| dc.contributor.advisor | 劉梅君 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 黃詩涵 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Huang, Shih-Han | en_US |
| dc.creator (作者) | 黃詩涵 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Huang, Shih-Han | en_US |
| dc.date (日期) | 2023 | en_US |
| dc.date.accessioned | 6-Jul-2023 16:41:56 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 6-Jul-2023 16:41:56 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 6-Jul-2023 16:41:56 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0106262006 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/145839 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 勞工研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 106262006 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 本研究旨在探討同志工作者的職場友善環境及其勞動權益的落實，本研究採取質性研究法，聚焦於個體經驗，並以立意抽樣及滾雪球抽樣招募8位研究參與者，進行半結構式的深度訪談，再透過主題分析法得到研究發現與結論如下：一、同志工作者在職場上公開自己的性傾向，仍有擔心影響工作條件、考績與陞遷及人際關係等隱憂。二、同志族群婚後應享有的相關勞動權益，正在逐步落實當中，但依然與其是否願意在職場上出櫃有明顯關聯。三、同志工作者在職場上仍有可能面臨歧視、差別待遇與騷擾等負面情境，我國相關法規及申訴制度尚待落實。四、對同志工作者而言，工作環境的同志友善制度依然不夠完善，顯示在營造友善同志的職場環境方面，我國企業仍有許多進步空間。五、為促進同志工作者更加融入工作場域，舉凡企業社會責任、國際勞工組織（ILO）學習指南及他國同志職場友善認證等措施值得我國借鏡。六、受限於異性戀思維，現行生育制度及相關假別的設計，未能充分考慮同志工作者的需要和權益，仍有待相關單位共同改善。最後，本研究依據前述研究發現與結論，對政府、企業、其他相關單位及後續研究提出具體建議，其中包含落實我國法規對於同志工作者的保障、建立同志職場友善制度及進一步在同志工作者進行人工生殖的過程給予適當支持等面向，並建議未來研究持續關注就業平等的落實情況及同志族群的勞動權益與福祉。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | The purpose of this study is to explore the friendly workplace of LGBTIQ+ workers and the implementation of relevant labor rights. This qualitative research focuses on individual experiences, and 8 participants are recruited by purposive sampling and snowballing. Semi-structured, in-depth interviews are conducted, and the research findings and conclusions are obtained through thematic analysis. The results are summarized as follows:1. LGBTIQ+ workers still have concerns about the potential negative impact on their work conditions, performance evaluations, career advancement, and interpersonal relationships if they openly disclose their sexual orientation in the workplace.2. After the legalization of same-sex marriage, the labor rights of married LGBTIQ+ individuals are gradually being realized. However, their access to these rights is still significantly impacted by their willingness to come out in the workplace.3. LGBTIQ+ workers may still encounter negative situations like discrimination, unequal treatment, and harassment in the workplace, and there is still a need to fully implement relevant laws, regulations, and complaint systems in our country to protect the rights of LGBTIQ+ employees.4. The workplace policies aimed at supporting LGBTIQ+ workers are still not well-developed enough, indicating that there is significant room for improvement in Taiwanese businesses to create an inclusive and welcoming work environment for LGBTIQ+ employees.5. To promote the integration of LGBTIQ+ workers in the workplace, our country can learn from corporate social responsibility programs, guidelines provided by the International Labour Organization (ILO), and certification systems for LGBTIQ+-friendly workplaces in other countries.6. Due to the limitations of heteronormative, the current design of birth policies and related leave options does not adequately consider the needs and rights of LGBTIQ+ workers. Therefore, it is still necessary for relevant entities to work together to improve this situation.Based on the research findings and conclusions mentioned above, specific