| dc.coverage.temporal | 計畫年度：94 起迄日期：20050801～20060731 | en_US |
| dc.creator (作者) | 黃程貫 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2005 | en_US |
| dc.date.accessioned | 18-Apr-2007 16:52:00 (UTC+8) | en_US |
| dc.date.accessioned | 2008-09-08 | - |
| dc.date.available | 18-Apr-2007 16:52:00 (UTC+8) | en_US |
| dc.date.available | 2008-09-08 | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 18-Apr-2007 16:52:00 (UTC+8) | en_US |
| dc.identifier (Other Identifiers) | 942414H004056.pdf | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://tair.lib.ntu.edu.tw:8000/123456789/4380 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/4380 | - |
| dc.description (描述) | 核定金額：361000元 | en_US |
| dc.description.abstract (摘要) | 勞動法終止保護制度問題相當繁複，本研究計畫之內容，主要擬集中在下列重要問題的探 討之上：1、終止保護制度之基本法理原則的建立與檢討，例如解雇最後手段性原則(兼論社會 妥當性選擇)、利益衡量等；2、終止之類型與各種終止事由之定位問題；3、經營組織異動下之 勞動契約變動；4、預告期間制度之法性質的澄清與檢討；5、散見於各個特別法(諸如大量解僱 保護法、兩性工作平等法、職災勞工保護法等)之終止保護制度相關規定之整理與分析；6、勞 工退休金條例之實施，對勞動基準法終止保護制度及資遣費制度之影響等重大議題，作為研究 標的，整理學說、立法演變，尤其是20 年來法院實務上所累積之諸多判決，更應加以整理分析， 並提出具體的規範建議。 其中之第1、部分，關於終止保護制度之基本法理原則的建立與檢討，如解雇最後手段性 原則，為法律續造之結果，也某程度的支配著我國現行實務判決，惟此一原則之法理定位、實 質內涵為何？於德國法上之發展與適用範圍？是否有經過立法討論？若有，討論重點為何？德 國法之終止保護制度與我國不同，其並無終止事由之設置，該原則是否可移植於我國而同等適 用？或是適用上應有所修正？或是應透過立法明文？目前於我國之發展與適用情形，是否建立 具體的適用標準？於懲戒解雇與經濟解雇之適用強度是否相同等問題，均有待釐清。 同時，與上述問題相應的是，經濟解雇，僱主所負之迴避解雇義務，是否包括應注意勞工 間優先次序問題，即德國法上稱之社會妥當性選擇，僱主是否應針對年資、家庭負擔等因素決 定資遣對象，也就是說，僱主迴避解雇義務是否不僅著眼於個別勞工，審查是否有其他工作可 勝任，而應橫向地審視該部門甚至該企業之其他勞工，是否有較可承受解雇不利益之人選存在。 再者，其中之第2、部分關於終止之類型與各種終止事由之定位問題，終止類型與事由之 明文化，雖然因為其較為具體，而可達到明確勞資雙方權利義務、避免僱主濫用終止權限之功 能，但是自另外一個角度而言，終止事由明文化解釋空間較為有限，一旦明文即產生相當大的 影響，賦予僱主於符合該條款時即取得終止權限，因此終止事由必須與時俱進，適當的檢視其 妥當性，避免在僱主的經營自由、財產權與勞工之工作權、生存權衡量上產生失衡的結果。現 行終止事由中，轉讓究竟是否應作為解雇事由，一直受到相當大的爭議，此爭議也與勞基法第 二十條之定位有關，但透過企業併購法第十六條、第十七條，立法者似乎又更加確認其採為終 止事由之立場，因此在解釋與適用上，難以自立法者之意志上脫離，但是勞基法第二十條爭議 未歇，企業併購法作為經濟規制的法律，針對勞動關係所做之特別規定是否允當，是否有其他 規範方式？值得深入探究。 另外，終止事由明文化也產生勞基法與民法規範競合之問題，民法第四百八十九條所謂之 重大事由，與勞基法第十一條、第十二條究竟處於何種關係？是否排除民法第四百八十九條之 適用？各界見解不一，適用上滋生疑義。 第3、部分關於經營組織異動下之勞動契約變動，主要將集中於企業發生轉讓、併購之情 形時，勞動契約之終止保護必要及員工權益保障問題；第4、部分關於預告期間制度之法性質 的澄清與檢討：預告期間本為保護勞工之制度，但是終止制度本身於實務上發生不少問題，諸 如預告期間之法律性質究竟為何？係法定之效力始期或條件，或是其他可能？又如勞工於僱主 預告終止後，預告期間屆滿前尋得新職，是否得提前脫離勞動關係？還是只能自請離職而喪失 資遣費？大量解雇保護法第十條允許勞工於預告期間就任新職，並不會喪失資遣費等相關權 利，此立法對勞基法是否有所啟示？至於第5、部分，則主要是將散見於各個特別法(如大量解 僱保護法、兩性工作平等法、職災勞工保護法等)之各個關於終止保護制度之規定，以比較、整理與分析；而第6、部分則將針對勞工退休金條例於2005 年7 月實施後，對勞動基準法終止保 護制度及資遣費制度之影響進行分析。 | - |
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| dc.language | zh-TW | en_US |
| dc.language.iso | zh-TW | en_US |
| dc.publisher (Publisher) | 臺北市：國立政治大學法律學系 | en_US |
| dc.rights (Rights) | 行政院國家科學委員會 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 勞動契約;終止;終止保護;終止事由 | - |
| dc.title (題名) | 我國勞動法終止保護制度重新建構之研究 | zh_TW |
| dc.title.alternative (其他題名) | Protection against Unjust Discharge in Labour Law | - |
| dc.type (資料類型) | report | en |
