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題名 轉換型領導方式與員工工作滿足關係之研究－以台北市立忠孝醫院為例
作者 林淑華
貢獻者 孫本初
林淑華
關鍵詞 轉換型領導
工作滿足
醫院
日期 2002
上傳時間 18-Sep-2009 15:32:34 (UTC+8)
摘要 「員工」組織重要資源，今日詭譎多變且複雜環境，領導者需以前瞻性角度，達成組織任務及提升績效，透過領導功能，激勵及提升員工潛能，與員工進行情感性溝通，規劃部屬生涯，使員工對工作內容及過程滿足。本研究以台北市立忠孝醫院為個案，當代公營事業本就比私人企業不易經營，尤當台灣民主思潮高張、經濟發展受阻、社會福利擴張、價值觀念改變及即將邁入國際舞台、海峽兩岸不可預料競合局勢，民國九十二年國內爆發國際性「嚴重急性呼吸道症候群」（ＳＡＲＳ）時，台北都會地區同年四月下旬起陷入緊急疫情狀況，各市立醫院醫療群義無反顧執行各項醫療支援保衛市民健康及扮演防疫角色，同時肩負非營利任務，經營層面比民營醫院困難。本研究乃藉此瞭解高競爭力都會地區市立醫院轉換型領導方式與員工工作滿足間關係及個人基本變項（性別、年齡、教育程度、服務本機關年資、與直屬長官共事年資、職務內容、隸屬部門、行政人員與專業人員、主管與非主管、任用資格）分別與轉換型領導與員工工作滿足間是否有顯著關係，期提供建言供公立醫療機構參考，因當組織員工都是快樂的、滿足的，自然相對提升工作績效，進而促進競爭力。
本研究目的：
〈一〉 探討台北市立忠孝醫院員工個人基本變項不同時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。
〈二〉 探討台北市立忠孝醫院的員工隸屬不同工作系統時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。
〈三〉 驗證台北市立忠孝醫院實施「轉換型領導」方式與員工「工作滿足」間之關係。
〈四〉 因台北市立醫院正值環境與制度變遷之際，藉此提供市立醫院領導方式及提升員工工作滿足建議，作為類似市立醫院或同等級公立醫院參考及採行。
實證調查部分採普查，以台北市立忠孝醫院職員（含醫師、醫療技術人員、護理人員、行政人員）、職工人員（技工、工友及駕駛）及市府核定約聘僱人員等為研究對象，計發出七二二份，扣除未回收與廢卷後，有效問卷統計數為四六七份，回收率達64.68﹪，經達到信度及效度。
問卷調查結果經因素分析在自變項「轉換型領導」獲得「理想化影響力（idealized influence）、個別化關懷（individualized consideration）」等二因素，及依變項「工作滿足」得到「內在滿足（intrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）、整體滿足」等三因素，同時以受訪者個人基本資料（性別、年齡分佈、教育程度、職務性質、服務部門、是否擔任主管職務、行政人員或專業人員差別、職務內容、部門別等）11道題目來作為控制變項，了解受訪者資料作為分析的依據。
依據研究目的、研究架構、相關文獻檢閱及問卷調查結果，建立下列研究假設：
假設１：不同個人變項與員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。
假設２：隸屬工作系統不同對員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。
假設３：不同個人變項與員工工作滿足間無顯著關係。
假設４：隸屬不同工作系統與員工工作滿足間無顯著關係。
假設５：機關實施轉換型領導與員工工作滿足無顯著關聯存在。
假設６：加入控制變數後，轉換型領導（個別化關懷、理想化影響力）與員工整體滿足間無顯著關係存在。
問卷調查結果建議：
１、 「人力資源」是醫院取得優勢的重要因素之一：提升員工產值，獲得快樂、滿足員工，得到高組織績效，如同Kaplan & Norton於《平衡計分卡》（The Balanced Scorecard）一書中認為只有當員工工作滿足了才會驅動顧客滿意進而達到組織目標。
２、 個人基本變項、工作系統與「轉換型領導」關係分析後的建議：
（１） 共同願景的建立，建立參與式管理
（２） 心靈的鼓舞與關懷
（３） 知識的啟發－建立員工進修管道及制度
（４） 提升員工的工作動機及士氣
（５） 建立適當、公平的賞罰制度，及時給予員工獎勵及負增強的處理
（６） 建立工作豐富化管道
（７） 提升非主管及非醫師人員對組織向心力及認同感
３、 個人基本變項、工作系統與「工作滿足」關係分析後的建議
（１） 對院內管理者的建議：激勵措施需突破以往固有升遷或其他僵化方式，朝更實際、更符合員工期望給予尊重、工作成就感、工作自主性、增加工作深度，造就工作內容多元化、豐富化等方式。
（２） 對管理當局的建議：建議進行任何決策或政策時，應多讓基層醫師及非醫師人員參與，參與過程中讓員工直接了解政府當局所面臨的困境，直接達到政策宣導的效果。
