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題名 國軍輪調制度對工作績效之研究-以陸軍部隊為例
A Study on the Impact of the Military Rotation System on Job Performance-An Example of the Army作者 周彤
Chou, Tung貢獻者 甯方璽
Ning, Fang-Shii
周彤
Chou, Tung關鍵詞 輪調
升遷
工作績效
任務績效
脈絡績效
Rotation
Promotion
Work Performance
Task Performance
Contextual Performance日期 2024 上傳時間 1-Apr-2024 14:20:04 (UTC+8) 摘要 「建軍以人才為本」（國防部，2023），如何留住及培養人才為軍事組織關鍵因素，本文探究輪調、升遷對工作績效是否存有顯著差異。 研究對象為陸軍校級軍官，採問卷調查法，問卷共計發出265份，有效問卷計252份，回收率達95.1%，運用JASP分析軟體進行統計分析，加入「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「有無子女」、「畢業學校」、「教育程度」、「軍事學歷」、「階級」、「服務年資」、「兵科種類」及「職務」等11項等人口背景變項。從t檢定、ANOVA相關性分析、Pearson係數、迴歸及中介等分析，發現：1.輪調對工作績效、任務績效、脈絡績效有正向關係；2.輪調與升遷有正向關係；3.升遷對工作績效、任務績效、脈絡績效有正向關係；4.升遷對輪調與工作績效、任務績效、脈絡績效具部分中介效果；5.年資滿21年（含）以上者，升遷、工作績效及任務績效影響程度高於年資11~15年及10年（含）以下；已婚或有子女者，脈絡績效影響程度高於未婚、無子女者，無論在升遷或工作績效構面中，脈絡績效影響程度大於任務績效。 藉由升遷制度激勵輪調意願及達成工作績效，先有脈絡績效後才會有動機執行任務績效，打破先把自身職責完成後才有餘力執行公民組織行為的說法。呼應純粹憑感覺做事「貓世代」來臨（李河泉，2020），較重視自我、看心情的年輕部屬，可聆聽部屬看法、溝通減少誤解，提出建設性反饋、避免個人問題影響工作關係、達成共識才能共事、即時表達感謝和讚揚等方式建立，若兩者脈絡的優點加以結合，發揮截長補短綜效。
Building the Military with Talent as the Foundation' （Ministry of Defense, 2023）: Retaining and nurturing talent is critical for military organizations. This research investigates whether there are significant differences in work performance due to rotations and promotions. The study subjects were army field-grade officers. A survey method was used, with 265 questionnaires distributed and 252 valid responses received, yielding a response rate of 95.1%. Statistical analysis uses JASP software, including demographic variables such as“gender”, “age”, “marital status”, “having children or not”, “alma mater”, “educational level”, “military education”, “rank”, “years of service”, “branch of service”, and “position”. Through t-tests, ANOVA correlation analysis, Pearson coefficients, regression, and mediation analysis, the study found: 1. Rotations have a positive relationship with work; performance, task performance, and contextual performance; 2.There is a positive relationship between rotations and promotions; 3.Promotions have a positive relationship with work performance, task performance, and contextual performance; 4.Promotions partially mediate the relationship between rotations and work performance, task performance, and contextual performance; 5.Individuals with more than 21 years of service （inclusive） have a higher impact on promotions, work performance, and task performance than those with 11-15 years and less than 10 years of service. Married individuals or those with children have a higher impact on contextual