識工作者的工作價值觀與工作滿意度、工作績效之相關性－以高科技公司為例，（碩士論文）東海大學企業管理學系高階企業經營碩士在職專班。王本賢（2002），工作特性模式與工作滿足關係之研究－以某國立大學職員為研究對象，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所。王叢桂（2005），不管你準備好了沒有，我們來了－世代間是否有價值與情緒表達差異？T&D 飛訊第31期：1-7。王錦華（2017），工時彈性化對醫院人力管理之影響－以台東地區為例，（碩士論文）國立中正大學勞工關係學系碩士在職專班。方嘉瑜（2004），台灣員工彈性工時偏好之研究，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。方文青（2005），服裝類型、促銷方式、區域別、世代別對男性消費者廣告喜好度影響之探討，（碩士論文）天主教輔仁大學織品服裝研究所。方慈霞（2011），領導風格、工作動機對工作投入之影響－以組織公平為調節變項，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所。江志卿、楊黃琬（2012），網路 Y 世代新進人員之工作知覺、情緒耗竭、及離職意圖研究，第二十三屆國際資訊管理學術研討會論文集，國立高雄大學。邢鴻君（2012），護理長管理職能、團隊互動與護理人員離職傾向之相關研究－以某醫療網為例，（碩士論文）國立新竹教育大學人力資源發展研究所。何榮幸（2003），人間—五年級要幹什麼？《五六七年級大鬥陣》，中國時報新聞專輯。何金銘（2006），統計分析方法- SPSS軟體的輔助分析。台南：復文書局。李欣岳（2012）『釋放Y世代熱情，而不只是工作』，Cheers 雜誌，第145期：86-89。取自https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5043989&eturec=1邵思涵（2005），工作有趣、領導與留任意願之探討－以公關產業為例，（碩士論文）國立中山大學傳播管理研究所。吳明隆（2003），SPSS統計應用學習實務：問券分析與應用統計。台北市：知城數位科技。吳嘉玲（2006），非營利組織中志工的工作動機對工作表現的影響－以北美館與故宮博物院為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。吳權育（2016），跨世代人力資源人員職涯發展之研究，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所碩在職專班。吳國正（2003），國小兼任行政教師其工作特性知覺與工作投入之研究－以台北地區公立學校為例，（碩士論文）國立台北師範學院國民教育研究所。辛炳隆、李健鴻、黃志隆、林佳和、郭振昌（2005），勞動市場彈性化研究；委託單位：行政院經濟建設委員會，受託單位：國立台灣大學。邱楷恩（2014），「草莓世代」的建構與想像，（碩士論文）國立政治大學新聞研究所。邱麗家（2006），內部稽核人員人格特質、工作特性與工作滿意度關係之研究─以成就動機為中介變項，（碩士論文）國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班。林慧芝（2005），激勵制度對留任意願影響之探討－以內部稽核人員為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。林宜珍（2002），工作特性、管理模式與工作滿足、組織承諾關係之研究－以流通業個案為例，（碩士論文）國立中央大學人力資源管理研究所。周欣怡（2004），拔靴法（Bootstrap）之探討及其應用，（碩士論文）國立中央大學統計研究所。姜靜繪譯（1998），世代流行大調查－從1909年～X世代。台北市：時報文化。（原書：J. 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