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題名 科技業外派業務人員的管理設計、挑戰與成功因素探討
A Study of the Practice Design, Challenges, and Success Factors of Expatriate Sales Management in the ICT Industry作者 周秉瑩
Chou, Ping-Ying貢獻者 黃家齊
Huang, Jia-Chi
周秉瑩
Chou, Ping-Ying關鍵詞 科技業
外派業務人員
管理設計
跨文化適應
國際人力資源管理
挑戰
成功因素
ICT industry
Expatriate sales personnel
Practice design
Cross-cultural adaptation
International Human Resource Management
Challenges
Success factors日期 2025 上傳時間 4-Feb-2025 15:54:00 (UTC+8) 摘要 根據科技業全球化與市場競爭的需求，外派業務人員逐漸成為跨國企業的重要資產。然而，外派業務人員在海外市場的成功，受限於總公司與分公司之間的協作關係、跨文化適應能力以及當地市場環境的影響。為了深入探討科技業外派業務人員的管理設計、挑戰與成功因素，本研究旨在針對外派業務人員的管理模式進行分析，並探討如何有效提升其在海外市場的工作表現及業務推進能力。 本研究透過質性研究方法，採用深度訪談的方式，選取數位具備豐富外派經驗的業務人員作為研究對象。透過訪談，深入探討外派人員在實務操作中面臨的薪資福利、績效管理（KPI）、文化適應壓力、公司支持及個人特質等因素對其成功的影響。研究發現，外派人員的成功推進業務，除了仰賴公司所提供的物質及心理支持外，總部與分公司之間的協同合作、外派人員的文化適應能力及當地人際關係的建立亦為關鍵因素。 最後，根據研究結果，本研究針對科技業企業提出了實務建議，協助企業在全球化市場環境中更有效地管理外派業務人員，增強其國際競爭力。本研究期望為科技業在國際市場的拓展提供指引，並為未來研究方向提供參考。
According to the demands of globalization and market competition in the ICT industry, expatriate sales personnel have gradually become valuable assets for multinational corporations. However, the success of expatriate sales personnel in overseas markets is often constrained by factors such as the collaboration between headquarters and subsidiaries, cross-cultural adaptation abilities, and the local market environment. To gain an in-depth understanding of the practice design, challenges, and success factors for expatriate sales personnel in the ICT industry, this study aims to analyze the practice model of expatriate sales personnel and explore how to effectively enhance their job performance and business advancement capabilities in foreign markets. This research adopts a qualitative approach, utilizing in-depth interviews with several experienced expatriate sales personnel as study subjects. Through these interviews, the study examines how factors such as compensation and benefits, performance management (KPI), cultural adaptation pressures, company support, and personal characteristics influence their success. The findings reveal that, in addition to the material and psychological support provided by the company, the collaborative relationship between headquarters and subsidiaries, the cultural adaptation ability of expatriate personnel, and the establishment of local interpersonal relationships are also critical factors for successful business advancement. Based on the research findings, this study provides practical recommendations for ICT industry enterprises, helping them manage expatriate sales personnel more effectively in a globalized market environment and enhance their international competitiveness. This research aims to serve as a guide for the ICT industry in international market expansion and provide a reference for future research directions.參考文獻 (一) 中文部分： 1. 蔡明江（2003），高科技產業進行產能擴增決策之評價模式，未出版碩士論文，國立清華大學工業工程與工程管理學系，臺北新竹。 2. 蔡佳均（2024）。探討文化智商與文化適應理論對跨文化差異與管理衝突之影響，未出版碩士論文，東海大學高階經營管理碩士在職專班，臺灣臺中。 3. 陳晏羚（2022），文化衝擊與適應之道：臺灣人在新加坡之生活，未出版碩士論文，國立暨南國際大學，東南亞學系，臺灣南投。 4. 陳宣玟（2014），派外人員的主動性人格特質、文化智商與職涯滿意之研究—正向心理資本之調節效果，未出版碩士論文，國立中正大學勞工關係學系暨研究所，臺灣嘉義。 5. 金仁淑（2001），外派人員之績效管理-以美、荷、日、韓、臺灣之多國際企業為例，未出版碩士論文，國立成功大學國際企業研究所，臺灣臺南。 6. 勞動部勞動力發展署（2012）。國際人才培育。中華民國全國中小企業總會。 7. 林佩芬（2001），派駐大陸管理人員生涯規劃之研究，未出版碩士論文，國立臺灣師範大學工業科技教育研究所，臺灣臺北。 8. 林瑞賢（2010），跨國性企業外派人員規劃與外派訓練及外派績效之關聯性研究，未出版碩士論文，真理大學資訊應用學系碩士，臺灣臺北。 9. 洪偉欽（2021），國際人力資源管理發展與研究趨勢，未出版碩士論文，遠東科技大學創新商品設計與創業管理系碩士班， 臺灣臺南。 10. 郭彥谷（2021），國際企業外派人員主動性人格、文化智商、跨文化溝通能力與團隊績效之關聯性研究，未出版博士論文，國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系，臺灣臺北。 