performance than unmarried or childless individuals, and contextual performance has a more significant effect than task performance in both promotion and work performance aspects. By motivating the willingness to rotate and achieve work performance through the promotion system, contextual performance precedes the motivation to execute task performance, breaking the notion that one must first complete one's responsibilities before having the capacity to perform organizational citizenship behaviours. This resonates with the arrival of the 'Cat Generation' （Li Hequan, 2020）, characterized by young subordinates who value themselves and act based on feelings. Listening to subordinates, communicating to reduce misunderstandings, providing constructive feedback, avoiding personal issues affecting work relationships, reaching a consensus for collaboration, and expressing immediate gratitude and praise can help build a positive work environment. If the strengths of both contexts are combined, it can create a synergistic effect by compensating for each other's shortcomings.參考文獻 壹、中文部分 王永大（1996a）。工作輪調與公務員工作生活品質提昇之研究（續）。人事管理，33（2），12-18。 王永大（1996b）。公部門工作生活品質之研究-以我國稅務人員為對象。政治大學公共行政學系碩士論文，臺北市。 王宗鴻（2006）。人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響。國立中央大學人力資源管理研究所在職專班碩士論文，高雄市。 沈進成、王銘傑（2007）。工作士氣對工作績效影響關係之研究-以工作壓力為干擾變項。經營管理論叢，3（1），81-98。 李長貴（1997）。績效管理與績效評估。臺北市：華泰文化。 李正綱、張曉芸、康嘉琦（2002）。工作輪調與工作滿足關係之研究。景文技術學院學報，12（下）：13-6。 李長貴、諸承明、余坤東、許碧芬、胡秀華（2007）。人力資源管理-增強組織的生產力與競爭優勢。臺北市：華泰文化，125-139。 李俊民、黃國華（2013）。雲端平台上多準則規劃的專案工作分派與績效管理評估。東吳經濟商學學報，（81），31-68。 李河泉（2020）。別逼貓啃狗骨頭：解破貓世代30個職場行為密碼，反骨員工也能變將才，商業周刊。 何春燕（2016）。本國銀行之工作輪調對員工的影響。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 何瑞枝（2012）。運用SEM探討工作輪調、工作滿足與組織公民行為之關係研究。中原企管評論，10（2），51-74。 松井忠三（2015）。無印良品培育人才秘笈。臺北市：大和書報圖書。 林清山（1992）。心理與教育統計學。臺北市：東華書局。 邱華君（1996）。公務人員升遷意識與依據。公務人員月刊，第2期，56-58。 吳良民（2023）。雙維管理。臺北市：城邦印書館股份有限公司。 吳靄書（1977）。企業人事管理。臺北市：大中國圖書股份有限公司。 洪國平（1999）。我國公務人員考績制度之研究。人事行政學報，127卷，52-69。 胡昌亞、楊文芬、游琇婷、黃瑞傑、鄭瑩妮、王豫萱、陳怡靜、林義挺、陳燕諭、范思美、黃柏僩（2022）。用JASP完成論文分析與寫作。臺北：五南圖書出版公司。 秦大智（2019）。從精進士官制度探討工作滿足與組織承諾關係之研究-以工作輪調為調節變項。陸軍學術雙月刊，55（564），35-53。 陳乃瑄（2022）。影響部隊志願役升遷晉任與留營關係之研究。中原大學資訊管理學系研究所碩士論文，桃園市。 陳冠浤（2006）。知識工作者對偶同質性對人際脈絡績效影響之研究：關係品質的中介效果。人力資源管理學報，6（2），23-47。 陳奎佑（2020）。換個角色能延長職涯？工作輪調與離職傾向之關係研究：以組織承諾為中介變項與知覺主管支持為調節變項。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 陳欽雨、王美雅、薛永慎（2016）。通訊業員工人際網絡，成就動機及工作績效對升遷機會之影響。創新與管理，12（1），1-38。 國防部，國軍志願役軍官士官及志願士兵考績作業規定。中華民國111年8月19日。 國防部，中華民國112年國防報告書。臺北市，國防部編印，176-177。 國防部，陸海空軍軍官士官任職條例。中華民國111年6月15日。 國防部，國軍軍官士官全時進修實施規定。中華民國97年10月6日。 黃先鋒、廖敏齡、周澤民（2005）。工作輪調、工作滿足舆組織承諾相關性之實證研究。