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題名 差序式領導對工作敬業與組織認同之影響：主管忠誠之中介效果
The Impact of Differential Leadership on Job Engagement and Organizational Identity: The Mediation Effect of Supervisor Loyalty作者 陳彩凌
Chen, Tsailin貢獻者 林月雲
Lin, Yeh-Yun
陳彩凌
Chen, Tsailin關鍵詞 差序式領導
主管忠誠
組織認同
工作敬業
Job Engagement
Differential Leadership
Supervisory loyalty
Organizational Identity日期 2020 上傳時間 2-Sep-2020 13:16:35 (UTC+8) 摘要 本研究主要目的為探討差序式領導會如何影響員工之主管忠誠、組織認同和工作敬業；且差序式領導是否能透過員工之主管忠誠進而影響其組織認同及工作敬業（中介效果）。本研究之網路問卷共計有877人造訪問卷，491人填寫問卷，351人完成填答並成功送出，因而問卷完成率約71.49%，並利用SPSS進行統計分析。研究結果顯示，差序式領導的確與員工之主管忠誠、組織認同和工作敬業有顯著的正相關；員工之主管忠誠對差序式領導和組織認同、工作敬業具有部分中介效果。本論文亦提出管理意涵和未來研究建議，以利後續研究者參考。
The main purpose of this research is to explore 1) how differential leadership affects employees’ supervisor loyalty, organizational identity and job engagement; 2) whether supervisory loyalty meditate the relationship between differential leadership and organizational identity; 3) as well as whether supervisory loyalty mediates the relationship between differential leadership and job engagement. There were 877 people visit this online survey, howeveronly491 people actually answered it and 351 completed the survey, with about 71.49%validresponses. SPSS statistical software was used for statistical analysis. The research results show that differential leadership is indeed positively correlated with supervisory loyalty, organizational identityand job engagement. supervisory loyalty had partial mediating effects on the relationship between differential leadership and organizational identity; as well as the relationship between differential leadership and job engagement. In response to the results of this study, research contributions and future research suggestions are also proposed for the reference of future researchers.參考文獻 一、 中文文獻1. 王立新（2002）。<巴納德的組織平衡理論在醫院管理中的應用>。中華醫院管理雜誌。2. 危芷芬（2001）。<華人的關係類型與人際義務>。台灣大學心理學研究所博士論文。3. 吳宗祐、徐偉伶、鄭伯壎（2002）。<怒不可遏或忍氣吞聲：華人企業主管威權領導與部屬憤怒反應>。本土心理學研究，2002年12月，第18期，頁3-49。4. 李海東、段錦云、曾愷（2017）。<主管忠誠:概念內涵、影響因素與結果>，心理科學進展，01期。5. 李慕華（1992）。<組織忠誠的內涵意義、影響因素與行為結果之探討：以台灣中小企業為例>。私立輔仁大學應用心理學研究所碩士論文。6. 周明建（2005）。<組織、主管支持、員工情感承諾與工作產出—基於員工「利益交換觀」和「利益共同體觀」的比較研究>。浙江大學博士學位論文，杭州。7. 史華慈（2009）。<中國政治思想的深層結構>。思想的跨度與張力-中國思想史論集，2009，頁133。8. 司徒達賢 (1999)。《非營利組織的經營管理》，臺北：天下遠見出版股份有限公司。9. 于卓民（2014）。《跨文化分析，國際企業：環境與管理》，四版，華泰文化，頁89-100。10. 任金剛、林明村、陳以亨（2002）。<員工歸類模式之驗證—華人專業經理人之實徵研究>。中央研究院民族學研究所主辦「第四屆華人心理學家學術研討會」（台北）宣讀之論文。11. 任俊芳(2005)。<員工敬業度研究>。復旦大學碩士論文。12. 余鑑、于俊傑、蔡尚鈞、劉曾若(2011)。<人力資源管理對組織承諾之影響—以敬業貢獻度為中介變項>。創新研發學刊，7(1)，75-89。13. 卓姵妤（2018）。