11. 黃玟閔（2017），如何提升外派人員效能？知覺組織支持與配偶家庭支持對外派人員組織認同、工作投入、工作壓力之影響─以主管家庭支持行為為調節，未出版碩士論文，立中央大學人力資源管理研究所在職專班，臺灣桃園。 12. 羅志豪（2023）。跟同事當好朋友：探討外派人員信任，心理擁有感，與文化智商對職場友誼與組織公民行為的影響，未出版碩士論文，國立臺北大學企業管理學系，臺灣新北。 13. 顏妤璇（2023），越南學生跨文化適應影響之探究—以臺灣南部某大學為例，未出版碩士論文，國立臺灣師範大學華語文教學系海外華語師資數位碩士在職專班，臺灣臺北。 14. 張善智譯，Greenberg, J. 著（2006）。組織行為。臺北：臺灣培生教育出版股份有限公司。 15. 李敏宰（1993），中韓兩國多國籍企業海外派遣人員人事問題之比較研究，未出版碩士論文，文化大學國際企業管理研究所，臺灣臺北。 (二) 英文部分： 1. Abetti, P. (1984). “Technology: A Challenge to Planers.” Planning Review, July, 24-45. 2. Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). “Social identity theory and the organization.” Academy of Management Review, 14(1), 20–39. 3. Black, J. S. (1990). "The U- curve adjustment hypothesis revised: A review and theoretical framework." Journal of International Business Studies, Second Quarter, 226-247. 4. Brewster, C., & Harris, H. (1999). International HRM: Contemporary issues in Europe. London: Routledge. 5. Brislin, R., Worthley, R. & MacNab, B. (2006). “Cultural intelligence: Understanding behaviors that serve people’s goals.” Group & Organization Management, 31(1), 40-55. 6. Dowling, P. J., Welch, D. E., & Schuler, R. S. (1999). International Human Resource Management. South-Western. 7. Duerr, M. G. (1986). “International Business Management: Its four tasks.” Conference Board, Record, October, 43. 8. Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Stanford University Press. 9. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). “Perceived organizational support.” Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. 10. Hodgetts, R. M., & Luthans, F. (1993). "U.S. multinationals' compensation strategies for local management: Cross-cultural implications." Compensation and Benefits Review, 25(1), 57-62. 11. Lowe, K. B. et al. (2002). “International compensation practices: A ten-country comparative analysis.” Human Resource Management, 41(1), 45-66. 12. Lysgaard, S. (1955). “Adjustment in a foreign society: Norwegian fulbright grantees visiting the United States.” International Social Science Bulletin, 7, 45-51. 13. Oberg, K. (1960). "Culture shock: Adjustment to new cultural environments." Practical Anthropologist, 7, 177-182. 14. Schneider, B. (1987). “The people make the place.” Personnel Psychology, 40(3), 437–453 15. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). “The social identity theory of intergroup behavior”. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7-24). Chicago: Nelson-Hall 16. Tung, R. L. (1981). “Selecting and training of personnel for overseas assignments.” Columbia Journal of World Business, 16, 68-78. 17. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 描述 碩士
國立政治大學
企業管理研究所(MBA學位學程)
112363047資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0112363047 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 黃家齊 zh_TW dc.contributor.advisor Huang, Jia-Chi en_US dc.contributor.author (Authors) 周秉瑩 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Chou, Ping-Ying en_US dc.creator (作者) 周秉瑩 zh_TW dc.creator (作者) Chou, Ping-Ying en_US dc.date (日期) 2025 en_US dc.date.accessioned 4-Feb-2025 15:54:00 (UTC+8) - dc.date.available 4-Feb-2025 15:54:00 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 4-Feb-2025 15:54:00 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0112363047 en_US dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/155476 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 企業管理研究所(MBA學位學程) zh_TW dc.description (描述) 112363047 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 根據科技業全球化與市場競爭的需求，外派業務人員逐漸成為跨國企業的重要資產。