| dc.contributor.advisor | 孫本初 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 張振清 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 張振清 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2004 | en_US |
| dc.date.accessioned | 14-Sep-2009 12:29:24 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 14-Sep-2009 12:29:24 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 14-Sep-2009 12:29:24 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0092921052 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/31896 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 92921052 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 93 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 本研究係以國防部文官體系中的文官為研究對象，旨在探討國防部文官體系領導行為與工作滿足之間的關係，期盼由研究結果能提供國防部與主管單位未來在人力資源（選才、留才、教育訓練）運用、管理上之參考。 本研究係採問卷調查法，調查對象為國防部各單位之文官，於94年2月21日起，共發放問卷204份，迄94年3月17日止，共回收136份，問卷有效回收率為62.74 %。資料的統計分析及說明係採統計套裝軟體SPSS為主。經研究分析後，有下列主要發現︰ 一、國防部對文官的領導行為方面，仍然以高體制、高關懷為主要導向。在體制上得分尤比關懷高，表示國防部文官領導行為多半採取工作導向方式多於人員導向。 二、體制、關懷交互作用對工作本身滿足各變項間之關係均呈現顯著相關，高體制高關懷領導行為在工作本身滿足上，明顯優於低體制低關懷以及高體制低關懷。而得分高低分別是高體制高關懷、低體制高關懷、低體制低關懷，而由高體制低關懷得分最低。 三、國防部文官不因個人屬性的差異而影響受測者對領導行為的感受。推測其原因，影響領導行為因素可能還包括組織層次的組織文化及組織所面對的競爭環境等。 四、性別在工作本身滿足構面上有顯著的差異存在，且女性在此方面的平均數高於男性，可能是女性文官較安於現在的穩定工作，女性對自工作本身並不如男性那麼重視，或是男性在職場往往會感受到付出不等於收入、能力足夠卻不受重視所產生的結果。 五、不同年齡對工作本身滿足構面上有顯著的差異存在。年齡愈輕者的工作滿足平均數略呈逐漸下降的趨勢，其原因可能是年紀輕者，尚在學習階段，對工作本身有較高的認同感，促使對工作本身有較高的期望。也可能是年齡愈長之文官家庭多已穩定，子女亦年長，後顧之憂稍減，工作經驗因年資累積而愈成熟，故對工作滿足較高。但是隨著年齡的逐漸老化，使其對工作本身漸漸的喪失興趣。 六、年齡的不同對升遷機會滿足構面上有顯著的差異存在。即年齡的不同會影響受測者對升遷機會滿足的水準，其原因可能是年紀輕者對職等的高低有較高的期望，期望升任較高職等，獲得較高的成究感與地位，並且能在親朋好友之間有更好的評價及增加收入來改善生活品質。 七、婚姻狀況的不同對工作本身滿足構面上有顯著的差異存在。未婚者比已婚者更重視工作滿足，亦即國防部文官從工作本身所獲得的工作滿足，會因婚姻狀況不同而有顯著差異，這可能國防部業務繁忙，已婚者有家累之故，使其對工作本身產生影響。 八、教育程度對工作本身滿足構面具有顯著差異存在。研究所（含）以上及大學教育程度者對工作本身之滿足明顯地大於專科及高中職以下之學歷者，而專科教育程度者又高於高中職以下教育程度者，其中以教育程度為研究所（含）以上者，對其工作本身滿足的平均數最高。其可能原因是高學歷者，學有專精，較能勝任國防部業管所需專業知識及技能等挑戰性較高的業務。 九、職務層級的不同對升遷機會滿足構面具有顯著差異存在。職務層級高的人員在工作滿足上比職務層低的人員為高，形成此結果的原因可能是國防部文官職缺較少，職務層級高者能獲得較高的成究感與地位的象徵。因此，薦任及委任文官對於管理結構之金字塔頂端的職務的追求，相較於簡任的文官更為汲汲營營。 十、服務年資的不同對工作本身滿足構面具有顯著差異存在。不同服務年資者的工作滿足平均數呈逐漸上升，再逐次下降的倒U型趨勢，而以服務年資11年至15年者的滿足平均數達到最高。這可能因年資較淺者對工作尚不熟悉，而有挫折感；而年資超過21年以上者，又因將屆退休，工作熱忱轉淡，因此對工作本身的滿足自然會較低。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | The subjects of this study is the civil officials in Ministry of National Defense (MND). It focuses on the relationship between the leadership and the sense of work achievement in the civil officials system. The purpose of this study is to use the finding to provide MND and authority as a guide for human resources, management. The research method of this study is questionnaire. From 2005/2/21 to 2005/3/17, totally delivered 204 questionnaires, and regained valid 136 questionnaires. The finding are as follows： 1. MND leadership style would adapt work-orientated than people-orientated. 2. The iteraction effect between work-oriented and people-orientated shows no difference on the job satisfaction. 3. MND civil officials’ individual situation doesn’t have the impact on examinee’s feeling about the leadership. Probaly because that the matters influencing on leadership includes the other factors such as organization level, organization environment. 4. Sex shows different from the side of sense of work achievement.Female officers get higher achievement than male, probaly because of individual feeling and expection. 5. Age shows different from the side of sense of work achievement. Senior get higher achievement than junior, probaly because of work experience. 6. Age shows different from the side of promotion achievement. Probaly because the younger officers have higher expection for future promption than those senior officers. 