人力資源管理學報，5（4），107-129。 黃英忠（1991）。現代管理學。台北：華泰文化。 黃培文（2004）。工作適性的組織、群體及職務層次對工作滿意、工作績效與工作轉換意圖的同時效果—以台灣旅館業餐飲部員工為例。國立中山大學人力資源管理研究所博士論文，高雄市。 傅岳邦（2002）。績效管理的理論與實務：以中國大陸公部門的考核制度為例。人事月刊第35卷第6期208，10-12。 楊智喬（2003）。從企業精神論公務人員考績制度。國立台灣大學國家發展研究所碩士論文，臺北市。 葉椒椒（1995）。工作心理學。臺北：五南圖書出版公司。 葛晨虹（2011）。如何走出「塔西佗陷阱」。决策期刊第11期，66-67。 趙皇賓（2002）。工作輪調對員工生涯發展結果影響之探討：以台灣國產汽車前五大製造業為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 廖國鋒、費吳琛、曾鈞甫（2011）。知覺主管支持對角色傾向：主動行為及工作績效之影響-以負向情感為調節變項。國防管理學術暨實務研討會，桃園市，臺灣。 潘月秋、黃培文、李金泉、張清律（2012）。工作輪調認知與意願、工作滿意與工作績效之關係─ 以台南地區護理人員為例。護理雜誌，59（2），51-60。 橫山信治（2023）。職場好感學。臺北:三采文化股份有限公司。 羅明祥2010）。人格特質、性別角色、工作績效與女性升遷關係之研究-以F證券公司為例。淡江大學企業管理系碩士論文，臺北市。 貳、英文部分 Allworth, E., & Hesketh, B.（1999）. 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國立政治大學
行政管理碩士學程
111921302資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0111921302 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 甯方璽 zh_TW dc.contributor.advisor Ning, Fang-Shii en_US dc.contributor.author (Authors) 周彤 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Chou, Tung en_US dc.creator (作者) 周彤 zh_TW dc.creator (作者) Chou, Tung en_US dc.date (日期) 2024 en_US dc.date.accessioned 1-Apr-2024 14:20:04 (UTC+8) - dc.date.available 1-Apr-2024 14:20:04 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 1-Apr-2024 14:20:04 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0111921302 en_US dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/150651 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 行政管理碩士學程 zh_TW dc.description (描述) 111921302 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 「建軍以人才為本」（國防部，2023），如何留住及培養人才為軍事組織關鍵因素，本文探究輪調、升遷對工作績效是否存有顯著差異。 研究對象為陸軍校級軍官，採問卷調查法，問卷共計發出265份，有效問卷計252份，回收率達95.1%，運用JASP分析軟體進行統計分析，加入「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「有無子女」、「畢業學校」、「教育程度」、「軍事學歷」、「階級」、「服務年資」、「兵科種類」及「職務」等11項等人口背景變項。從t檢定、ANOVA相關性分析、Pearson係數、迴歸及中介等分析，發現：1.輪調對工作績效、任務績效、脈絡績效有正向關係；2.輪調與升遷有正向關係；3.升遷對工作績效、任務績效、脈絡績效有正向關係；4.升遷對輪調與工作績效、任務績效、脈絡績效具部分中介效果；5.年資滿21年（含）以上者，升遷、工作績效及任務績效影響程度高於年資11~15年及10年（含）以下；已婚或有子女者，脈絡績效影響程度高於未婚、無子女者，無論在升遷或工作績效構面中，脈絡績效影響程度大於任務績效。 藉由升遷制度激勵輪調意願及達成工作績效，先有脈絡績效後才會有動機執行任務績效，打破先把自身職責完成後才有餘力執行公民組織行為的說法。呼應純粹憑感覺做事「貓世代」來臨（李河泉，2020），較重視自我、看心情的年輕部屬，可聆聽部屬看法、溝通減少誤解，提出建設性反饋、避免個人問題影響工作關係、達成共識才能共事、即時表達感謝和讚揚等方式建立，若兩者脈絡的優點加以結合，發揮截長補短綜效。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) Building the Military with Talent as the Foundation' （Ministry of Defense, 2023）: Retaining and nurturing talent is critical for military organizations. 