<人才管理措施與工作敬業心之關係－以組織自尊為中介變項>。國立清華大學人力資源與數位學習科技研究所碩士論文。14. 周逸衡（1984）。<國人價值觀體系與台灣大型企業管理行為關係之研究>。國立政治大學企業管理研究所博士論文。15. 周麗芳（2002）。<華人組織中的關係與社會網絡>。本土心理學研究，2002年12月，第18期，頁175-228。16. 彼得•杜拉克著，齊若蘭譯（2009）。《杜拉克談高效能的5個習慣》，遠流出版社。17. 彼得•杜拉克著，顧淑馨譯（2005）。《全新的社會》，寶鼎出版社。18. 林明村（2001）。<直屬主管之差序格局對領導行為與領導效能影響之研究>。中山大學人力資源管理研究所，未發表之碩士論文。19. 林俊傑（2007）。<組織承諾的理論與相關研究之探討>。學校行政雙月刊，51期，頁37-50。20. 林啟屏（2011）。<先秦儒學思想中的「君」、「臣」與「民」>。政大中文報，2011年6月，第十五期，頁143-168。21. 俞志緯（2013）。<任務性、脈絡性及適應性績效對晉升力之影響>。國立中央大學人力資源管理研究所在職專班碩士學位論文。22. 姜定宇、張莞真（2010）。<華人差序式領導與部屬效能>。本土心理學研究，第33期，第109-177頁。23. 姜定宇、鄭伯壎（2014）。<華人差序式領導的本質與影響歷程>，本土心理學研究，2014年12月，第42期，第285-357頁。24. 姜定宇、鄭伯壎、任金剛、謝宜君（2005）。<主管忠誠：華人本土構念的美國驗證>。中華心理學刊，民94，47卷，2期，頁139-156。25. 姜定宇、鄭伯壎、吳宗祐和鄭紀瑩（2006）。《華人組織行為：議題、作法及出版》，華泰文化事業股份有限公司。26. 姜定宇、鄭伯壎、鄭紀瑩、周麗芳（2007）。<華人效忠主管的概念分析與量表建構>。中華心理學刊，民96，49卷，4期，頁407-432。27. 孫茄綾（2007）。<華人組織不忠（逆）的概念初探>。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班碩士論文。28. 徐偉伶、鄭伯壎、黃敏萍（2002）。<華人企業領導人的員工歸類與管理行為>。本土心理學研究，2002年12月，第18期，第51-94頁。29. 徐瑋伶（2004）。<海峽兩岸企業主管之差序式領導：一項歷程性的分析>（未發表之博士論文）。台北：國立台灣大學心理學研究所。30. 徐瑋伶（2004）。<海峽兩岸企業主管之差序式領導：一項歷程性的分析>。台灣大學心理學研究所，未發表之博士論文。31. 馬志強、楊曉靜、朱永躍（2012）。<主管承諾與員工敬業度關係的實證研究>。技術經濟與管理研究(12)，頁64-67。32. 馬明、陳方英、孟華、周知一(2005)。<員工滿意度與敬業度關係實證研究>。管理世界，11，頁120- 126。33. 張珈進、費吳琛、藍烈廷(2016)。<同時多工適配、敬業貢獻與工作績效之研究：個人環境適配觀點>。管理學報，33(3)，頁419-441。34. 張慧芳（1995）。<領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討>。國立台灣大學心理學研究所碩土論文。35. 許士軍（1995），《管理學》，台北：東華書局。36. 許順旺、郭依潔、陳漢軒（2010）。<國際觀光旅館餐飲部門員工對內部服務品質、工作滿意度與員工忠誠度之相關研究－以組織文化為干擾變項>。餐旅暨家政學刊，民99，第7卷，第1期，頁025~053。37. 連娟瓏(2012)。<大專院校校長真誠領導與教師組織承諾關係之研究—以教師工作敬業為中介變項>。服務業管理評論，(10)，頁67-98。38. 陳介玄、高承恕（1991）。<台灣企業運作的社會秩序－人情關係與法律>。東海學報，第32期，第219-232頁。39. 陳敏慧（2014）。<橘色幸福感知覺、工作投入與員工忠誠度關聯之研究>。國立台北大學企業管理學系碩士論文。40. 陳嵩、陳光偉、李佩芬（2011）。<垂直人際信任對部屬工作績效之影響：上司家長式領導的角色>。管理學報，民 100 年，28 卷，1 期，頁1-29。41. 費孝通（1948）。《鄉土中國與鄉土重建》。上海：觀察社。42. 黃光國（1988）。<中國家族企業的現代化>。本土心理學研究，1期，第193-200頁。43. 黃光國（1995）。<知識與行動：中國文化傳統社會心理學詮釋>。台北：心理出版社。44. 黃俊傑（1991）。<儒家思想與戰後台灣：回顧與展望>。中央研究院中山人文社會科學研究所專書（27），民80，頁1-35。45. 楊中芳（1999）。<人際關係與人際情感的構念化>。本土心理學研究，12期，第105-179頁。46. 楊國樞（1993）。<中國人的社會取向：社會互動的觀點>。見楊國樞、余安邦（主編）：中國人的心理與行為－理念及方法篇，第82-142頁。台北：桂冠圖書公司。 47. 楊濟華（2008）。<領導系統對組織公民行為的影響：傳統領導替代、主管組織公民行為和同事組織公民行為的調節效果>。國立屏東科技大學企業管理研究所碩士學位論文。48. 溫金豐、林裘緒、錢書華（2011）。<轉換型領導與組織認同：領導者組織典範性知覺的調節效果>。臺大管理論叢，2011/6，第21卷，第2期，第265-286頁。49. 廖見文（2012）。<非營利組織志工的組織認同與工作投入關係之研究>。多國籍企業管理評論，第6 卷第2 期，2012 年9 月，第1-21頁。50. 廖啟義（2012）。<領導者與成員交換關係對角色績效的影響－與更上層主管交換關係及領導者組織典範性之調節效果>。國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。51. 劉敏熙、徐紹博（2010）。<探討組織心理擁有感對員工的組織承諾和工作績效的影響>。