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題名 升遷困境對組織承諾之研究-以航特部後勤官科為例 作者 丁琢珉
Ting, Juo-Min貢獻者 甯方璽
Ning, Fang-Shii
丁琢珉
Ting, Juo-Min關鍵詞 升遷
職涯管理
工作家庭衝突
組織性承諾
Promotion
Career management
Work-family conflict
Organizational commitment日期 2024 上傳時間 1-Apr-2024 14:20:15 (UTC+8) 摘要 本研究以陸軍航空特戰指揮部後勤軍士官為研究對象，後勤依業務性質來區分，每個職缺都有相對應之官科、部隊階級及專長代碼等相關編制條件，在這些限制因素之下，單位較難尋覓符合資格且又從事後勤的適當人選，導致業務執行及推動困難重重。因此，本研究將對於後勤升遷、職涯管理、工作家庭衝突與組織承諾之關聯性進行探討。 正式問卷軍官與士官各發出125份，總共發出250份，有效問卷軍官105份、士官117份，共計有222份，經統計分析後發現： 一、升遷對組織承諾有顯著正相關。 二、升遷對職涯管理有顯著正相關。 三、職涯管理對組織承諾有正向顯著影響。 四、職涯管理為中介變項，於升遷對於組織承諾所造成之影響，軍官存在部分中介效果，反觀，士官則不存在中介效果。 五、工作家庭衝突為調節變項，在升遷對組織承諾所造成的影響中，軍士官皆無調節效果。 六、在人口背景變項中，軍官在官科職類、職務以及專長代碼的差異，對各構面有顯著的感受差異，士官僅在官科職類以及畢業學校對各構面有顯著的感受差異。 最終根據研究結果，給予部隊適切之務實建議，希望透過升遷制度的調整及改善，促進軍士官對單位的組織承諾，進而影響官兵的留任率與提升自我專長的熱情。
This study takes the logistics sergeant of the Army Aviation Special Forces Command as the research object. Logistics is divided according to the nature of the business. Each position has the corresponding official branch, troop level, specialty code and other related establishment conditions. Among these limiting factors Under this situation, it is more difficult for the unit to find suitable candidates who are qualified and engaged in logistics, resulting in difficulties in business execution and promotion. Therefore, this study will explore the relationship between logistics promotion, career management, work-family conflict and organizational commitment. In this study, 125 official questionnaires were sent out to officers and non-commissioned officers respectively, for a total of 250 copies. There were 105 valid questionnaires for officers and 117 for non-commissioned officers, for a total of 222 copies. After analysis by SPSS statistical software, it was found that： 1. Promotion has a significant positive effect on organizational commitment. Influence. 2. Promotion has a significant positive impact on career management. 3. Promotion has a significant positive impact on career management. 4. Taking career management as the intermediary variable, in the impact of promotion on organizational commitment, officers have a partial intermediary effect, while on the other hand, non-commissioned officers have no intermediary effect. 5. Using work-family conflict as the mediating variable, sergeants have no mediating effect on the impact of promotion on organizational commitment. 