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題名 公部門師徒制對新進人員工作適應之探討─以立法院速記員為例
A Study on the Work Adaptation of New Entrants by the Mentorship in the Public Sector ─ A Case of The Stenographer in the Legislative Yuan作者 李欣柔
Lee, Hsin-Jou貢獻者 成之約
Cheng, Chih-Yu
李欣柔
Lee, Hsin-Jou關鍵詞 師徒制
師徒關係
工作適應
Mentorship
Mentorship Relationship
Work Adaptation日期 2023 上傳時間 2-Aug-2023 14:19:17 (UTC+8) 摘要 許多人通過國家考試成為公務人員，選填志願序之後即分發進入某單位服務，成為新進人員，該單位會由長官指派一位輔導員擔任新進人員業務指導的工作，但輔導員時常因為業務工作不同、工作量龐大等因素，無暇給予新進人員相關的業務工作指導，使得新進人員要花很多時間適應工作，資深人員帶領資淺人員熟悉工作的模式流於形式。然，立法院公報處的速記員工作，係因所有同仁的工作性質皆相同，操作師徒制已行之有年，由師傅帶領新進人員，協助其工作適應，除環境熟悉之外，更能使新進人員瞭解會議速記工作的重點。 本研究以立法院公報處的速記員為研究對象，透過質化的研究方法，以半結構式的訪談進行，探討速記員對於工作適應的現況，以及什麼因素會影響新進速記員的工作適應，經由瞭解這些速記員們的工作適應之研究結果提供建議，作為組織中提升新進人員工作適應之參考。 從研究發現，師徒制對於速記新進人員的幫助非常大，讓新進人員能夠清楚的知道遇到問題時可以問誰，減少對工作摸索、熟悉的時間。速記員本身的工作人格也會影響工作適應，速記員對於會議速記工作的能力、技巧及個人價值，配合個人能力和價值觀的展現與工作環境之間越趨一致，新進人員工作適應的程度越好。透過訪談得知，目前立法院公報處中的師徒關係融合了傳統師徒關係及同儕師徒關係，師傅提供了傳統師徒關係中的師徒功能，包含提供展現的機會、保護徒弟以及教練等功能，同時也對徒弟作資訊的分享，身為徒弟的速記員也多把師傅所撰寫的文稿當作楷模，以學習師傅的速記技巧為目標。 師徒制對立法院公報處有正面的影響，讓新進人員有能力應付速記工作以及瞭解多樣化的會議，唯，師徒制並非影響新進人員工作適應的主要因素，新進人員本身的條件、速記工作的未來發展、制度，以及組織氣氛都會影響新進人員工作適應。
Many individuals become civil servants through national examinations and are assigned to a specific unit based on their preference rankings. They become new recruits in the unit and are assigned a mentor by the supervisor to provide guidance in their job duties. However, mentors often find themselves unable to provide adequate guidance to the new recruits due to differences in job responsibilities and heavy workloads. As a result, new recruits spend a significant amount of time adapting to their work, and the mentoring provided by senior colleagues becomes merely a formality. However, in the case of the stenographers at the Legislative Yuan, where all colleagues share the same nature of work, the mentorship system has been in place for years. Senior stenographers lead the new recruits and assist them in adapting to their work. This system not only helps new recruits become familiar with their work environment but also enables them to understand the key aspects of meeting transcription work. This study focuses on stenographers at the Legislative Yuan as the research subjects. Qualitative research methods, specifically semi-structured interviews, were employed to investigate the current status of work adaptation among stenographers and identify factors that may influence the work adaptation of new recruits. By gaining an understanding of the work adaptation of these stenographers through the research findings, recommendations can be provided as references for the organization to enhance the work adaptation of new recruits. Based on the research findings, the mentorship system has proven to be highly beneficial for new stenographer recruits. It provides them with clear guidance on whom to approach when encountering problems, reducing the time spent on job exploration and familiarization. The work adaptation of