| dc.contributor.advisor | 江明修 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 林怡寧 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Lin, Yi-Ning | en_US |
| dc.creator (作者) | 林怡寧 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Lin, Yi-Ning | en_US |
| dc.date (日期) | 2025 | en_US |
| dc.date.accessioned | 4-Aug-2025 14:43:50 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 4-Aug-2025 14:43:50 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 4-Aug-2025 14:43:50 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0108921058 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/158625 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 108921058 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 本研究主要探討我國公務人員現行考績制度為何無法有效篩選不適任公務人員，並藉由訪談現任（曾任）公務人員主管為研究對象。研究特別著重在了解單位主管於評量所屬不適任公務人員時的主觀經驗、感受及對現行考績制度的看法及建議，因此以深度訪談法為主要研究方法，深入瞭解各單位主管無法藉由考績制度淘汰所屬不適任公務人員的心路歷程、對現行考績制度的看法及建議及如何激勵優秀公務人員等。在成為公務人員前必須要通過國家考試，並且通過實務訓練及試用期才能合格實授為正式公務人員，如果在合格實授前未核予無法勝任公部門職務的考試分發人員基礎（含實務訓練）訓練不及格及試用期不及格，後續要淘汰該名人員便困難重重，最終只能夠讓該名員工做最簡單的工作，導致其他所屬同仁甚至單位主管要自己跳下來分擔該名員工的工作，形成了惡性循環，而其他認真工作的同仁看到該名不適任公務人員沒什麼業務還能年終考績年年乙等，也會憤恨不平導致影響組織氣氛；本研究希望透過瞭解單位主管在進行這些不適任公務人員的年終考績評核過程中，會面臨到的考績制度法制面及實務面上的問題，以及提出落實淘汰不適任公務人員之建議及激勵優秀公務人員能繼續留在公部門服務之策略，希望能使底下有不適任公務人員的單位主管於日常繁忙的工作中，再也不必為不適任公務人員的問題煩惱。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | This study mainly explores why the current performance appraisal system for civil servants cannot effectively screen out those who are not suitable for the job, and uses interviews with current or former civil servant supervisors as the research object. The research focuses particularly on understanding the subjective experiences and feelings of unit supervisors when evaluating their unfit civil servants, as well as their opinions and suggestions on the current performance appraisal system. Therefore, in-depth interviews are used as the main research method to gain an in-depth understanding of the mental processes of each unit supervisor's failure to eliminate their unfit civil servants through the performance appraisal system, their views and suggestions on the current performance appraisal system, and how to motivate outstanding civil servants. Before becoming a civil servant, an officer must pass the national examination, and pass the practical training and probation period before he or she can be qualified for practical training and become a formal civil servant. If the examination distribution personnel who are not qualified for public sector duties are not approved before the practical training and fail the practical training and probation period, It will be difficult to eliminate this employee in the future. In the end, the employee can only do the simplest work, causing other colleagues and even the unit supervisor to jump in and share the employee's work, forming a vicious circle. Other colleagues who work hard see that the employee is unwell. If a serving employee has no business but still gets a B grade every year in the year-end performance appraisal, he will also be resentful and unfair, which will affect the organizational atmosphere. This study hopes to understand the legal and practical aspects of the performance appraisal system that unit supervisors will face in the process of conducting the year-end performance appraisal of these civil servants who are not qualified to serve as civil servants. issues, and put forward suggestions for the elimination of unqualified personnel and strategies for motivating outstanding civil servants to continue serving in the public sector. We hope that unit managers who have unqualified personnel under them will no longer have to worry about the problem of unqualified personnel in their daily busy work. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章、緒論 5
第一節、研究動機 5
第二節、研究背景 6
第三節、研究目的及問題 7
第二章、文獻回顧 9
第一節、考績之意涵 9
第二節、我國公務人員獎優汰劣機制 13
第三節、現行年終考績評核程序 17
第三章、研究理論架構與研究方法 19
第一節、研究問題與核心理論概念 19
第二節、研究方法 19
第三節、研究對象及選取方式 20
第四節、資料蒐集 22
第四章、研究分析 25
第一節、法規制度面上無法淘汰不適任公務人員之原因 25
第二節、實務面上無法淘汰不適任公務人員之原因 33
第三節、公務人員收到考績結果之後續 42
第四節、如何提高公務人員服務動機 47
第五章、結論與建議 51
第一節、研究成果 51
第二節、現行考績制度之反思 58
第三節、落實淘汰不適任公務人員之建議 64
第四節、研究反思與研究限制 70
參考文獻 74
附錄 77 | zh_TW |
| dc.format.extent | 2023592 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0108921058 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 公務人員考績制度 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 公務人員主管 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 不適任公務人員 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 激勵機制 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 獎懲 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Civil Service Performance Appraisal System | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Civil Service Supervisors | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Incompetent Personnel | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Incentive Mechanisms | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Rewards and Punishments | en_US |
| dc.title (題名) | 為什麼考績無法打丙等?-考績制度無法篩選不適任公務人員之原因 | zh_TW |
| dc.title (題名) | Why does the Performance Appraisal System fail? A Research focuses on the Screening Process of Unqualified Public Officials. | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、中文：
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哈佛商業評論(2024)：我想成為讓人追隨的好主管！掌握 7大領導力特質是關鍵，113年10月27日，取自：
https://www.hbrtaiwan.com/article/23473/good-leader-7-leadership-qualities
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