6. Among the variables of demographic background, officers have significant differences in their feelings about each aspect due to differences in their official career categories, positions and specialty codes. On the other side of officers only have significant differences in their feelings about each aspect in their official career categories and graduation schools. Feel the difference. Finally, based on the research results, appropriate and pragmatic suggestions were given to the troops. It is hoped that through the adjustment and improvement of the promotion system, the organizational commitment of non-commissioned officers to the unit will be promoted, thereby affecting the retention rate of officers and soldiers and their enthusiasm for improving their own expertise.參考文獻 壹、中文部分 彼得．杜拉克（2020）。 經理人的實務：管理大師杜拉克最重要的經典Ⅱ帶你打造高績效團隊。台北市：天下財經。 方世榮（2007）。探討信任之前置因素與結果-以醫藥產業為實證。交大管理學報，1-32。 王德馨（1982）。現代人事管理。國立中興大學企業管理學系出版。 王麗玲、劉佑（2010）。工作與家庭衝突對組織承諾之影響-探討主管支持家庭行為，工作家庭重心之調節效果。國防管理學術暨實務研討會，635-654。 田秀蘭（1999）。女性對生涯阻礙知覺之質的分析。教育心理學報(31(1))，89-107。 余朝權（2005）。現代管理學。台北：五南圖書出版。 吳明隆（2011）。論文寫作與量化研究。台北：五南圖書出版社。 顏志龍、鄭中平（2019）。給論文寫作者的統計指南：傻瓜也會跑統計（第三版）。台北市：五南圖書出版社。 宋孔慨、陳光亮（2016）。高雄市基層員警組織承諾與組織效能關係之研究。教育行政論壇(8(2))，55-74。 孟昭宇（2011）。國軍人事管理應用以職涯導向為基礎的職涯管理決策支援系統建構之研究。國防雜誌(26(6))，83-106。 林昆虢（2020）。軍職人員之工作家庭衝突，工作滿意度與組織承諾之關聯性研究。健行科技大學。 林震岩（2018）。多變量分析：SPSS的操作與應用。台北市：智勝出版社。 邱宏明（2020）。海軍陸戰隊領導型態對工作績效影響性之研究-以組織承諾為中介變項。國立高雄師範大學經營管理。 姜理惟（2009）。北伐至國共內戰間國軍部隊的演變由派系觀點研究。 孫倩玉（2005）。升遷與離職傾向關係之研究。中國文化大學企業管理研究所碩士論文。 徐有守（1996）。考銓新論。台北：台灣商務印書館。 徐懋興（2004）。國軍軍官績效評估制度改進之探討-以桃園縣軍訓教官為例。元智大學管理研究所碩士論文。 國防部（1996）。國防報告書。中華民國：國防部。 國防部（2021）。國防報告書。中華民國：國防部。 張婷婷、陸洛、陸昌勤（2009）。工作資源，家庭資源與職家衝突-台灣與大陸女性的比較。經營管理論叢，57-72。 張婷婷、陸洛、林惠彥、高旭繁、陳瑩珊（2015）。職家衝突因應策略與適應後果之關聯。組織與管理(8(1))，71-111。 張嘉福（2010）。人格特質組織結構工作績效與影響升遷意願關係之研究-以科學工業園區行政人員為例。明新科技大學工業工程與管理研究所碩士論文。 戚樹誠、羅新興、梁欣光、賴璽方、朱志傑（2017）。職場偏差行為之實證發現與展望： 2000~ 2015 亞洲研究的回顧。 陳士航（2016）。消防人員工作家庭衝突與工作滿意度之關係-團隊凝聚力之中介效果與組織承諾之調節效果。中台科技大學醫療及健康產業。 陳文良、王怡涵、邱雅萍（2013）。台灣工作家庭衝突研究之回顧與展望。人力資源管理學報，79-106。 陳建順（2020）。軍隊組織承諾、心理資本與工作幸福感之關係。國防大學心理學研究所。 陳素芬（2014）。工作-家庭衝突與組織承諾關係之研究-以台灣中部壽險業務人員為例。逢甲大學金融學系。 陳銘薰、黃新龍（2019）。工作壓力，幸福感，組織承諾與離職傾向關聯之研究-以國軍軍士官為例。 陳寬裕、王正華（2011）。論文統計分析實務SPSS與AMOS的運用。台北：五南圖書出版社。 彭亦甄（2019）。生涯承諾對組織承諾與工作滿意度影響之研究-以升遷意願為調節變項。淡江大學企業管理學系。 辜詠琳（2015）。長官，你幸福嗎？探討國軍幹部職家衝突、主觀幸福感、留職意願與工作鑲嵌的影響。國防大學運籌管理研究所。 黃良志（2007）。人力資源管理理論與實務。台北：華泰書局。 黃英忠（1989）。現代人力資源管理。台北：華泰書局。 黃雅珍（2015）。公務人員的工作家庭衝突與休閒調適之研究。國立臺東大學身心整合與運動休閒產業學系。 趙天凡、劉彩娥、蘇文凱（2017）。