stenographers is also influenced by their work personality. Their abilities, skills, and personal values related to meeting transcription work, when aligned with the work environment, contribute to better work adaptation for new recruits. Through interviews, it was revealed that the mentorship relationship within the Legislative Yuan combines elements of both traditional mentorship and peer mentorship. Mentors fulfill the traditional mentorship functions of providing opportunities for showcasing abilities, protecting apprentices, and coaching. Additionally, mentors also share information with their apprentices. As apprentices, stenographers often regard their mentors` written materials as models and strive to learn their mentors` stenographic techniques. Therefore, the integration of traditional and peer mentorship functions within the mentorship relationship in the Legislative Yuan has proven effective in facilitating work adaptation for new stenographer recruits. The mentorship system has a positive impact on the Legislative Yuan by equipping new recruits with the necessary skills to handle stenographic work and gain understanding of diverse meetings. However, it is important to note that the mentorship system is not the sole determining factor influencing the work adaptation of new recruits. Other factors such as the personal characteristics of the new recruits, the future prospects of stenographic work, the institutional framework, and the organizational atmosphere all contribute to the work adaptation of new recruits.參考文獻 一、中文部分 文崇一、楊國樞（2000）。社會及行為科學研究法下冊。臺北：東華。 王家浩（2019）。師徒制對新進警察人員工作適應影響之研究。義守大學碩士論文，未出版，高雄。 王鍾和、李勤川、陽琪（1991）。適應與心理衛生（十五版）。臺北：大洋。 立法院公報處（2022）。立法院公報與美日兩國國會公報（紀錄）之探討，未出版，臺北。 伍忠賢（2006）。台塑王朝—王永慶的管理與佈局。臺北：達人館。 吳稚文（2009）。探討企業導師經驗之研究--以中央大學人力資源管理研究所企業導師制度為例。第15屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會。2022年3月2日，取自：網址 ：https://hr.mgt.ncu.edu.tw/conferences/15th/download.html 吳靜吉（2012）。青年的四個大夢。臺北：遠流。 呂羽真（2017）。日本袋包產業實施學徒制之研究。國立臺灣師範大學碩士論文，未出版，臺北。 李昌祐（2022）。師徒制度與知識分享關係之研究－以保安警察第六總隊第二警官大隊為例。國立政治大學碩士論文，未出版，臺北。 李靜瑩（2015）。輪班制度對員工留任意願影響之研究：以工作適應及工作與生活平衡為中介變項。國立高雄應用科技大學人力發展系碩士論文，未出版，高雄。 沈家源 （2009）。非典型性別職業工作者的性別角色、家庭支持對工作適應影響之研究。天主教輔仁大學餐旅管理學系碩士論文，未出版，新北。 周希敏（譯）（1995）。職場導師（Michael G. Zey原著）。臺北：方智。 昌晏生（2013）。師徒功能、溝通恐懼、組織社會化與師徒滿意度之相關性研究—以軍校生為例。國防大學政治作戰學院新聞學系碩士論文，未出版，臺北。 林宜瑄（譯）（2003）。結構化在職訓練：發揮職場上的專業能力 。 (Ronald L. Jacobs原著) 。臺北：中國生產力中心 邱靖棠（2015）。組織社會化影響因素之探討：師徒功能、知識分享與師徒關係類型。明志科技大學經營管理係碩士論文，未出版，臺北。 侯念祖（2000）。以工匠為師：對鹿港小木工匠的經驗考察。東海大學博士論文，未出版，臺中。 徐達光、許順旺、吳哲宏、謝恩（2003）。餐旅實習課程對實習生工做價值觀影響之社會化歷程探討。餐旅暨家政學刊，I（2），219-241。 郭家宏（2021）。Airbnb 推出「工程師學徒」計畫，手把手教你職場實戰 coding 技術！，2021年3月9日，取自：https://buzzorange.com/techorange/2021/03/09/airbnb- connect-engineering-apprenticeship/ 陳秉華、程玲玲（1992）。學校輔導人員工作綱領之分析研究。教育部訓委會輔導工作六年計畫委託專案。 陳姿伶（2014）。提升師徒制運作績效的調整思維。研習論壇，163，1-10。 陳殷哲（2012）。反向師徒制對於傳統職場學習之啟示。T&D飛訊，（136），1-16。 陳嘉彌（2003）。師徒式教育實習之理論與實踐。臺北：心理。 陳璽蔚（2017）。企業師徒制執行績效之探討-SEM潛在成長模型之應用。國立屏東科技大學碩士論文，未出版，屏東。 辜政維（2022）。公部門採用師徒制訓練採購人員個案分析。