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題名 台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究
Research on core competency and human resources development
作者 何慧如
貢獻者 蕭武桐
何慧如
關鍵詞 人力資源發展
核心能力
Human Resources Development
Core Competency
日期 2008
上傳時間 14-Sep-2009 12:42:46 (UTC+8)
摘要 本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下：
     一、量化問卷方面
     透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。
     1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。
     2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。
     3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。
     4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。
     二、深入訪談方面：
     1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。
     2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有
     著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需
     求作靈活運用。
     3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。
     4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。
     5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。
     最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。
This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows:
     Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results
     Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis.
     1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level.
     2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development.
     3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency.
     4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high).
     
     II. Interviews
     1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer.
     2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise.
     3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development.
     4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers.
     5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency.
     Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.
參考文獻 一、中文部分：
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二、英文部分：
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描述 碩士
國立政治大學
行政管理碩士學程
96921054
97
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096921054
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 蕭武桐zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 何慧如zh_TW
dc.creator (作者) 何慧如zh_TW
dc.date (日期) 2008en_US
dc.date.accessioned 14-Sep-2009 12:42:46 (UTC+8)-
dc.date.available 14-Sep-2009 12:42:46 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 14-Sep-2009 12:42:46 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0096921054en_US
dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/32002-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 行政管理碩士學程zh_TW
dc.description (描述) 96921054zh_TW
dc.description (描述) 97zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 本研究旨在探討台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究，運用問卷調查及深入訪談方式兩種方式，研究發現如下：
     一、量化問卷方面
     透過問卷調查的方式針對台北關稅局人員進行問卷調查，共發出500份問卷，回收419份，扣除廢卷及填答不完整者17份，有效問卷為402份。並運用次數分配、t 檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及迴歸分析等方法進行統計分析。
     1.不同官等、服務年資在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。不同年齡在核心能力在中階、高階上達顯著差異。不同教育程度在核心能力、基層、中階、高階上達顯著差異。
     2. 不同官等在人力資源發展、教育與發展上達顯著差異。不同服務年資在人力資源發展上達顯著差異。不同年齡在人力資源發展及訓練上達顯著差異、不同教育程度在教育與發展上達顯著差異。
     3. 人力資源發展各面向與核心能力各面向間有關聯性。
     4. 教育與發展與基層、中階、高階之間有顯著的預測力。
     二、深入訪談方面：
     1. 關員最需具備核心能力以「業務知能」、「溝通協調能力」、「法規知能」居前三位，可見這三種能力對關員而是最需要具備的核心能力。
     2. 關員對訓練方式強化的看法：對於安排訓練課程及時間言，關員有
     著多元化的認知端視訓練者針對工作業務性質的不同及受訓者的需
     求作靈活運用。
     3.關務人員在人力資源發展對教育進修看法：多數受訪者對於教育進修持正面的看法。
     4. 關務人員在人力資源發展中個人生涯發展之看法：大多數受訪者認為透過工作輪調來歷練關員，幫助關員生涯發展。
     5.新進人員培訓課程的加強及建議：對於新進人員培訓方面，應加強何種訓練課程以提昇核心能力，主張加強「專業知能」居多數。
     最後根據研究發現，分別就機關政策面、機關人力資源發展、海關核心能力強化上三方面提出建議，提供其他機關參考。		zh_TW
dc.description.abstract (摘要) This thesis examines the Core Competency and Human Resources Development of Taipei Customs Officers by using questionnaires and interviews. The research findings are summarized as follows:
     Ⅰ.Quantitative Questionnaires Results
     Out of 500 questionnaires handed out, 419 were returned, of which 17 were invalid or partially answered, resulting in a total of 402 effective surveys. We used frequency distribution, t tests, one-way ANOVA, Pearson correlation analysis, and regressive analysis to conduct statistical analysis.
     1.Customs Officers of different job levels and seniorities displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level. The factor of age also demonstrated significant differences in Core Competency at middle level and high level. The education levels also displayed significant differences in Core Competency at basic level, middle level and high level.
     2.Customs Officers of different job levels displayed significant differences in Human Resources Development and Education aspects. Different seniorities show significant differences in Human Resources Development. Different age groups demonstrate significant differences in Human Resources Development and Training. Different education levels reveal significant differences in Education and Development.
     3.All aspects of Human Resources Development have direct correlation with the aspects of Core Competency.
     4.There is a significant predictability between education & development and career levels (basic, middle, and high).
     
     II. Interviews
     1.Through the interviews, we concluded that the top three qualities of Core competency are business competency, communication competency, and regulation competency. These are apparently the most valuable elements of Core competency in a custom officer.
     2.On intensive training: regarding the training schedule and content areas, most officers have understandings and flexibilities of diversification according to the needs of the trainees and their areas of expertise.
     3.On Human Resources Development and Education: Most custom officers hold positive attitude towards continuing education of officers as means of human resource development.
     4.On career development: most officers agree that regular job rotations are beneficial to the career development of custom officers.
     5.On new officer orientation enhancement and recommendation: regarding the training of new officers, the majorities agree that the most important training is to improve business expertise Core competency.
     Based on the above findings, the author concluded by making recommendations for Taipei Customs based on administrative policies, human resources development, and the improvement of Core competency and thus provides references for other government agencies.		en_US
dc.description.tableofcontents 第一章 緒 論 1
     第一節 研究動機與目的 1
     第二節 研究範圍與流程 3
     第三節 研究方法與限制 7
     第四節 重要名詞解釋 9
     第二章 文獻探討 14
     第一節 核心能力理論探討 14
     第二節各國政府及我國文官核心能力之分析 30
     第三節 人力資源發展理論 39
     第四節 核心能力與人力資源發展關係 46
     第三章關務人員現行組織與人力資源發展分析 56
      第一節海關現行組織編制及工作內容 56
      第二節台北關稅局人力資源發展現況 60
      第三節關務人員核心能力 70
     第四章 研究設計與實施 79
      第一節 研究架構與假設 79
      第二節 問卷設計與調查過程 82
      第三節 核心能力與人力資源發展因素與信度分析及差異性
      分析 87
      第四節 核心能力與人力資源發展之相關及迴歸分析 112
     第五章 深度訪談研究設計與實施 118
      第一節 深度訪談研究設計 118
      第二節 深度訪談資料處理與歸納分析 127
      第三節 深度訪談結果綜合論述 143
     第六章 結 論 146
      第一節 發 現 146
      第二節 建 議 157
     
     參考文獻 163
     附 錄一
     問卷 171
     訪談大綱 175
     附 錄二
     95、96、97年台北關稅局自行訓練課程統計表 177
     95、96、97年公務人力發展中心課程人數統計表 184
     95、96、97年財稅人員訓練所課程人數統計表 188
     附錄三 訪談紀錄 194		zh_TW
dc.language.iso en_US-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0096921054en_US
dc.subject (關鍵詞) 人力資源發展zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 核心能力zh_TW
dc.subject (關鍵詞) Human Resources Developmenten_US
dc.subject (關鍵詞) Core Competencyen_US
dc.title (題名) 台北關稅局人員核心能力與人力資源發展之研究zh_TW
dc.title (題名) Research on core competency and human resources developmenten_US
dc.type (資料類型) thesisen
dc.relation.reference (參考文獻) 一、中文部分：zh_TW
dc.relation.reference (參考文獻) 王精文編譯 (2008)。《人力資源管理：全球經驗-本土實踐》zh_TW
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