2010 第 13 屆科際整合管理研討會，pp417-431。52. 鄭伯壎（1990）。《領導與情境－互動心理學研究途徑》。台北，大洋出版社。53. 鄭伯壎（1991）。<家族主義與領導行為>。中國人、中國心：人格與社會篇。台北：遠流出版公司。54. 鄭伯壎（1993）。《家長權威價值與領導行為之關係探討》。國科會專題研究報告。55. 鄭伯壎（1995）。<家長權威與領導行為之關係：一個台灣民營企業主持人的個案研究>。中央研究院民族學研究所集刊（台北），79期，頁119-173。56. 鄭伯壎（1995a）。<差序格局與華人組織行為>。本土心理學研究，3 ， 頁142-219 。57. 鄭伯壎（2005）。《華人領導：理論與實際》。台北，桂冠圖書股份有限公司。58. 鄭伯壎、姜定宇（2000）。<華人組織中的主管忠誠：主位與客位概念對員工效能的效果>。本土心理學研究。14，頁65-114 。59. 賴志超、鄭伯壎、陳欽雨（2001）。<台灣企業員工組織認同的來源及其效率>。人力資源管理學報，1卷，1期，頁27-51。60. 謝俊、儲小平、汪林（2012）。<效忠主管與員工工作績效的關係：反饋尋求行為和權力距離的影響>。南開管理評論，15(2)，頁31-38。61. 謝俊、儲小平、黃嘉欣（2011）。<主管忠誠、上下級衝突與員工工作態度—基於本土家族企業的實證研究>。經濟管理，33(1)，頁74-82。62. 顏志龍、鄭中平（2019）。<給論文寫作者的統計指南－傻瓜也會跑統計>，三版，五南圖書出版股份有限公司。63. 寶貢敏、錢源源（2011）。<研發團隊成員多為忠誠對幫助行為的影響研究>。科研管理，32(3)，頁113-120。64. 鐘筱涵（2011）。<差序式領導與團隊效能－激勵或分化？>。國立中正大學心理學研究所碩士論文。二、 英文文獻1. 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國立政治大學
企業管理研究所(MBA學位學程)
107363052資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0107363052 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 林月雲 zh_TW dc.contributor.advisor Lin, Yeh-Yun en_US dc.contributor.author (Authors) 陳彩凌 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Chen, Tsailin en_US dc.creator (作者) 陳彩凌 zh_TW dc.creator (作者) Chen, Tsailin en_US dc.date (日期) 2020 en_US dc.date.accessioned 2-Sep-2020 13:16:35 (UTC+8) - dc.date.available 2-Sep-2020 13:16:35 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 2-Sep-2020 13:16:35 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0107363052 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/131943 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 企業管理研究所(MBA學位學程) zh_TW dc.description (描述) 107363052 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 本研究主要目的為探討差序式領導會如何影響員工之主管忠誠、組織認同和工作敬業；且差序式領導是否能透過員工之主管忠誠進而影響其組織認同及工作敬業（中介效果）。本研究之網路問卷共計有877人造訪問卷，491人填寫問卷，351人完成填答並成功送出，因而問卷完成率約71.49%，並利用SPSS進行統計分析。研究結果顯示，差序式領導的確與員工之主管忠誠、組織認同和工作敬業有顯著的正相關；員工之主管忠誠對差序式領導和組織認同、工作敬業具有部分中介效果。本論文亦提出管理意涵和未來研究建議，以利後續研究者參考。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) The main purpose of this research is to explore 1) how differential leadership affects employees’ supervisor loyalty, organizational identity and job engagement; 2) whether supervisory loyalty meditate the relationship between differential leadership and organizational identity; 3) as well as whether supervisory loyalty mediates the relationship between differential leadership and job engagement. There were 877 people visit this online survey, howeveronly491 people actually answered it and 351 completed the survey, with about 