國立高雄師範大學碩士論文，未出版，高雄。 黃建翔（2016）。各國學徒制對我國技職教育發展之啟示－以英、德、瑞為例。國家教育研究院教育脈動電子期刊，5。取自：網址： http://pulse.naer.edu.tw/Home/PrintPdf/578cb4a8-c3f3-424f-b678-d4d12bb40399 黃健銘（2019）。東海岸的一頁傳奇－公東高工的起源及其瑞士學徒制本土化成因與影響。國立雲林科技大學碩士論文，未出版，雲林。 黃善美（2004）。同儕師徒制輔助教學策略之個案研究。國立臺東大學碩士論文，未出版，臺東。 廖榮利（1986）。心理衛生。臺北：千華圖書。 熊毅晰（2011）。鴻海新幹班第一天就能打仗，2011年4月13日，取自：https://www.cw.com.tw/article/5001687 劉松峯（2016）。調查局外勤人員師徒關係、師徒功能與組織承諾關係之研究。國立高雄師範大學碩士論文，未出版，高雄。 鄧意滿（2003）。餐飲技職學生建教合作教學效能研究。光武學報，26，285-303。 盧柄君（2011）。國中資優班數學教師在師徒制模式下之專業成長。國立彰化師範大學碩士論文，未出版，彰化。 賴明德（1999）。輪班人員工作生活品質與工作適應關聯性研究。靜宜大學企業管理研究所碩士論文，未出版，臺中。 謝玲玲（2010）。師徒功能認知對職場個人學習之影響—以中央人資所企業導師制度為例。國立中央大學碩士論文，未出版，桃園。 簡慧貞（2010）。師徒制功能、員工組織社會化與工作滿意度關係之研究—以銀行員工為例。輔仁大學管理學研究所碩士論文，未出版，臺北。 龔昶銘（2002）。基層員警工作困擾、組織承諾與工作適應關係研究。國立中正大學犯罪防治研究所碩士論文，未出版，嘉義。 二、外文部分 Arkoff,A. (1968). Adjustment and mental health. New York: McGraw-Hill. Chaudhuri, S. & Ghosh, R. (2012). Reverse Mentoring A Social Exchange Tool for Keeping the Boomers Engaged and Millennials Committed. Human Resource Development Review, 11 (1), 55-76. Dawis, Rene V. & Lofquist, Lloyd H. (1984). A psychological theory of work adjustment : an individual-differences model and its applications. Minneapolis : University of Minnesota Press Fairley, S.G. & Stout, C.E (2004). Getting started in personal and executive coaching: How to create a thriving coaching practice. John Wiley & Sons. Goodyear, M. (2006). Mentoring: A learning Collaboration. Educause Quarterly,29 (4),52. Guan, Y., Guo, Y., Bond, M. H., Cai, Z., Zhou, X., Xu, J., Zhu, F., Wang, Z.,Fu, R., & Liu, S. (2014). New job market entrants` future work self, career adaptability and job search outcomes: Examining mediating and moderating models. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 136-145. Harper, M. C., & Shoffner, M. F. (2004). Counseling for Continued Career Development After Retirement: An Application of the Theory of Work Adjustment. The Career Development Quarterly, 52(3), 272–284. Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J., and Moeller, M.(2009). Mentoring Global Female Managers in the Global Marketplace: Traditional, Reverse, and Reciprocal Mentoring, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 20, No. 6, 1344-1361. Hershenson, D.B (1981). Work adjustment, disability,and the three R’s of vocational rehabilitee :A conceptual model. Rehabilitation Counseling Bulletin, 25 (2),91-97. Jacobs,R. (2003). Structured on-the-job training: Unleashing employee expertise in the workplace: Berrett-Koehler Publishers. Jacobs,R. L.,& Bu-Rahmah, M. J.(2012). Developing employee expertise through structured on-the-job training (S-OJT): An introduction to this training approach and the KNPC experience. Industrial and Commercial Training. Kaye,B. & Jacobson, B. (1995). Mentoring: A group Guide.Training and Development, 49(4), 23-27. Kram, K. E. (1988). Mentoring at Work:Developmental Relationships in Organizational Life.Lanham,MD:University Press of America. Marcinkus Murphy, W. (2012). Reverse Mentoring at Work : Fostering Cross Generational Learning and Developing Millennial Leaders. Human Resource Management, 51 (4),549-573. Scandura,T.A.