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Rotations have a positive relationship with work; performance, task performance, and contextual performance; 2.There is a positive relationship between rotations and promotions; 3.Promotions have a positive relationship with work performance, task performance, and contextual performance; 4.Promotions partially mediate the relationship between rotations and work performance, task performance, and contextual performance; 5.Individuals with more than 21 years of service （inclusive） have a higher impact on promotions, work performance, and task performance than those with 11-15 years and less than 10 years of service. Married individuals or those with children have a higher impact on contextual performance than unmarried or childless individuals, and contextual performance has a more significant effect than task performance in both promotion and work performance aspects. By motivating the willingness to rotate and achieve work performance through the promotion system, contextual performance precedes the motivation to execute task performance, breaking the notion that one must first complete one's responsibilities before having the capacity to perform organizational citizenship behaviours. This resonates with the arrival of the 'Cat Generation' （Li Hequan, 2020）, characterized by young subordinates who value themselves and act based on feelings. Listening to subordinates, communicating to reduce misunderstandings, providing constructive feedback, avoiding personal issues affecting work relationships, reaching a consensus for collaboration, and expressing immediate gratitude and praise can help build a positive work environment. If the strengths of both contexts are combined, it can create a synergistic effect by compensating for each other's shortcomings. en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 3 第一節 研究背景與動機 3 第二節 研究目的與問題 5 第三節 研究流程 7 第二章 文獻回顧 8 第一節 輪調之定義與方法 8 第二節 工作績效之定義與評估衡量指標 14 第三節 輪調對工作績效的影響 20 第四節 升遷與工作績效之關係 25 第三章 研究方法 29 第一節 研究架構 29 第二節 研究假設 30 第三節 各研究變項操作型定義與衡量方法 31 第四節 資料蒐集方法 35 第五節 資料分析方法 39 第四章 資料分析與研究結果 43 第一節 敘述性統計分析 43 第二節 相關係數 48 第三節 正式問卷信效度分析 52 第四節 人口背景變項與其他變項交叉分析 57 第五節 迴歸分析 75 第五章 結論與建議 84 第一節 研究摘述 84 第二節 研究結果討論 89 第三節 研究限制與建議 92 參考文獻 94 壹、中文部分 94 貳、英文部分 97 附錄-正式問卷 103 zh_TW dc.format.extent 3321284 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0111921302 en_US dc.subject (關鍵詞) 輪調 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 升遷 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作績效 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 任務績效 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 脈絡績效 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Rotation en_US dc.subject (關鍵詞) Promotion en_US dc.subject (關鍵詞) Work Performance en_US dc.subject (關鍵詞) Task Performance en_US dc.subject (關鍵詞) Contextual Performance en_US dc.title (題名) 國軍輪調制度對工作績效之研究-以陸軍部隊為例 zh_TW dc.title (題名) A Study on the Impact of the Military Rotation System on Job Performance-An Example of the Army en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 壹、中文部分 王永大（1996a）。