４、 部屬對直屬長官實施「轉換型領導」與員工「工作滿足」關係分析後的建議：本研究調查結果發現，直屬長官實施「轉換型領導」程度高，員工「工作滿足」程度也高，應提升醫院內部單位領導者實施「轉換型領導」程度，才能促使員工滿足、快樂，進而達成組織績效。
參考文獻 參考文獻
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描述 碩士
國立政治大學
公共行政研究所
86256030
91
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0086256030
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 孫本初zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 林淑華zh_TW
dc.creator (作者) 林淑華zh_TW
dc.date (日期) 2002en_US
dc.date.accessioned 18-Sep-2009 15:32:34 (UTC+8)-
dc.date.available 18-Sep-2009 15:32:34 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 18-Sep-2009 15:32:34 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0086256030en_US
dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/35629-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 公共行政研究所zh_TW
dc.description (描述) 86256030zh_TW
dc.description (描述) 91zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 「員工」組織重要資源，今日詭譎多變且複雜環境，領導者需以前瞻性角度，達成組織任務及提升績效，透過領導功能，激勵及提升員工潛能，與員工進行情感性溝通，規劃部屬生涯，使員工對工作內容及過程滿足。本研究以台北市立忠孝醫院為個案，當代公營事業本就比私人企業不易經營，尤當台灣民主思潮高張、經濟發展受阻、社會福利擴張、價值觀念改變及即將邁入國際舞台、海峽兩岸不可預料競合局勢，民國九十二年國內爆發國際性「嚴重急性呼吸道症候群」（ＳＡＲＳ）時，台北都會地區同年四月下旬起陷入緊急疫情狀況，各市立醫院醫療群義無反顧執行各項醫療支援保衛市民健康及扮演防疫角色，同時肩負非營利任務，經營層面比民營醫院困難。本研究乃藉此瞭解高競爭力都會地區市立醫院轉換型領導方式與員工工作滿足間關係及個人基本變項（性別、年齡、教育程度、服務本機關年資、與直屬長官共事年資、職務內容、隸屬部門、行政人員與專業人員、主管與非主管、任用資格）分別與轉換型領導與員工工作滿足間是否有顯著關係，期提供建言供公立醫療機構參考，因當組織員工都是快樂的、滿足的，自然相對提升工作績效，進而促進競爭力。
本研究目的：
〈一〉 探討台北市立忠孝醫院員工個人基本變項不同時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。
〈二〉 探討台北市立忠孝醫院的員工隸屬不同工作系統時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。
〈三〉 驗證台北市立忠孝醫院實施「轉換型領導」方式與員工「工作滿足」間之關係。
〈四〉 因台北市立醫院正值環境與制度變遷之際，藉此提供市立醫院領導方式及提升員工工作滿足建議，作為類似市立醫院或同等級公立醫院參考及採行。
實證調查部分採普查，以台北市立忠孝醫院職員（含醫師、醫療技術人員、護理人員、行政人員）、職工人員（技工、工友及駕駛）及市府核定約聘僱人員等為研究對象，計發出七二二份，扣除未回收與廢卷後，有效問卷統計數為四六七份，回收率達64.68﹪，經達到信度及效度。
問卷調查結果經因素分析在自變項「轉換型領導」獲得「理想化影響力（idealized influence）、個別化關懷（individualized consideration）」等二因素，及依變項「工作滿足」得到「內在滿足（intrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）、整體滿足」等三因素，同時以受訪者個人基本資料（性別、年齡分佈、教育程度、職務性質、服務部門、是否擔任主管職務、行政人員或專業人員差別、職務內容、部門別等）11道題目來作為控制變項，了解受訪者資料作為分析的依據。
依據研究目的、研究架構、相關文獻檢閱及問卷調查結果，建立下列研究假設：