(1992). Mentorship and career mobility:An empirical investigation. Organizational Behavior,13(2),74-169. Swap,W.(2001). Using Mentoring and Storytelling to Transfer Knowledge in the Workplace. Journal of Management Information Systems, 18(1), 95-114. Webster-Wright, A. (2009). Reframing professional development through understanding authentic professional learning. Review of Educationnal Research, 79 (2),203-739. Zey, M. G. (1984). The Mentor Connection: Strategic Entrepreneurship Journal,2(2),117-131. 描述 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
110921081資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110921081 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 成之約 zh_TW dc.contributor.advisor Cheng, Chih-Yu en_US dc.contributor.author (Authors) 李欣柔 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Lee, Hsin-Jou en_US dc.creator (作者) 李欣柔 zh_TW dc.creator (作者) Lee, Hsin-Jou en_US dc.date (日期) 2023 en_US dc.date.accessioned 2-Aug-2023 14:19:17 (UTC+8) - dc.date.available 2-Aug-2023 14:19:17 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 2-Aug-2023 14:19:17 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0110921081 en_US dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/146640 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 行政管理碩士學程 zh_TW dc.description (描述) 110921081 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 許多人通過國家考試成為公務人員，選填志願序之後即分發進入某單位服務，成為新進人員，該單位會由長官指派一位輔導員擔任新進人員業務指導的工作，但輔導員時常因為業務工作不同、工作量龐大等因素，無暇給予新進人員相關的業務工作指導，使得新進人員要花很多時間適應工作，資深人員帶領資淺人員熟悉工作的模式流於形式。然，立法院公報處的速記員工作，係因所有同仁的工作性質皆相同，操作師徒制已行之有年，由師傅帶領新進人員，協助其工作適應，除環境熟悉之外，更能使新進人員瞭解會議速記工作的重點。 本研究以立法院公報處的速記員為研究對象，透過質化的研究方法，以半結構式的訪談進行，探討速記員對於工作適應的現況，以及什麼因素會影響新進速記員的工作適應，經由瞭解這些速記員們的工作適應之研究結果提供建議，作為組織中提升新進人員工作適應之參考。 從研究發現，師徒制對於速記新進人員的幫助非常大，讓新進人員能夠清楚的知道遇到問題時可以問誰，減少對工作摸索、熟悉的時間。速記員本身的工作人格也會影響工作適應，速記員對於會議速記工作的能力、技巧及個人價值，配合個人能力和價值觀的展現與工作環境之間越趨一致，新進人員工作適應的程度越好。透過訪談得知，目前立法院公報處中的師徒關係融合了傳統師徒關係及同儕師徒關係，師傅提供了傳統師徒關係中的師徒功能，包含提供展現的機會、保護徒弟以及教練等功能，同時也對徒弟作資訊的分享，身為徒弟的速記員也多把師傅所撰寫的文稿當作楷模，以學習師傅的速記技巧為目標。 師徒制對立法院公報處有正面的影響，讓新進人員有能力應付速記工作以及瞭解多樣化的會議，唯，師徒制並非影響新進人員工作適應的主要因素，新進人員本身的條件、速記工作的未來發展、制度，以及組織氣氛都會影響新進人員工作適應。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) Many individuals become civil servants through national examinations and are assigned to a specific unit based on their preference rankings. They become new recruits in the unit and are assigned a mentor by the supervisor to provide guidance in their job duties. However, mentors often find themselves unable to provide adequate guidance to the new recruits due to differences in job responsibilities and heavy workloads. As a result, new recruits spend a significant amount of time adapting to their work, and the mentoring provided by senior colleagues becomes merely a formality. However, in the case of the stenographers at the