影響臨床護理人員職家衝突之前因探究。彰化護理，13-22。 潘鴻文（2005）。組織生涯管理對海外派遣意願關係之研究。國立嘉義大學管理研究所碩士論文。 蔡良文（1999）。人事行政學-論現行考銓制度。台北：五南圖書出版公司。 闕嫦羿（2012）。護理人員工作家庭衝突與組織承諾之研究：以健康促進為調節變項。國立中正大學勞工關係學系暨研究所。 蘇漢彬（2019）。教育訓練對職家衝突與組織承諾關係之調節效果-以台南地區勞工為例。崑山科技大學繼業管理研究所。 蔡尚儒（2023）。從雙因子理論探討陸軍油料部隊官兵留任意願之研究。國防大學陸軍指揮參謀學院正規班。 貳、英文部分 Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182. Black, J. S., Gregersen, H. B., & Mendenhall, M. E. (1992). Toward a theoretical framework of repatriation adjustment. Journal of International Business Studies(23), 737-760. Bentler, P M & Wu E.J.C.( 1993 ) .EOS/Windows user's guide. Los Angeles, CA: BMDP Statistical Software. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict. Journal of Vocational Behavior, 249-276. Dessler, G. (2009). Personnel planning and recruiting. A framework for human resource management. French. (1974). The Personnel management Process. Boston: Houghton Mifflin. Fomell C., & Larcker, D.( 1981) .Evaluating structural equation models with unobservablevariables and measurement error,Journal ofmarketing research,18, 39-50 Friedman, S. D., & Greenhaus, J. H. (2000). Work and family--allies or enemies? what happens when business professionals confront life choices. USA: Oxford University Press. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review(10(1)), 76-88. HobfollE.S. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American psychologist(44(3)), 513. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley. Kopelman, R. E., Greenhaus, J. H., & Connolly, T. F. (1983). A model of work, family, and interrole conflict: A construct validation study. Organizational behavior and human performance(32(2)), 198-215. MarksR.S. (1977). 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國立政治大學
行政管理碩士學程
111921304資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0111921304 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 甯方璽 zh_TW dc.contributor.advisor Ning, Fang-Shii en_US dc.contributor.author (Authors) 丁琢珉 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Ting, Juo-Min en_US dc.creator (作者) 丁琢珉 zh_TW dc.creator (作者) Ting, Juo-Min en_US dc.date (日期) 2024 en_US dc.date.accessioned 1-Apr-2024 14:20:15 (UTC+8) - dc.date.available 1-Apr-2024 14:20:15 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 1-Apr-2024 14:20:15 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0111921304 en_US dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/150652 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 行政管理碩士學程 zh_TW dc.description (描述) 111921304 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 本研究以陸軍航空特戰指揮部後勤軍士官為研究對象，後勤依業務性質來區分，每個職缺都有相對應之官科、部隊階級及專長代碼等相關編制條件，在這些限制因素之下，單位較難尋覓符合資格且又從事後勤的適當人選，導致業務執行及推動困難重重。