然而，外派業務人員在海外市場的成功，受限於總公司與分公司之間的協作關係、跨文化適應能力以及當地市場環境的影響。為了深入探討科技業外派業務人員的管理設計、挑戰與成功因素，本研究旨在針對外派業務人員的管理模式進行分析，並探討如何有效提升其在海外市場的工作表現及業務推進能力。 本研究透過質性研究方法，採用深度訪談的方式，選取數位具備豐富外派經驗的業務人員作為研究對象。透過訪談，深入探討外派人員在實務操作中面臨的薪資福利、績效管理（KPI）、文化適應壓力、公司支持及個人特質等因素對其成功的影響。研究發現，外派人員的成功推進業務，除了仰賴公司所提供的物質及心理支持外，總部與分公司之間的協同合作、外派人員的文化適應能力及當地人際關係的建立亦為關鍵因素。 最後，根據研究結果，本研究針對科技業企業提出了實務建議，協助企業在全球化市場環境中更有效地管理外派業務人員，增強其國際競爭力。本研究期望為科技業在國際市場的拓展提供指引，並為未來研究方向提供參考。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) According to the demands of globalization and market competition in the ICT industry, expatriate sales personnel have gradually become valuable assets for multinational corporations. However, the success of expatriate sales personnel in overseas markets is often constrained by factors such as the collaboration between headquarters and subsidiaries, cross-cultural adaptation abilities, and the local market environment. To gain an in-depth understanding of the practice design, challenges, and success factors for expatriate sales personnel in the ICT industry, this study aims to analyze the practice model of expatriate sales personnel and explore how to effectively enhance their job performance and business advancement capabilities in foreign markets. This research adopts a qualitative approach, utilizing in-depth interviews with several experienced expatriate sales personnel as study subjects. Through these interviews, the study examines how factors such as compensation and benefits, performance management (KPI), cultural adaptation pressures, company support, and personal characteristics influence their success. The findings reveal that, in addition to the material and psychological support provided by the company, the collaborative relationship between headquarters and subsidiaries, the cultural adaptation ability of expatriate personnel, and the establishment of local interpersonal relationships are also critical factors for successful business advancement. Based on the research findings, this study provides practical recommendations for ICT industry enterprises, helping them manage expatriate sales personnel more effectively in a globalized market environment and enhance their international competitiveness. This research aims to serve as a guide for the ICT industry in international market expansion and provide a reference for future research directions. en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究目的與研究問題 2 第二章 文獻探討 3 第一節 國際人力資源管理與科技業背景 3 第二節 外派業務人員的管理設計 6 第三節 外派業務人員面臨的挑戰 10 第四節 成功的關鍵能力 12 第三章 研究方法與流程設計 14 第一節 研究方法 14 第二節 訪問流程及題目大綱 15 第三節 研究對象 18 第四章 發現與討論 21 第一節 外派管理設計與挑戰 22 第二節 外派業務人員之成功因素 84 第五章 結論與建議 92 第一節 研究結論 92 第二節 研究建議 93 第三節 研究限制 100 參考文獻 103 附錄 107 zh_TW dc.format.extent 1274170 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0112363047 en_US dc.subject (關鍵詞) 科技業 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 外派業務人員 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 管理設計 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 跨文化適應 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 國際人力資源管理 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 挑戰 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 成功因素 zh_TW dc.subject (關鍵詞) ICT industry en_US dc.subject (關鍵詞) Expatriate sales personnel en_US dc.subject (關鍵詞) Practice design en_US dc.subject (關鍵詞) Cross-cultural adaptation en_US dc.subject (關鍵詞) International Human Resource Management en_US dc.subject (關鍵詞) Challenges en_US dc.subject (關鍵詞) Success factors en_US dc.title (題名) 科技業外派業務人員的管理設計、挑戰與成功因素探討 zh_TW dc.title (題名) A Study of the Practice Design, Challenges, and Success Factors of Expatriate Sales Management in the ICT Industry en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) (一) 中文部分： 1. 