Legislative Yuan, where all colleagues share the same nature of work, the mentorship system has been in place for years. Senior stenographers lead the new recruits and assist them in adapting to their work. This system not only helps new recruits become familiar with their work environment but also enables them to understand the key aspects of meeting transcription work. This study focuses on stenographers at the Legislative Yuan as the research subjects. Qualitative research methods, specifically semi-structured interviews, were employed to investigate the current status of work adaptation among stenographers and identify factors that may influence the work adaptation of new recruits. By gaining an understanding of the work adaptation of these stenographers through the research findings, recommendations can be provided as references for the organization to enhance the work adaptation of new recruits. Based on the research findings, the mentorship system has proven to be highly beneficial for new stenographer recruits. It provides them with clear guidance on whom to approach when encountering problems, reducing the time spent on job exploration and familiarization. The work adaptation of stenographers is also influenced by their work personality. Their abilities, skills, and personal values related to meeting transcription work, when aligned with the work environment, contribute to better work adaptation for new recruits. Through interviews, it was revealed that the mentorship relationship within the Legislative Yuan combines elements of both traditional mentorship and peer mentorship. Mentors fulfill the traditional mentorship functions of providing opportunities for showcasing abilities, protecting apprentices, and coaching. Additionally, mentors also share information with their apprentices. As apprentices, stenographers often regard their mentors` written materials as models and strive to learn their mentors` stenographic techniques. Therefore, the integration of traditional and peer mentorship functions within the mentorship relationship in the Legislative Yuan has proven effective in facilitating work adaptation for new stenographer recruits. The mentorship system has a positive impact on the Legislative Yuan by equipping new recruits with the necessary skills to handle stenographic work and gain understanding of diverse meetings. However, it is important to note that the mentorship system is not the sole determining factor influencing the work adaptation of new recruits. Other factors such as the personal characteristics of the new recruits, the future prospects of stenographic work, the institutional framework, and the organizational atmosphere all contribute to the work adaptation of new recruits. en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與目的 1 第二節 研究方法 3 第三節 研究範圍與限制 4 第四節 研究流程與章節安排 5 第二章 師徒制與工作適應文獻探討 6 第一節 師徒制之概念 6 第二節 師徒關係與功能 12 第三節 工作適應的內涵與相關研究 26 第四節 師徒制與工作適應的關係 29 第五節 企業執行師徒制之情形 31 第六節 結構化在職訓練 