因此，本研究將對於後勤升遷、職涯管理、工作家庭衝突與組織承諾之關聯性進行探討。 正式問卷軍官與士官各發出125份，總共發出250份，有效問卷軍官105份、士官117份，共計有222份，經統計分析後發現： 一、升遷對組織承諾有顯著正相關。 二、升遷對職涯管理有顯著正相關。 三、職涯管理對組織承諾有正向顯著影響。 四、職涯管理為中介變項，於升遷對於組織承諾所造成之影響，軍官存在部分中介效果，反觀，士官則不存在中介效果。 五、工作家庭衝突為調節變項，在升遷對組織承諾所造成的影響中，軍士官皆無調節效果。 六、在人口背景變項中，軍官在官科職類、職務以及專長代碼的差異，對各構面有顯著的感受差異，士官僅在官科職類以及畢業學校對各構面有顯著的感受差異。 最終根據研究結果，給予部隊適切之務實建議，希望透過升遷制度的調整及改善，促進軍士官對單位的組織承諾，進而影響官兵的留任率與提升自我專長的熱情。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) This study takes the logistics sergeant of the Army Aviation Special Forces Command as the research object. 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Finally, based on the research results, appropriate and pragmatic suggestions were given to the troops. It is hoped that through the adjustment and improvement of the promotion system, the organizational commitment of non-commissioned officers to the unit will be promoted, thereby affecting the retention rate of officers and soldiers and their enthusiasm for improving their own expertise. en_US dc.description.tableofcontents 第壹章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究目的 2 第三節 研究流程 3 第貳章 文獻探討 5 第一節 升遷 5 壹、升遷的定義 5 貳、升遷相關研究 6 第二節 職涯管理 7 壹、職涯管理的定義 8 貳、職涯管理的相關研究 9 第三節 工作家庭衝突 10 壹、工作家庭衝突的定義 10 貳、工作家庭衝突相關研究 12 第四節 組織承諾 14 壹、組織承諾的定義 14 貳、組織承諾相關研究 16 第五節 小結 18 第參章 研究方法 19 第一節 研究架構與假設 19 壹、研究架構 19 貳、研究假說 20 第二節 研究變項之操作型定義與衡量方法 20 壹、人口背景變項 20 貳、升遷 21 參、職涯管理 22 肆、工作家庭衝突 23 伍、組織承諾 23 第三節 實證對象與資料蒐集 24 壹、實證研究對象 24 貳、資料蒐集 24 第四節 資料處理與分析方法 27 壹、描述性統計 27 貳、皮爾森積差相關係數 27 參、信度與效度 27 肆、獨立樣本t檢定 28 伍、單因子變異數分析 28 陸、簡單迴歸與中介效果分析 28 第肆章 資料分析與研究結果 29 第一節 樣本描述 29 壹、人口背景之敘述統計分析 29 貳、研究變項量表之敘述統計分析 34 第二節 信度與效度分析 37 壹、皮爾森積差相關分析 37 貳、信度分析 39 參、效度分析 40 肆、信度與效度分析結果 42 第三節 不同人口背景變項與各構面之差異分析 44 壹、獨立樣本t檢定 44 貳、單因子變異數分析 51 參、獨立樣本t檢定及單因子變異數分析結果 60 第四節 迴歸分析 60 第伍章 結論與建議 65 第一節 結論 65 第二節 實務建議 67 壹、以專長派職，取消官科限制，使人才長留久用 67 貳、家庭工作衝突對職涯管理與組織承諾調整平衡 67 第三節 後續研究建議 68 壹、就取樣對象之建議 68 貳、就研究方法之建議 68 參、就研究變項之建議 69 參考文獻 71 壹、中文部分 71 貳、英文部分 73 附錄 75 附錄一、研究問卷(軍官) 75 附錄二、研究問卷(士官) 79 zh_TW dc.format.extent 3759319 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0111921304 en_US dc.subject (關鍵詞) 升遷 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 職涯管理 