假設１：不同個人變項與員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。
假設２：隸屬工作系統不同對員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。
假設３：不同個人變項與員工工作滿足間無顯著關係。
假設４：隸屬不同工作系統與員工工作滿足間無顯著關係。
假設５：機關實施轉換型領導與員工工作滿足無顯著關聯存在。
假設６：加入控制變數後，轉換型領導（個別化關懷、理想化影響力）與員工整體滿足間無顯著關係存在。
問卷調查結果建議：
１、 「人力資源」是醫院取得優勢的重要因素之一：提升員工產值，獲得快樂、滿足員工，得到高組織績效，如同Kaplan & Norton於《平衡計分卡》（The Balanced Scorecard）一書中認為只有當員工工作滿足了才會驅動顧客滿意進而達到組織目標。
２、 個人基本變項、工作系統與「轉換型領導」關係分析後的建議：
（１） 共同願景的建立，建立參與式管理
（２） 心靈的鼓舞與關懷
（３） 知識的啟發－建立員工進修管道及制度
（４） 提升員工的工作動機及士氣
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（７） 提升非主管及非醫師人員對組織向心力及認同感
３、 個人基本變項、工作系統與「工作滿足」關係分析後的建議
（１） 對院內管理者的建議：激勵措施需突破以往固有升遷或其他僵化方式，朝更實際、更符合員工期望給予尊重、工作成就感、工作自主性、增加工作深度，造就工作內容多元化、豐富化等方式。
（２） 對管理當局的建議：建議進行任何決策或政策時，應多讓基層醫師及非醫師人員參與，參與過程中讓員工直接了解政府當局所面臨的困境，直接達到政策宣導的效果。
４、 部屬對直屬長官實施「轉換型領導」與員工「工作滿足」關係分析後的建議：本研究調查結果發現，直屬長官實施「轉換型領導」程度高，員工「工作滿足」程度也高，應提升醫院內部單位領導者實施「轉換型領導」程度，才能促使員工滿足、快樂，進而達成組織績效。		zh_TW
dc.description.tableofcontents 目 錄
第一章 緒論………………………………………………………………………1
第一節 研究動機與目的…………………………………………1
第二節 個案背景陳述……………………………………………4
第三節 研究範圍與限制…………………………………………7
第四節 研究方法與流程…………………………………………8
第五節 重要名詞界定……………………………………………11
第二章 相關理論與文獻探討……………………………………15
第一節 轉換型領導理論的內涵…………………………………15
第二節 工作滿足理論的內涵……………………………………34
第三節 轉換型領導與工作滿足實證研究………………………46
第三章 研究設計…………………………………………………54
第一節 問卷設計…………………………………………………54
第二節 研究架構與研究假設……………………………………57
第三節 受訪者基本資料分析……………………………………61
第四節 問卷信度與因素分析……………………………………66
第四章 統計分析與討論…………………………………………72
第一節 個人變項與轉換型領導、工作滿足的關係……………72
第二節 個人工作系統與轉換型領導、工作滿足的關係………85
第三節 轉換型領導與工作滿足的之關係………………………98
第四節 次數分配情形……………………………………………108
第五章 結論與建議………………………………………………115
第一節 研究發現…………………………………………………115
第二節 建議………………………………………………………120
第三節 後續研究建議……………………………………………127
參考書………………………………………………………………128
附錄…………………………………………………………………137		zh_TW
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dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0086256030en_US
dc.subject (關鍵詞) 轉換型領導zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 工作滿足zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 醫院zh_TW
dc.title (題名) 轉換型領導方式與員工工作滿足關係之研究－以台北市立忠孝醫院為例zh_TW
dc.type (資料類型) thesisen
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