蔡明江（2003），高科技產業進行產能擴增決策之評價模式，未出版碩士論文，國立清華大學工業工程與工程管理學系，臺北新竹。 2. 蔡佳均（2024）。探討文化智商與文化適應理論對跨文化差異與管理衝突之影響，未出版碩士論文，東海大學高階經營管理碩士在職專班，臺灣臺中。 3. 陳晏羚（2022），文化衝擊與適應之道：臺灣人在新加坡之生活，未出版碩士論文，國立暨南國際大學，東南亞學系，臺灣南投。 4. 陳宣玟（2014），派外人員的主動性人格特質、文化智商與職涯滿意之研究—正向心理資本之調節效果，未出版碩士論文，國立中正大學勞工關係學系暨研究所，臺灣嘉義。 5. 金仁淑（2001），外派人員之績效管理-以美、荷、日、韓、臺灣之多國際企業為例，未出版碩士論文，國立成功大學國際企業研究所，臺灣臺南。 6. 勞動部勞動力發展署（2012）。國際人才培育。中華民國全國中小企業總會。 7. 林佩芬（2001），派駐大陸管理人員生涯規劃之研究，未出版碩士論文，國立臺灣師範大學工業科技教育研究所，臺灣臺北。 8. 林瑞賢（2010），跨國性企業外派人員規劃與外派訓練及外派績效之關聯性研究，未出版碩士論文，真理大學資訊應用學系碩士，臺灣臺北。 9. 洪偉欽（2021），國際人力資源管理發展與研究趨勢，未出版碩士論文，遠東科技大學創新商品設計與創業管理系碩士班， 臺灣臺南。 10. 郭彥谷（2021），國際企業外派人員主動性人格、文化智商、跨文化溝通能力與團隊績效之關聯性研究，未出版博士論文，國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系，臺灣臺北。 11. 黃玟閔（2017），如何提升外派人員效能？知覺組織支持與配偶家庭支持對外派人員組織認同、工作投入、工作壓力之影響─以主管家庭支持行為為調節，未出版碩士論文，立中央大學人力資源管理研究所在職專班，臺灣桃園。 12. 羅志豪（2023）。跟同事當好朋友：探討外派人員信任，心理擁有感，與文化智商對職場友誼與組織公民行為的影響，未出版碩士論文，國立臺北大學企業管理學系，臺灣新北。 13. 顏妤璇（2023），越南學生跨文化適應影響之探究—以臺灣南部某大學為例，未出版碩士論文，國立臺灣師範大學華語文教學系海外華語師資數位碩士在職專班，臺灣臺北。 14. 張善智譯，Greenberg, J. 著（2006）。組織行為。臺北：臺灣培生教育出版股份有限公司。 15. 李敏宰（1993），中韓兩國多國籍企業海外派遣人員人事問題之比較研究，未出版碩士論文，文化大學國際企業管理研究所，臺灣臺北。 (二) 英文部分： 1. Abetti, P. (1984). “Technology: A Challenge to Planers.” Planning Review, July, 24-45. 2. Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). “Social identity theory and the organization.” Academy of Management Review, 14(1), 20–39. 3. Black, J. S. (1990). "The U- curve adjustment hypothesis revised: A review and theoretical framework." Journal of International Business Studies, Second Quarter, 226-247. 4. Brewster, C., & Harris, H. (1999). International HRM: Contemporary issues in Europe. London: Routledge. 5. Brislin, R., Worthley, R. & MacNab, B. (2006). “Cultural intelligence: Understanding behaviors that serve people’s goals.” Group & Organization Management, 31(1), 40-55. 6. Dowling, P. J., Welch, D. E., & Schuler, R. S. (1999). International Human Resource Management. South-Western. 7. Duerr, M. G. (1986). “International Business Management: Its four tasks.” Conference Board, Record, October, 43. 8. Earley, P. C., & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Stanford University Press. 9. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). “Perceived organizational support.” Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. 10. Hodgetts, R. M., & Luthans, F. (1993). "U.S. multinationals' compensation strategies for local management: Cross-cultural implications." Compensation and Benefits Review, 25(1), 57-62. 11. Lowe, K. B. et al. (2002). “International compensation practices: A ten-country comparative analysis.” Human Resource Management, 41(1), 45-66. 12. Lysgaard, S. (1955). “Adjustment in a foreign society: Norwegian fulbright grantees visiting the United States.” International Social Science Bulletin, 7, 45-51. 13. Oberg, K. (1960). "Culture shock: Adjustment to new cultural environments." Practical Anthropologist, 7, 177-182. 14. Schneider, B. (1987). “The people make the place.” Personnel Psychology, 40(3), 437–453 15. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). “The social identity theory of intergroup behavior”. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7-24). Chicago: Nelson-Hall 16. Tung, R. L. (1981). “Selecting and training of personnel for overseas assignments.” Columbia Journal of World Business, 16, 68-78. 17. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisco, CA: Jossey-Bass. zh_TW