71.49%validresponses. SPSS statistical software was used for statistical analysis. The research results show that differential leadership is indeed positively correlated with supervisory loyalty, organizational identityand job engagement. supervisory loyalty had partial mediating effects on the relationship between differential leadership and organizational identity; as well as the relationship between differential leadership and job engagement. In response to the results of this study, research contributions and future research suggestions are also proposed for the reference of future researchers. en_US dc.description.tableofcontents 摘要2ABSTRACT 3目次4圖次7表次8第一章 緒論 10第一節 研究背景 10第二節 研究動機 12第三節 研究目的 14第四節 研究範圍與流程 15第二章 文獻探討 17第一節 差序式領導之定義與重要性 17第二節 主管忠誠之定義與重要性 22第三節 組織認同之定義與重要性 28第四節 工作敬業之定義與重要性 31第三章 研究方法 36第一節 研究架構與假設 36第二節 研究對象 38第三節 研究工具 38第四節 問卷調查法 39第五節 資料分析 42第四章 研究結果 43第一節 人口變項敘述 43第二節 信度分析（Reliability Analysis） 48第三節 描述統計（Descriptive statistics）與皮爾森積差相關分析（Pearson Correlation Analysis） 50第四節 中介效果（Mediation effect） 56第五章 結論與建議 60第一節研究結論 60第二節管理意涵 62第三節 未來研究建議 64參考文獻 65附件 83 zh_TW dc.format.extent 2425397 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0107363052 en_US dc.subject (關鍵詞) 差序式領導 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 主管忠誠 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 組織認同 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作敬業 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Job Engagement en_US dc.subject (關鍵詞) Differential Leadership en_US dc.subject (關鍵詞) Supervisory loyalty en_US dc.subject (關鍵詞) Organizational Identity en_US dc.title (題名) 差序式領導對工作敬業與組織認同之影響：主管忠誠之中介效果 zh_TW dc.title (題名) The Impact of Differential Leadership on Job Engagement and Organizational Identity: The Mediation Effect of Supervisor Loyalty en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 一、 中文文獻1. 王立新（2002）。<巴納德的組織平衡理論在醫院管理中的應用>。中華醫院管理雜誌。2. 危芷芬（2001）。<華人的關係類型與人際義務>。台灣大學心理學研究所博士論文。3. 吳宗祐、徐偉伶、鄭伯壎（2002）。<怒不可遏或忍氣吞聲：華人企業主管威權領導與部屬憤怒反應>。本土心理學研究，2002年12月，第18期，頁3-49。4. 李海東、段錦云、曾愷（2017）。<主管忠誠:概念內涵、影響因素與結果>，心理科學進展，01期。5. 李慕華（1992）。<組織忠誠的內涵意義、影響因素與行為結果之探討：以台灣中小企業為例>。私立輔仁大學應用心理學研究所碩士論文。6. 周明建（2005）。<組織、主管支持、員工情感承諾與工作產出—基於員工「利益交換觀」和「利益共同體觀」的比較研究>。浙江大學博士學位論文，杭州。7. 史華慈（2009）。<中國政治思想的深層結構>。思想的跨度與張力-中國思想史論集，2009，頁133。8. 司徒達賢 (1999)。《非營利組織的經營管理》，臺北：天下遠見出版股份有限公司。9. 于卓民（2014）。《跨文化分析，國際企業：環境與管理》，四版，華泰文化，頁89-100。10. 任金剛、林明村、陳以亨（2002）。<員工歸類模式之驗證—華人專業經理人之實徵研究>。中央研究院民族學研究所主辦「第四屆華人心理學家學術研討會」（台北）宣讀之論文。11. 任俊芳(2005)。<員工敬業度研究>。復旦大學碩士論文。12. 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