7. Marriage situation shows different from the side of sense of work achievement. The officers unmarried get higher achievement than those married. 8. Education shows different from the side of sense of work achievement. Probaly because with higher education, the officer could master in the knowledge and skills than those with lower education. 9. The rank of position shows different from the side of promotion achievement. The officer at higher rank position will get achievement more than those at lower rank. That may be due to the less positions on the top easily get higher sense of achievement and symbol of power. 10. The service seniority shows different from the side of sense of work achievement. Because of familiarity, the seniority makes the average of achievement rising in the first eleven years. Then because of retiredness and lack of enthusiasm, achievement will gradually fall down after 21 years. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論………………………………………………………… 1 第一節 研究背景…………………………………………………… 1 第二節 研究動機與目的…………………………………………… 2 第三節 研究方法與限制…………………………………………… 4 第四節 研究範圍與流程…………………………………………… 5 第五節 重要名詞解釋……………………………………………… 6 第二章 文獻探討…………………………………………………… 8 第一節 領導行為意涵與理論之探討……………………………… 8 第二節 工作滿足意涵與理論之探討……………………………… 21 第三節 領導行為與工作滿足相關之實證研究…………………… 33 第三章 研究設計…………………………………………………… 36 第一節 研究架構…………………………………………………… 36 第二節 研究假設…………………………………………………… 37 第三節 構面因素操作性定義……………………………………… 37 第四節 問卷設計及抽樣方法……………………………………… 39 第五節 資料分析方法……………………………………………… 43 第四章 研究分析與結果討論……………………………………… 45 第一節 問卷回收與樣本統計分析………………………………… 45 第二節 各構面之因素分析及信度檢定…………………………… 46 第三節 個人基本變項與各構面之差異分析……………………… 51 第四節 領導行為與工作滿足各變項相關分析…………………… 64 第五章 結論………………………………………………………… 71 第一節 研究發現…………………………………………………… 71 第二節 建議………………………………………………………… 76 參考文獻 ……………………………………………………………… 78 附 錄 領導行為與工作滿足關係之研究調查問卷……………… 86 圖 次 圖1-4-1 研究流程圖………………………………………………… 5 圖2-1-1 Ohio州立大學兩構面理論圖……………………………… 12 圖2-1-2 Blake和Mouton管理方格理論圖………………………… 13 圖2-1-3 Yukl的領導整合概念架構圖……………………………… 18 圖2-2-1 Seashore及Taber影響工作滿足前因與後果變項模型圖 28 圖3-1-1 研究架構圖………………………………………………… 36 圖4-4-1 領導行為構面對工作滿足構面典型相關分析圖………… 70 表 次 表1-5-1 領導與管理之間的比較表………………………………… 6 表2-1-1 領導定義彙整表…………………………………………… 9 表2-2-1 工作滿足定義彙整表……………………………………… 21 表2-2-2 工作滿足類型彙整表……………………………………… 23 表2-2-3 工作滿足相關理論彙整表………………………………… 24 表2-2-4 影響工作滿足之相關因素表……………………………… 27 表2-3-1 領導型態與工作滿足關係之實證研究表………………… 33 表4-1-1 問卷回收情況表…………………………………………… 45 表4-1-2 整體有效樣本結構分佈情形表…………………………… 46 表4-2-1 各研究構面因素負荷量及信度檢定表…………………… 47 表4-2-2 領導行為與工作滿足各構面描述統計分析表…………… 50 表4-3-1 性別對各構面之平均數、標準差及差異分析表………… 51 表4-3-2 年齡對各構面之平均數、標準差及差異分析表………… 53 表4-3-3 婚姻對各構面之平均數、標準差及差異分析表………… 55 表4-3-4 教育程度對各構面之平均數、標準差及差異分析表…… 56 表4-3-5 職務層級對各構面之平均數、標準差及差異分析表…… 58 表4-3-6 服務年資對各構面之平均數、標準差及差異分析表…… 60 表4-3-7 月收入對各構面之平均數、標準差及差異分析表……… 62 表4-4-1 各變項之Pearson積差相關分析表……………………… 64 表4-4-2 領導行為與工作滿足相關分析表………………………… 65 表4-4-3 關懷領導行為條件固定下體制領導行為對工作滿足影響分析表……………………………………………………… 66 表4-4-4 體制領導行為條件固定下關懷領導行為對工作滿足影響分析表……………………………………………………… 67 表4-4-5 體制與關懷雙構面劃分後分組對工作本身滿足影響分析表…………………………………………………………… 67 表4-4-6 體制與關懷雙構面劃分後分組對上司與同事滿足影響分析表………………………………………………………… 67 表4-4-7 體制與關懷雙構面劃分後分組對升遷機會滿足影響分析表…………………………………………………………… 68 表4-4-8 體制與關懷雙構面劃分後分組對薪資福利滿足影響分析表…………………………………………………………… 68 表4-4-9 領導行為與工作滿足之典型相關檢定表………………… 69 表4-4-10 領導行為與工作滿足構面間互動解釋力表……………… 69 表4-4-11 領導行為與工作滿足間的規則相關因素負荷表………… 69 表4-5-1 工作滿足逐步迴歸分析表………………………………… 70 表5-1-1 研究假設之驗證結果表…………………………………… 75 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0092921052 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 文官 | zh_TW |
| dc.title (題名) | 領導行為與工作滿足關係之研究 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
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