| dc.contributor.advisor | 邱奕嘉 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 林建宏 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Lin, Chien-Hung | en_US |
| dc.creator (作者) | 林建宏 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Lin, Chien-Hung | en_US |
| dc.date (日期) | 2020 | en_US |
| dc.date.accessioned | 2-Mar-2020 11:08:09 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 2-Mar-2020 11:08:09 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 2-Mar-2020 11:08:09 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0107932427 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/128830 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 經營管理碩士學程(EMBA) | zh_TW |
| dc.description (描述) | 107932427 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 如何有效執行接班規劃讓企業經營順遂乃至於追求基業長青，是許多家族企業追求永續的挑戰之一。本研究以經營於板金加工產業的K公司為個案分析對象，了解從二代接班人的視野，接班工作有何窒礙難行之處，藉此瞭解我國傳產家族企業的接班問題。本研究以三大面向，價值面、人際關係、自我能力來了解K公司的接班問題，包括: 創辦人與二代接班人之價值理念衝突、二代接班人的人際關係管理、二代接班人的自我能力面；並根據三大接班問題的成因與結構提出解決之道，包括志同道合，同舟共濟、破除傳統權力結構，新舊員工與公司應為相互學習對象、系統化第二代能力。研究結果顯示，每一家家族企業之所以在二代接班中遭遇困境，形成問題的來源因素不盡相同，但總的來說，為了自家企業有效的存續，與創辦人充分的溝通，並交流不同世代間的管理理念，彙整出對企業繼續往前走的價值理念。與既有員工間，從基層部門做起雖有助於對於家族事業的了解，然而也應該注意與員工間互動的分際與拿捏。對於自我能力的養成，更要能與時俱進，要能隨時因應各項管理議題的出現與外部競爭態勢的變化，有著動態上的前進與成長。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 目錄 II表目錄 III圖目錄 IV第一章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究問題與目的 3第二章 個案公司介紹 6第一節 產業介紹 6第二節 個案公司介紹 7第三節 創辦人與第二代介紹 13第三章 個案分析 14第一節 K公司存續之挑戰-接班問題之探究 14第二節 K公司的長青之道-接班問題之消弭 19第四章 結論與建議 26第一節 研究結論 26第二節 未來研究建議 29參考文獻 31中文部分 31英文部分 31網路部分 31表3.1 K公司的D先生應該具備的三項能力內涵-基層管理階段 24表3.2 K公司的W先生應該具備的三項能力內涵-中階管理階段 25表3.3 K公司的W先生應該具備的三項能力內涵-高階管理階段 26圖1.1 臺灣家族企業歷年總市值(美元計) 2圖2.1 K公司臺灣廠組織架構圖 10圖2.2 K公司中國廠組織架構圖 10圖3.1 平面顯示器產業鏈 14圖3.3 K公司兩岸組織架構 15圖3.4 K公司第二代能力結構圖 20圖3.5 管理者能力結構圖 24 | zh_TW |
| dc.format.extent | 980573 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0107932427 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 二代接班 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 個案分析 | zh_TW |
| dc.title (題名) | 家族企業二代接班計劃之個案分析 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Case Study on the Succession Plans of the Family Enterprise | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 中文部分1.杜淑慧(2010)，家族企業中階主管接班人培訓計畫之研究 -以S螺絲公司為例，國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班(EMBA)碩士論文。2.經濟部中小企業處(2008)，2008年中小企業白皮書編撰計畫3.經濟部中小企業處(2010)，2010年中小企業白皮書編撰計畫4.臺灣董事學會(2017)，2017年華人家族企業關鍵報告5.蔡宜真(2005)年，台灣集團家族企業的公司治理，董事會獨立性與公司價值之實證分析，國立中興大學企業管理研究所碩士論文。英文部分1.Guglielmino, P. J., & Carroll, A. B. (1979). The hierarchy of management skills: Future professional development for mid-level managers. Management Decision, 17(4), 341-345.2.Katz, R. L. (1955). Skills of an effective administrator. Harvard Business Review, 33(1), 33-42.網路部分1.Consumer Data Research Center, https://www.cdrc.ac.uk/2.王景弘 (2014)，台商企業二代接班培育訓練之成功關鍵，上網日期2019年11月12，檢自https://mymkc.com/article/content/218403.產業價值鏈資訊平台，https://ic.tpex.org.tw/4.資誠聯合會計師事務所(2018)，資誠《2018全球暨台灣家族企業調查報告》：逾半數台灣家族企業將交棒經營權和所有權僅6%具有健全接班計劃。上網日期2019年10月30日，檢自https://www.pwc.tw/zh/news/press-release/press-20181109.html5.中華民國行業分類標準，https://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=38933&ctNode=3111&mp=16.經濟部商業司的統計(2019)，https://www.moea.gov.tw/Mns/dos/content/ContentLink.aspx?menu_id=68497.經理人(2016)，基層、中階、高階主管，各需要哪些能力？哈佛教授的看法，上網日期2019年10月30日，檢自https://www.managertoday.com.tw/glossary/view/2148.洪連盛(2018)，資誠《2018全球暨台灣家族企業調查報告》：逾半數台灣家族企業將交棒經營權和所有權僅6%具有健全接班計劃。上網日期2019年10月30日，檢自https://www.pwc.tw/zh/news/press-release/press-20181109.html9.許士軍(2017)，從權力關係看企業二代接班。上網日期2019年10月30日，檢自https://www.gvm.com.tw/article/2295410.第三屆台灣企業傳承接班大調查(2019)，遠見雜誌，上網日期2019年11月12日，檢自https://www.gvm.com.tw/article/67953 | zh_TW |
| dc.identifier.doi (DOI) | 10.6814/NCCU202000270 | en_US |
