| dc.contributor.advisor | 孫本初 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 張麗娟 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 張麗娟 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2002 | en_US |
| dc.date.accessioned | 18-Sep-2009 17:32:50 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 18-Sep-2009 17:32:50 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 18-Sep-2009 17:32:50 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G91NCCU2552012 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/36208 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 91 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 核心能力是競爭力的來源，美國企業專家研究發現有些新崛起的公司，其成功因素是靠組織核心能力的，而組織的核心能力依靠的是員工核心能力之整合。近年來，核心能力之概念在國內廣泛受到重視，學者認為人力資源管理制度，有助於員工能力的取得、提升與維護。在人力資源專業人員的角色與能力日益受到重視之際，應重新定位本身角色、加速轉型，協助組織建構具有競爭優勢的組織核心能力外，更不能疏於建立自己的核心能力。因此本研究擬從臺北市政府人事人員核心能力來進行探討，希望找出臺北市政府人事人員應扮演的角色與關鍵核心能力，以作為機關任用、陞遷、考績、薪酬、培訓等之參據，並藉以提升人事人員執行職務的品質與效能。 本論文分三部分，第一部分為理論基礎探討，旨在探析此一能力運動管理思潮下「核心能力」的意涵、能力模式之概念、建構方法、以核心能力為基礎的人力資源發展理論、人力資源管理專業工作者的能力模式。第二部分為相關文獻之檢視，探討國外政府及國內企業建立核心能力之經驗，並能期刊論文與碩博士論文與本研究有關的文獻進行探討。第三部分則以臺北市政府人力資源管理現況－從訓練的角度來探討，透過問卷調查及深度訪談，深入了解問題癥結所在，從而提出具體可行建議。 經由本研究發現，臺北市政府高階、中階、基層人事人員所應扮演的角色與應具備的核心能力各有不同；各層級人事人員本身所具有之核心能力亦有許多不足；不同背景因素下之人事人員，對核心能力重要性之看法與本身所具有核心能力的程度亦有顯著差異。根據文獻探討及研究發現，本研究提出以下建議，作為人事人員提升核心能力之參考：一、對人事人員之建議：1、確認應扮演的角色與應具備之核心能力2、人事人員應積極改變思維、蛻變角色、提升核心能力。二、對人事部門之建議：1、將研究結果作為甄選與培訓員工之參考2、應建立核心能力觀念，具體擬定組織及員工的核心能力3、參考國外經驗作為我國發展核心能力之參考4、應強化人事人員規劃培訓計畫的能力5、應重視高階主管人員之培訓6、應建立以核心能力為基礎的訓練發展。三、對中央主管機關的建議：鬆綁人事政策與法規。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | Core competence is the key element of competitiveness in modem business. American business experts discovered, based on their study, that the success of those relatively young companies lies in their core competence, while the organizational core competence is the integration of all employee`s core competence. Recently the idea of core competence was also emphasized in Taiwan. Experts believe that a sound human resource management can proved helpfUl in acquiring, maintaining or even enhancing the employee`s capabilities. As people attach more and more importance on the role as well as the capability of the human resource personnel, the personnel should not only re-position their roles in the company but also help the company to build up organizational core competences which sustain competitive advantages. In the meantime, the personnel should also keep building up their own core competence. The study takes the core competence of the Taipei City Government personnel officials as the case to investigate the roles as well as their core competence. Hopefully the results can be used as the reference for organizations in cases like recruitment, promotion, evaluation, pay issues, and training. The study consists of three parts. The first part is the basis of the theory which discusses the followings. 1. The meaning of core competence under the wave of capability management. 2. The idea of capability mode. 3. The theory of human resource development based on core competence. 4. The capability mode of human resource professionals. The second part is the study of related literature which discusses the experiences of both foreign governments and local business in building their core competence based on periodicals and thesis and other related literature. The third part discusses the status quo of human resources management of Taipei City Government from the view of training. Through questionnaires and in-depth interviews the researcher gets a deep insight on the problem and provides concrete and viable suggestions. The study shows that the roles those Taipei Government