| dc.contributor.advisor | 成之約 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 高貴敏 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 高貴敏 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2007 | en_US |
| dc.date.accessioned | 14-Sep-2009 13:13:37 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 14-Sep-2009 13:13:37 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 14-Sep-2009 13:13:37 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0095262030 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/32141 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 勞工研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 95262030 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 96 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 雖日資企業與台湾經濟持有深遠的關係，且日資企業面臨著最大的問題是人力資源管理相關議題，然目前台灣國内也少有考量到其背後的因素，從社會價值觀念、同事之間的互動、自我效能等多方面的議題進行研究。 在台日資企業之中有社會文化價值、組織文化、思考行為方式等不同的台灣人與日本人一起工作，因此，在各種局面將會引起衝突。再加上，因為在台日資企業的勞資關係不夠健全，且人事勞務方面比起日本國內企業，在台日資企業之間的互動相當少，所以各企業的日本籍雇主面臨問題時依自己的策略及資源試圖解決其問題，但是大部分雇主沒有達到理想的結果。現在在台日資企業所需要的是，要在台灣建立良好的勞資關係以進行事業活動。這時必需考量到如何訂定並運用勞資互動的規則。 本研究為探討在台日資企業主管的領導風格對於勞資互動規則的影響，以「領導風格」與「勞資互動規則」的觀點為主，利用文獻釐清問題，以在台日資企業的日籍領導者及高階主管為對象，進行問卷與訪談調查，而深入了解在台日資企業的相關議題。本案針對共計330個單位發出340份問卷，回收有效問卷共計60份，有效問卷回收率17.6％。本研究勞資互動規則包含對人的「選」、「用」、「育」、「晉」、「留」等五大分類及禁止員工言行相關規則，問項總共十九項。 本研究的主要發現為： 一、日籍主管對『性別分工』與『最低服務年限』之外的其他勞資互動規則認知，皆集中於「非常重要」或「重要」。 二、本研究對象之日籍領導者及高階主管的領導風格，雖然對於大部分勞資互動規則的認知「有顯著的影響」或「有一定程度的影響」，但是發現其他有部分勞資互動規則「幾乎沒有受到其領導風格的影響」。 三、填寫者企業之大部分勞資互動規則之情況為「沒有顯性規則而僅有內隱規則」。 四、本研究對象之日籍領導者及高階主管的領導風格，雖然對於部分勞資互動規則（績效考核、調薪基準、始業訓練、在職訓練、升遷標準、性別分工）的實際情況有影響，但是發現與文獻及一般的想法較為歧異，就上述六項之外的其他勞資互動規則而言，其實際情況受到領導風格的影響力相當小。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 第壹章 緒論 ……………………………………… 1 第一節 研究背景與目的 ………………………… 1 壹、研究背景 …………………………………… 1 貳、研究目的 …………………………………… 3 第二節 研究範圍與限制 ………………………… 4 壹、研究範圍 ……………………………………… 4 貳、研究限制 ……………………………………… 4 第三節 研究方法 ………………………………… 5 第四節 研究流程與論文結構 …………………… 6 第貳章 文獻探討 ………………………………… 9 第一節 企業文化 ………………………………… 9 壹、企業文化的定義 ……………………………… 9 貳、企業文化的層次 ……………………………… 10 參、企業文化的類型 ……………………………… 12 第二節 領導風格 …………………………………19 壹、領導的意涵 …………………………………… 19 貳、企業文化與領導 ……………………………… 20 參、領導研究的取向 ……………………………… 20 第三節 勞資互動規則…………………………… 27 壹、勞資互動規則 ………………………………… 27 貳、勞資互動規則中的主要禁止條款 ………… 31 第四節 本章小結 ………………………………… 33 第參章 日本企業的領導風格與勞資互動規則 … 34 第一節 日本企業在台灣投資發展的狀況 ……… 34 第二節 日本企業主管的領導風格 ……………… 35 第三節 日本企業及海外日資企業的勞資互動規則 … 36 壹、相關研究概況 ………………………………… 36 貳、選才方面的勞資互動規則 …………………… 43 參、用才方面的勞資互動規則 …………………… 51 肆、育才方面的勞資互動規則 …………………… 53 伍、晉才方面的勞資互動規則 …………………… 54 陸、留才方面的勞資互動規則 …………………… 58 柒、禁止員工言行的勞資互動規則 ……………… 66 第四節 本章小結 ………………………………… 67 第肆章 實證發現與分析 ………………………… 69 第一節 調查與問卷的設計 ……………………… 69 壹、調查方法……………………………………… 69 貳、調查對象的選擇與其目的…………………… 70 參、研究結構……………………………………… 70 肆、測量工具……………………………………… 71 伍、分析研究方法………………………………… 75 第二節 問卷回收與樣本基本資料 …………… 75 壹、問卷回收狀況………………………………… 75 貳、樣本基本資料分析…………………………… 76 第三節 調查發現與分析 ……………………… 83 壹、一般性敘述…………………………………… 83 貳、領導風格的類型化……………………………102 參、相關係數分析…………………………………103 肆、交叉分析………………………………………106 第四節 訪談調查………………………………… 185 第五節 本章小結………………………………… 190 第伍章 結論 …………………………………… 199 參考文獻 ………………………………………… 205 附件一 本研究問卷（日文）…………………… 212 附件二 本研究問卷（中文翻譯）……………… 216 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0095262030 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 企業文化 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 領導風格 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 勞資互動規則 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 日資企業 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 日本企業 | zh_TW |
| dc.title (題名) | 企業文化對於勞資互動規則影響的研究：以在台日資企業主管領導風格為對象 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
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