| dc.contributor.advisor | 董祥開 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 陳俊宇 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 陳俊宇 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2021 | en_US |
| dc.date.accessioned | 4-Aug-2021 16:10:57 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 4-Aug-2021 16:10:57 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 4-Aug-2021 16:10:57 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0108921045 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/136616 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 108921045 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 近年來，隨著中央政府大力推動便民服務與一條龍服務的政策，身為首善之都又是第一線為民服務的臺北市戶政事務所，便成了推動政策的得力助手，然而在員額編制不變的前提下，不斷新增的業務對於戶所現有的人力是否能夠負荷？各戶所自民國98年以來未調整的員額，使得各所間有著近三倍的人力差距，這樣的編制是否符合各所的人力現況？各所皆固定編制三位課長，不同所的課長卻因此也有著管理人數的落差？以上種種現象都值得我們探討，而員額調整機制似乎是可能的一個解答。本研究以臺北市戶政人員為研究對象，研究設計過程中蒐集相關文獻、尋找官方網站的次級資料，接著採用質化研究與量化研究等兩種研究方法，首先對具備決策權的主管深度訪談，再對戶所人員發放問卷，期能瞭解組織內不同階級人員對於員額調整機制的想法與支持度。透過訪談與問卷調查，本研究得到了受訪者全部支持員額調整機制與近八成受測者支持員額調整機制的研究結果，文末亦將對於結果進行更深入的分析，做出完整的論述。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | In recent years, as the central government has vigorously promoted the policy of convenient services and one-stop service, the household registration office of Taipei City, which is the best capital and the first line of service for the people, has become a right-hand man in promoting policies. However, in terms of staffing Under the premise of the same, can the new business be able to load the existing manpower of the household? The number of posts in each household that has not been adjusted since 1998 has resulted in a manpower gap of nearly three times among the offices. Does this establishment conform to the current manpower status of the offices? Each office has three regular department heads, but the heads of different institutes also have a gap in the number of managers? All the above phenomena are worthy of our discussion, and the post adjustment mechanism seems to be a possible answer.This study used the reserve military counselors of New Taipei City as the subject of research. The study found that reserve military counselors with high internal and external motivations had higher work performance in the recruitment of talent to the co-national army. It is generally believed that the “value recognition” and “self-growth” of this work are considered. Intrinsic motivational factors and extrinsic motivational factors like " recognition awards, promotion pipeline, reward money and reputation status" are more likely to motivate reserve cadres to work on talent recruitment. Another analysis of the subjects’ personal backgrounds revealed that reserve cadres who are "married, highly educated" and "unemployed or retired civil servants and teachers” have better work performance with collaborative recruitment work. It is proposed that they can be included in the selection of future members of the reserve cadres considerations.This research uses household registration personnel in Taipei City as the research object. During the research design process, it collects relevant documents and finds secondary information on the official website. Then it adopts two research methods: qualitative research and quantitative research. Interviews, and then distributed questionnaires to household staff, hoping to understand the ideas and support of different classes of staff in the organization for the post adjustment mechanism. Through interviews and questionnaire surveys, this research has obtained the research results of all interviewees supporting the post adjustment mechanism and nearly 80% of the testees supporting the post adjustment mechanism. At the end of the article, a more in-depth analysis of the results and a complete discussion will be made. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究背景與動機 2第二節 研究目的及問題 3第三節 研究範圍與流程 6第二章 文獻回顧 9第一節 策略性人力資源管理 9第二節 工作壓力 11第三節 利害關係人 16第四節 政策可行性分析 18第五節 員額評鑑 22第三章 研究設計 31第一節 質化研究 31第二節 量化研究 35第四章 結果分析 47第一節 質化分析 47第二節 量化分析 53第三節 綜合分析 81第五章 結論與建議 84第一節 研究發現 84第二節 政策意涵與建議 86第三節 研究限制與未來研究方向 89參考文獻 93壹、中文部分 93貳、英文部分 97附錄 99壹、本研究調查正式問卷 99 | zh_TW |
| dc.format.extent | 2032180 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0108921045 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 策略性人力資源管理 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 工作壓力 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 員額評鑑 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 可行性評估 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Strategic human resource management | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Work pressure | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Personnel headcounts evaluation | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Feasibility assessment | en_US |
| dc.title (題名) | 臺北市戶政事務所員額調整機制可行性之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Study on the Feasibility of the Post Adjustment Mechanism of the Household Registration Office in Taipei City | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
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| dc.identifier.doi (DOI) | 10.6814/NCCU202100904 | en_US |