33 第七節 小結 35 第三章 立法院速記員工作內容與適應現況 37 第一節 立法院速記員工作簡介 37 第二節 立法院速記員之工作內容與範圍 41 第三節 立法院速記員師徒制之執行方式 45 第四節 立法院速記員師徒制之工作適應歷程 49 第五節 小結 54 第四章 訪談設計與成果分析 55 第一節 訪談設計與對象 55 第二節 訪談發現 61 第三節 訪談分析 75 第四節 小結 91 第伍章 結論與建議 98 第一節 結論 98 第二節 建議 103 參考文獻 109 附錄 訪談記錄 114 zh_TW dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110921081 en_US dc.subject (關鍵詞) 師徒制 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 師徒關係 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作適應 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Mentorship en_US dc.subject (關鍵詞) Mentorship Relationship en_US dc.subject (關鍵詞) Work Adaptation en_US dc.title (題名) 公部門師徒制對新進人員工作適應之探討─以立法院速記員為例 zh_TW dc.title (題名) A Study on the Work Adaptation of New Entrants by the Mentorship in the Public Sector ─ A Case of The Stenographer in the Legislative Yuan en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 一、中文部分 文崇一、楊國樞（2000）。社會及行為科學研究法下冊。臺北：東華。 王家浩（2019）。師徒制對新進警察人員工作適應影響之研究。義守大學碩士論文，未出版，高雄。 王鍾和、李勤川、陽琪（1991）。適應與心理衛生（十五版）。臺北：大洋。 立法院公報處（2022）。立法院公報與美日兩國國會公報（紀錄）之探討，未出版，臺北。 伍忠賢（2006）。台塑王朝—王永慶的管理與佈局。臺北：達人館。 吳稚文（2009）。探討企業導師經驗之研究--以中央大學人力資源管理研究所企業導師制度為例。第15屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會。2022年3月2日，取自：網址 ：https://hr.mgt.ncu.edu.tw/conferences/15th/download.html 吳靜吉（2012）。青年的四個大夢。臺北：遠流。 呂羽真（2017）。日本袋包產業實施學徒制之研究。國立臺灣師範大學碩士論文，未出版，臺北。 李昌祐（2022）。師徒制度與知識分享關係之研究－以保安警察第六總隊第二警官大隊為例。國立政治大學碩士論文，未出版，臺北。 李靜瑩（2015）。輪班制度對員工留任意願影響之研究：以工作適應及工作與生活平衡為中介變項。國立高雄應用科技大學人力發展系碩士論文，未出版，高雄。 沈家源 （2009）。非典型性別職業工作者的性別角色、家庭支持對工作適應影響之研究。天主教輔仁大學餐旅管理學系碩士論文，未出版，新北。 周希敏（譯）（1995）。職場導師（Michael G. Zey原著）。臺北：方智。 昌晏生（2013）。師徒功能、溝通恐懼、組織社會化與師徒滿意度之相關性研究—以軍校生為例。國防大學政治作戰學院新聞學系碩士論文，未出版，臺北。 林宜瑄（譯）（2003）。結構化在職訓練：發揮職場上的專業能力 。 (Ronald L. Jacobs原著) 。臺北：中國生產力中心 邱靖棠（2015）。組織社會化影響因素之探討：師徒功能、知識分享與師徒關係類型。明志科技大學經營管理係碩士論文，未出版，臺北。 侯念祖（2000）。以工匠為師：對鹿港小木工匠的經驗考察。東海大學博士論文，未出版，臺中。 徐達光、許順旺、吳哲宏、謝恩（2003）。餐旅實習課程對實習生工做價值觀影響之社會化歷程探討。餐旅暨家政學刊，I（2），219-241。 郭家宏（2021）。Airbnb 推出「工程師學徒」計畫，手把手教你職場實戰 coding 技術！，2021年3月9日，取自：https://buzzorange.com/techorange/2021/03/09/airbnb- connect-engineering-apprenticeship/ 陳秉華、程玲玲（1992）。學校輔導人員工作綱領之分析研究。教育部訓委會輔導工作六年計畫委託專案。 陳姿伶（2014）。提升師徒制運作績效的調整思維。研習論壇，163，1-10。 陳殷哲（2012）。反向師徒制對於傳統職場學習之啟示。T&D飛訊，（136），1-16。 陳嘉彌（2003）。師徒式教育實習之理論與實踐。臺北：心理。 陳璽蔚（2017）。企業師徒制執行績效之探討-SEM潛在成長模型之應用。國立屏東科技大學碩士論文，未出版，屏東。 辜政維（2022）。公部門採用師徒制訓練採購人員個案分析。國立高雄師範大學碩士論文，未出版，高雄。 黃建翔（2016）。各國學徒制對我國技職教育發展之啟示－以英、德、瑞為例。國家教育研究院教育脈動電子期刊，5。取自：網址： http://pulse.naer.edu.tw/Home/PrintPdf/578cb4a8-c3f3-424f-b678-d4d12bb40399 黃健銘（2019）。東海岸的一頁傳奇－公東高工的起源及其瑞士學徒制本土化成因與影響。國立雲林科技大學碩士論文，未出版，雲林。 黃善美（2004）。同儕師徒制輔助教學策略之個案研究。國立臺東大學碩士論文，未出版，臺東。 廖榮利（1986）。心理衛生。臺北：千華圖書。 熊毅晰（2011）。鴻海新幹班第一天就能打仗，2011年4月13日，取自：https://www.cw.com.tw/article/5001687 劉松峯（2016）。調查局外勤人員師徒關係、師徒功能與組織承諾關係之研究。國立高雄師範大學碩士論文，未出版，高雄。 鄧意滿（2003）。餐飲技職學生建教合作教學效能研究。光武學報，26，285-303。 盧柄君（2011）。國中資優班數學教師在師徒制模式下之專業成長。國立彰化師範大學碩士論文，未出版，彰化。 賴明德（1999）。輪班人員工作生活品質與工作適應關聯性研究。靜宜大學企業管理研究所碩士論文，未出版，臺中。 謝玲玲（2010）。師徒功能認知對職場個人學習之影響—以中央人資所企業導師制度為例。國立中央大學碩士論文，未出版，桃園。 簡慧貞（2010）。師徒制功能、員工組織社會化與工作滿意度關係之研究—以銀行員工為例。