personnel officials play and the core competence they should possess are different respectively. Insufficient core competence was also found in personnel officials of different levels. Moreover, there is also a significant difference among personnel officials of different backgrounds with regard to their views of core competence and (level) of the core competence they possess. According to the literature and the finding of the study, here are some suggestions for personnel officials to improve their core competence. For personnel officials: 1. Make sure the role they should play and the core competence they should possess. 2. Change their ways of thinking and improve the core competence For the department of personnel: 1. Take the result as the reference for recruiting and training employees. 2. Establish the idea of core competence and state specifically the core competence for both the employees and company. 3. Take the experience from foreign countries as the reference for developing Taiwan`s core competence. 4. Strengthen personnel officials` abilities of designing training programs on improving core competence. 5. Provide further training program for the senior executives. 6. Develop training program for improving the staffs core competence. For the central government: Deregulation of personnel policies and regulations. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論-----1 第一節 研究動機與目的-----1 第二節 研究問題與範圍-----4 第三節 研究方法與限制-----6 第四節 研究流程與章節安排-----8 第五節 重要名詞解釋-----12 第二章 核心能力之理論基礎-----17 第一節 核心能力之意涵-----18 第二節 能力模式之概念-----22 第三節 能力模式之建構方法-----27 第四節 以能力為基礎之策略性人力資源發展之理論-----36 第五節 人力資源管理專業工作者之能力模式-----42 第六節 核心能力之管理與發展-----53 第三章 相關文獻之檢視-----59 第一節 國外政府建立核心能力實務之探討-----59 第二節 國內企業建立核心能力實務之探討-----69 第三節 相關文獻之檢視-----79 第四章 研究設計-----87 第一節 研究架構-----87 第二節 問卷調查之實施-----88 第三節 訪談方法-----93 第五章 臺北市政府人力資源管理現況與檢討－從訓練的角度來探討-----95 第一節 地方公務人力管理之意義及範圍-----96 第二節 地方公務人力管理所面臨之新挑戰-----98 第三節 人事人員角色與職能變遷之概述-----103 第四節 臺北市政府人事人員訓練之現況與檢討-----110 第六章 研究結果與分析-----125 第一節 問卷調查結果之統計分析-----125 第二節 訪談結果之分析-----196 第七章 結論-----213 第一節 研究發現-----213 第二節 研究建議-----224 第三節 後續研究之建議-----131 參考書目-----233 附錄-----239 圖1-1 本文之研究流程-----10 圖2-1 工作能力評鑑的過程-----32 圖2-2 能力基礎之策略訓練模式-----37 圖2-3 能力基礎的組織績效改善策略模式-----39 圖2-4 策略性人力資源發展模型-----41 圖2-5 績效關係圖像-----47 圖2-6 組織知能發展流程-----54 圖2-7 知能發展循環圖-----56 圖3-1 美國聯邦政府領導效能架構(Leadership Effectiveness Framework)-----62 圖3-2 加拿大WCP基本架構-----63 圖3-3 HR核心能力模式-----71 圖3-4 能力/績效管理流程-----75 圖4-1 本文之研究架構-----88 圖5-1 組織內不同管理層級所需的知識和技能-----117 圖7-1 臺北市政府人事人員應扮演的角色-----214 圖7-2 臺北市政府人事人員核心能力架構圖-----218 表1-1 人力資源管理與人事管理之比較-----14 表1-2 策略性人力資源管理與人事管理途徑之間的差異處-----15 表2-1 能力定義彙整表-----18 表2-2 核心能力定義彙整表-----20 表2-3 能力模式定義彙整表-----23 表2-4 ASTD 1989年建議的人力資源發展專業人員應有的能力-----43 表2-5 人力績效改善的角色與能力-----45 表2-6 人力資源訓練者兩種角色的對照-----46 表2-7 Ulrich主張的四項人力資源管理專業工作者角色-----49 表2-8 33項人力資源訓練專業人員的頂尖能力-----50 表2-9 美國公共行政學院對人力資源專業工作者能力之建議-----52 表2-10 人力資源策略方格-----57 表2-11 人力資源發展與核心能力管理之配合-----58 表3-1 美國聯邦政府高級文官核心能力與領導知能-----61 表3-2 加拿大高階行政人員能力面向與核心能力內容-----64 表3-3 澳洲政府高級主管人員領導能力一覽表-----67 表3-4 紐西蘭公部門執行長的能力-----68 表3-5 能力群組及定義-----74 表3-6 HPL計晝培育管理能力與訓練課程-----76 表3-7 中華汽車核心能力及其定義-----77 表3-8 統一超商核心能力及其定義-----78 表3-9 期刊論文摘要報告-----80 表3-10 碩、博士論文與研究論文摘要報告-----81 表4-1 樣本回收情形分配表-----92 表4-2 訪談對象之基本資料94 表5-1 臺北市政府人事處暨所屬人事機構人員素質現況調查表-----105 表6-1 問卷題項之信度分析-----126 表6-2 人事人員性別分配表-----127 表6-3 人事人員平均年齡分配表-----127 表6-4 人事人員平均官職等分配表-----128 表6-5 人事人員服務公職的平均年資分配表-----128 表6-6 人事人員擔任主管的平均年資分配表-----129 表6-7 人事人員的平均教育程度-----130 表6-8 人事人員的主要教育背景-----130 表6-9 高階人事人員扮演角色類型之重要性平均數-----132 表6-10 中階人事人員扮演角色類型之重要性平均數-----132 表6-11 基層人事人員扮演角色類型之重要性平均數-----133 表6-12 高階人事人員對「人事調查的分析者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----135 表6-13 