工作輪調與公務員工作生活品質提昇之研究（續）。人事管理，33（2），12-18。 王永大（1996b）。公部門工作生活品質之研究-以我國稅務人員為對象。政治大學公共行政學系碩士論文，臺北市。 王宗鴻（2006）。人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響。國立中央大學人力資源管理研究所在職專班碩士論文，高雄市。 沈進成、王銘傑（2007）。工作士氣對工作績效影響關係之研究-以工作壓力為干擾變項。經營管理論叢，3（1），81-98。 李長貴（1997）。績效管理與績效評估。臺北市：華泰文化。 李正綱、張曉芸、康嘉琦（2002）。工作輪調與工作滿足關係之研究。景文技術學院學報，12（下）：13-6。 李長貴、諸承明、余坤東、許碧芬、胡秀華（2007）。人力資源管理-增強組織的生產力與競爭優勢。臺北市：華泰文化，125-139。 李俊民、黃國華（2013）。雲端平台上多準則規劃的專案工作分派與績效管理評估。東吳經濟商學學報，（81），31-68。 李河泉（2020）。別逼貓啃狗骨頭：解破貓世代30個職場行為密碼，反骨員工也能變將才，商業周刊。 何春燕（2016）。本國銀行之工作輪調對員工的影響。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 何瑞枝（2012）。運用SEM探討工作輪調、工作滿足與組織公民行為之關係研究。中原企管評論，10（2），51-74。 松井忠三（2015）。無印良品培育人才秘笈。臺北市：大和書報圖書。 林清山（1992）。心理與教育統計學。臺北市：東華書局。 邱華君（1996）。公務人員升遷意識與依據。公務人員月刊，第2期，56-58。 吳良民（2023）。雙維管理。臺北市：城邦印書館股份有限公司。 吳靄書（1977）。企業人事管理。臺北市：大中國圖書股份有限公司。 洪國平（1999）。我國公務人員考績制度之研究。人事行政學報，127卷，52-69。 胡昌亞、楊文芬、游琇婷、黃瑞傑、鄭瑩妮、王豫萱、陳怡靜、林義挺、陳燕諭、范思美、黃柏僩（2022）。用JASP完成論文分析與寫作。臺北：五南圖書出版公司。 秦大智（2019）。從精進士官制度探討工作滿足與組織承諾關係之研究-以工作輪調為調節變項。陸軍學術雙月刊，55（564），35-53。 陳乃瑄（2022）。影響部隊志願役升遷晉任與留營關係之研究。中原大學資訊管理學系研究所碩士論文，桃園市。 陳冠浤（2006）。知識工作者對偶同質性對人際脈絡績效影響之研究：關係品質的中介效果。人力資源管理學報，6（2），23-47。 陳奎佑（2020）。換個角色能延長職涯？工作輪調與離職傾向之關係研究：以組織承諾為中介變項與知覺主管支持為調節變項。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 陳欽雨、王美雅、薛永慎（2016）。通訊業員工人際網絡，成就動機及工作績效對升遷機會之影響。創新與管理，12（1），1-38。 國防部，國軍志願役軍官士官及志願士兵考績作業規定。中華民國111年8月19日。 國防部，中華民國112年國防報告書。臺北市，國防部編印，176-177。 國防部，陸海空軍軍官士官任職條例。中華民國111年6月15日。 國防部，國軍軍官士官全時進修實施規定。中華民國97年10月6日。 黃先鋒、廖敏齡、周澤民（2005）。工作輪調、工作滿足舆組織承諾相關性之實證研究。人力資源管理學報，5（4），107-129。 黃英忠（1991）。現代管理學。台北：華泰文化。 黃培文（2004）。工作適性的組織、群體及職務層次對工作滿意、工作績效與工作轉換意圖的同時效果—以台灣旅館業餐飲部員工為例。國立中山大學人力資源管理研究所博士論文，高雄市。 傅岳邦（2002）。績效管理的理論與實務：以中國大陸公部門的考核制度為例。人事月刊第35卷第6期208，10-12。 楊智喬（2003）。從企業精神論公務人員考績制度。國立台灣大學國家發展研究所碩士論文，臺北市。 葉椒椒（1995）。工作心理學。臺北：五南圖書出版公司。 葛晨虹（2011）。如何走出「塔西佗陷阱」。决策期刊第11期，66-67。 趙皇賓（2002）。工作輪調對員工生涯發展結果影響之探討：以台灣國產汽車前五大製造業為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 廖國鋒、費吳琛、曾鈞甫（2011）。知覺主管支持對角色傾向：主動行為及工作績效之影響-以負向情感為調節變項。國防管理學術暨實務研討會，桃園市，臺灣。 潘月秋、黃培文、李金泉、張清律（2012）。工作輪調認知與意願、工作滿意與工作績效之關係─ 以台南地區護理人員為例。護理雜誌，59（2），51-60。 橫山信治（2023）。職場好感學。臺北:三采文化股份有限公司。 羅明祥2010）。人格特質、性別角色、工作績效與女性升遷關係之研究-以F證券公司為例。淡江大學企業管理系碩士論文，臺北市。 貳、英文部分 Allworth, E., & Hesketh, B.（1999）. 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