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 工作家庭衝突 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 組織性承諾 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Promotion en_US dc.subject (關鍵詞) Career management en_US dc.subject (關鍵詞) Work-family conflict en_US dc.subject (關鍵詞) Organizational commitment en_US dc.title (題名) 升遷困境對組織承諾之研究-以航特部後勤官科為例 zh_TW dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 壹、中文部分 彼得．杜拉克（2020）。 經理人的實務：管理大師杜拉克最重要的經典Ⅱ帶你打造高績效團隊。台北市：天下財經。 方世榮（2007）。探討信任之前置因素與結果-以醫藥產業為實證。交大管理學報，1-32。 王德馨（1982）。現代人事管理。國立中興大學企業管理學系出版。 王麗玲、劉佑（2010）。工作與家庭衝突對組織承諾之影響-探討主管支持家庭行為，工作家庭重心之調節效果。國防管理學術暨實務研討會，635-654。 田秀蘭（1999）。女性對生涯阻礙知覺之質的分析。教育心理學報(31(1))，89-107。 余朝權（2005）。現代管理學。台北：五南圖書出版。 吳明隆（2011）。論文寫作與量化研究。台北：五南圖書出版社。 顏志龍、鄭中平（2019）。給論文寫作者的統計指南：傻瓜也會跑統計（第三版）。台北市：五南圖書出版社。 宋孔慨、陳光亮（2016）。高雄市基層員警組織承諾與組織效能關係之研究。教育行政論壇(8(2))，55-74。 孟昭宇（2011）。國軍人事管理應用以職涯導向為基礎的職涯管理決策支援系統建構之研究。國防雜誌(26(6))，83-106。 林昆虢（2020）。軍職人員之工作家庭衝突，工作滿意度與組織承諾之關聯性研究。健行科技大學。 林震岩（2018）。多變量分析：SPSS的操作與應用。台北市：智勝出版社。 邱宏明（2020）。海軍陸戰隊領導型態對工作績效影響性之研究-以組織承諾為中介變項。國立高雄師範大學經營管理。 姜理惟（2009）。北伐至國共內戰間國軍部隊的演變由派系觀點研究。 孫倩玉（2005）。升遷與離職傾向關係之研究。中國文化大學企業管理研究所碩士論文。 徐有守（1996）。考銓新論。台北：台灣商務印書館。 徐懋興（2004）。國軍軍官績效評估制度改進之探討-以桃園縣軍訓教官為例。元智大學管理研究所碩士論文。 國防部（1996）。國防報告書。中華民國：國防部。 國防部（2021）。國防報告書。中華民國：國防部。 張婷婷、陸洛、陸昌勤（2009）。工作資源，家庭資源與職家衝突-台灣與大陸女性的比較。經營管理論叢，57-72。 張婷婷、陸洛、林惠彥、高旭繁、陳瑩珊（2015）。職家衝突因應策略與適應後果之關聯。組織與管理(8(1))，71-111。 張嘉福（2010）。人格特質組織結構工作績效與影響升遷意願關係之研究-以科學工業園區行政人員為例。明新科技大學工業工程與管理研究所碩士論文。 戚樹誠、羅新興、梁欣光、賴璽方、朱志傑（2017）。職場偏差行為之實證發現與展望： 2000~ 2015 亞洲研究的回顧。 陳士航（2016）。消防人員工作家庭衝突與工作滿意度之關係-團隊凝聚力之中介效果與組織承諾之調節效果。中台科技大學醫療及健康產業。 陳文良、王怡涵、邱雅萍（2013）。台灣工作家庭衝突研究之回顧與展望。人力資源管理學報，79-106。 陳建順（2020）。軍隊組織承諾、心理資本與工作幸福感之關係。國防大學心理學研究所。 陳素芬（2014）。工作-家庭衝突與組織承諾關係之研究-以台灣中部壽險業務人員為例。逢甲大學金融學系。 陳銘薰、黃新龍（2019）。工作壓力，幸福感，組織承諾與離職傾向關聯之研究-以國軍軍士官為例。 陳寬裕、王正華（2011）。論文統計分析實務SPSS與AMOS的運用。台北：五南圖書出版社。 彭亦甄（2019）。生涯承諾對組織承諾與工作滿意度影響之研究-以升遷意願為調節變項。淡江大學企業管理學系。 辜詠琳（2015）。長官，你幸福嗎？探討國軍幹部職家衝突、主觀幸福感、留職意願與工作鑲嵌的影響。國防大學運籌管理研究所。 黃良志（2007）。人力資源管理理論與實務。台北：華泰書局。 黃英忠（1989）。現代人力資源管理。台北：華泰書局。 黃雅珍（2015）。公務人員的工作家庭衝突與休閒調適之研究。國立臺東大學身心整合與運動休閒產業學系。 趙天凡、劉彩娥、蘇文凱（2017）。影響臨床護理人員職家衝突之前因探究。彰化護理，13-22。 潘鴻文（2005）。組織生涯管理對海外派遣意願關係之研究。國立嘉義大學管理研究所碩士論文。 蔡良文（1999）。人事行政學-論現行考銓制度。台北：五南圖書出版公司。 闕嫦羿（2012）。護理人員工作家庭衝突與組織承諾之研究：以健康促進為調節變項。國立中正大學勞工關係學系暨研究所。 蘇漢彬（2019）。教育訓練對職家衝突與組織承諾關係之調節效果-以台南地區勞工為例。崑山科技大學繼業管理研究所。 蔡尚儒（2023）。從雙因子理論探討陸軍油料部隊官兵留任意願之研究。國防大學陸軍指揮參謀學院正規班。 貳、英文部分 Baron, R. 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