recommendations are being proposed for the government, businesses, other relevant organizations, and future researchers in related fields. These recommendations include implementing protective regulations for LGBTIQ+ workers in our country, establishing LGBTIQ+-friendly workplace systems, and providing appropriate support during the process of LGBTIQ+ workers undergoing assisted reproduction. Additionally, it is suggested that future research continues to focus on employment equality and the labor rights and well-being of the LGBTIQ+. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 摘要 iAbstract ii目次 iv表次 vii圖次 viii第壹章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究目的與問題 3第三節 研究架構與章節安排 4第四節 重要名詞界定 6一、性傾向（sexual orientation） 6二、性別認同（gender identity） 6三、同志 7第貳章 文獻回顧 8第一節 同性婚姻法制化 8一、同性婚姻平權運動 8二、《司法院釋字第748號解釋》 9三、同性婚姻相關公投案 10四、《司法院釋字第748號解釋施行法》 14第二節 同志職場勞動權益 15一、假別與育嬰留職停薪 16二、遺屬權益 20三、性傾向就業歧視禁止 22四、雇主職場性騷擾防治義務 24第三節 同志職場處遇 25一、異性戀霸權與汙名 25二、同志工作者職場情境 27第四節 同志職場友善制度 44一、企業社會責任 44二、國際勞工組織(ILO)學習指南 46三、同志職場友善認證 48第參章 研究方法 57第一節 研究方法選擇 57一、文獻分析法 57二、質性研究法 57第二節 研究倫理 58第三節 研究對象 59一、研究對象的選擇與招募 59二、研究參與者基本資料 59三、研究參與者介紹 60第四節 資料處理 63第肆章 訪談結果分析 64第一節 合法化期間感受 64一、在職場上的感受 64二、對工作的影響程度 69三、對同婚專法的看法 71四、工作以外的其他影響 72第二節 同志工作者職場現況 72一、異性戀主流的職場話題 73二、職場的友善程度 75三、在職場上出櫃的考量 80四、在職場上出櫃後的影響 94第三節 同志工作者勞動權益落實 98一、對勞動權益的瞭解 98二、婚假的落實情況 99三、其他假別或福利的落實情況 116四、就業平等的落實情況 117第四節 職場友善環境看法 125一、友善制度或設施現況 125二、對如何促進友善的看法 128三、對同志職場友善制度的看法 131四、對消費及行銷方面的看法 135五、對人工生殖方面的建議 137第伍章 結論與建議 139第一節 研究結論 139一、同志工作者在職場上出櫃仍有隱憂 139二、同志工作者勞動權益逐漸落實 141三、未竟的平權之路 143四、我國同志職場友善制度有待增進 145五、他山之石可以攻錯 146六、尚待突破的異性戀思維法規 149第二節 研究建議 150一、政府 150二、企業 152三、其他相關單位 153第三節 研究限制 154一、研究對象範圍限制 154二、研究對象數量限制 155第四節 未來研究建議 155一、觀察就業平等的落實情況 155二、聚焦不同領域的工作者 156三、關注同志族群勞動權益與福祉 156參考文獻 158附錄一 訪談同意書 166附錄二 訪談大綱 167 | zh_TW |
| dc.format.extent | 3765793 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0106262006 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 同志族群 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 勞動權益 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 職場出櫃 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 同志友善 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | LGBTIQ+ | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Labor rights | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Coming out in the workplace | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | LGBTIQ+-friendly | en_US |
| dc.title (題名) | 同志職場友善環境及其勞動權益落實之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Study on the Friendly Workplace and Labor Rights of LGBTIQ+ | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、外文文獻American Psychological Association (2008). Answers to Your Questions for a Better Understanding of Sexual Orientation & Homosexuality, Retrieved June 12 2022, from: https://www.apa.org/topics/lgbtq/orientationBarry, Y. C.(2001). Work Discrimination and Coping Strategies: Conceptual Frameworks for Counseling Lesbian, Gay, and Bisexual Clients , The Career Development Quarterly,50,33-43.Bostwick, W. B., Boyd, C. J., Hughes, T. L., & McCabe, S. E. (2010). Dimensions of sexual orientation and the prevalence of mood and anxiety disorders in the United States, American Journal of Public Health, 100(3), 468-475.Centers for Disease Control and Prevention Health (2019). Considerations for LGBTQ Youth - Terminology, Retrieved August 16 2022, from: https://www.cdc.gov/Herek, G. M., Kimmel D. C., Amaro, H. & Melton, G. B. (1991). 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