輔仁大學管理學研究所碩士論文，未出版，臺北。 龔昶銘（2002）。基層員警工作困擾、組織承諾與工作適應關係研究。國立中正大學犯罪防治研究所碩士論文，未出版，嘉義。 二、外文部分 Arkoff,A. (1968). Adjustment and mental health. New York: McGraw-Hill. Chaudhuri, S. & Ghosh, R. (2012). Reverse Mentoring A Social Exchange Tool for Keeping the Boomers Engaged and Millennials Committed. Human Resource Development Review, 11 (1), 55-76. Dawis, Rene V. & Lofquist, Lloyd H. (1984). A psychological theory of work adjustment : an individual-differences model and its applications. Minneapolis : University of Minnesota Press Fairley, S.G. & Stout, C.E (2004). Getting started in personal and executive coaching: How to create a thriving coaching practice. John Wiley & Sons. Goodyear, M. (2006). Mentoring: A learning Collaboration. Educause Quarterly,29 (4),52. Guan, Y., Guo, Y., Bond, M. H., Cai, Z., Zhou, X., Xu, J., Zhu, F., Wang, Z.,Fu, R., & Liu, S. (2014). New job market entrants` future work self, career adaptability and job search outcomes: Examining mediating and moderating models. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 136-145. Harper, M. C., & Shoffner, M. F. (2004). Counseling for Continued Career Development After Retirement: An Application of the Theory of Work Adjustment. The Career Development Quarterly, 52(3), 272–284. Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J., and Moeller, M.(2009). Mentoring Global Female Managers in the Global Marketplace: Traditional, Reverse, and Reciprocal Mentoring, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 20, No. 6, 1344-1361. Hershenson, D.B (1981). Work adjustment, disability,and the three R’s of vocational rehabilitee :A conceptual model. Rehabilitation Counseling Bulletin, 25 (2),91-97. Jacobs,R. (2003). Structured on-the-job training: Unleashing employee expertise in the workplace: Berrett-Koehler Publishers. Jacobs,R. L.,& Bu-Rahmah, M. J.(2012). Developing employee expertise through structured on-the-job training (S-OJT): An introduction to this training approach and the KNPC experience. Industrial and Commercial Training. Kaye,B. & Jacobson, B. (1995). Mentoring: A group Guide.Training and Development, 49(4), 23-27. Kram, K. E. (1988). Mentoring at Work:Developmental Relationships in Organizational Life.Lanham,MD:University Press of America. Marcinkus Murphy, W. (2012). Reverse Mentoring at Work : Fostering Cross Generational Learning and Developing Millennial Leaders. Human Resource Management, 51 (4),549-573. Scandura,T.A.(1992). Mentorship and career mobility:An empirical investigation. Organizational Behavior,13(2),74-169. Swap,W.(2001). Using Mentoring and Storytelling to Transfer Knowledge in the Workplace. Journal of Management Information Systems, 18(1), 95-114. Webster-Wright, A. (2009). Reframing professional development through understanding authentic professional learning. Review of Educationnal Research, 79 (2),203-739. Zey, M. G. (1984). The Mentor Connection: Strategic Entrepreneurship Journal,2(2),117-131. zh_TW