高階人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----136 表6-14 高階人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----137 表6-15 高階人事人員對「變革的推動者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----138 表6-16 高階人事人員對「人力資源管理的專家」之核心能力項目重要性看法之平均數-----139 表6-17 高階人事人員對「人事行政知識的研究者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----141 表6-18 中階人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----142 表6-19 中階人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----144 表6-20 中階人事人員對「人事調查的分析者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----145 表6-21 中階人事人員對「人事行政知識的研究者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----146 表6-22 中階人事人員對「變革的推動者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----147 表6-23 基層人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----148 表6-24 基層人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目重要性看法之平均數-----150 表6-25 臺北市政府人事人員應扮演的角色與核心能力對照表-----151 表6-26 高階人事人員對「人事調查的分析者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----155 表6-27 高階人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----156 表6-28 高階人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----157 表6-29 高階人事人員對「變革的推動者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----158 表6-30 高階人事人員對「人力資源管理的專家」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----159 表6-31 高階人事人員對「人事行政知識的研究者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----160 表6-32 中階人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----161 表6-33 中階人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----162 表6-34 中階人事人員對「人事調查的分析者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----163 表6-35 中階人事人員對「人事行政知識的研究者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----164 表6-36 中階人事人員對「變革的推動者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----165 表6-37 基層人事人員對「人事行政業務的執行者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----166 表6-38 基層人事人員對「人事聯繫的溝通者」之核心能力項目本身所具能力程度之平均數-----167 表6-39 臺北市政府人事人員角色、核心能力與能力程度對照表-----168 表6-40 不同背景因素下之人事人員對核心能力重要性看法之分析結果-----173 表6-41 不同性別之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之平均數-----174 表6-42 不同年齡之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----175 表6-43 不同官職等之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----176 表6-44 不同服務年資之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----178 表6-45 不同主管年資之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----179 表6-46 不同教育程度之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----181 表6-47 不同教育背景之人事人員對核心能力重要性之看法有顯著差異之變異數分析-----182 表6-48 不同背景因素下之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----183 表6-49 不同性別之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之平均數-----184 表6-50 不同年齡之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----185 表6-51 不同官職等之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----187 表6-52 不同服務年資之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----188 表6-53 不同主管年資之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----189 表6-54 不同教育程度之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----191 表6-55 不同教育背景之人事人員對本身所具核心能力程度有顯著差異之變異數分析-----192 表6-56 「高階、中階、基層人事人員應扮演的角色」訪談意見彙整表-----198 表6-57 「臺北市政府人事部門有無必要訂定所需關鑑核心能力項目」訪談意見彙整表-----199 表6-58 「高階、中階、基層人事人員所需具備之核心能力」訪談意見彙整表-----201 表6-59 「高階、中階、基層人事人員最缺乏的核心能力」訪談意見彙整表-----205 表6-60 「臺北市政府人事人員以核心能力為基礎的訓練發展作法」訪談意見彙整表-----208 附錄一 「臺北市政府人事人員核心能力探討之研究」問卷調查-----239 附錄二 「臺北市政府人事人員核心能力探討之研究」訪談題綱-----245 附錄三 訪談紀錄-----247 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G91NCCU2552012 | en_US |
| dc.title (題名) | 臺北市政府人事人員核心能力探討之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | The study takes the core competence of the Taipei city government personnel officials | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
