| dc.contributor.advisor | 張裕隆 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Zhang, Yu Long | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 徐維秉 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Hsu, Wei Ping | en_US |
| dc.creator (作者) | 徐維秉 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Hsu, Wei Ping | en_US |
| dc.date (日期) | 2008 | en_US |
| dc.date.accessioned | 19-Sep-2009 11:54:25 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 19-Sep-2009 11:54:25 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 19-Sep-2009 11:54:25 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0094752001 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/37068 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 心理學研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 94752001 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 97 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 「中華人民共和國勞動合同法」於2008年1月1日施行，導致企業用人成本提高，於是企業開始採取一些變革策略，這些策略包括1.全盤接受2.廠區內遷3.招聘退休人員4.自動化及工作外包5.遇缺不補或凍結人事6.要求員工辭職7.裁員8.勞動契約到期不續簽9.提前簽定勞動契約10.轉移員工至派遣公司11.歇業12.關廠13.外移14.棄廠潛逃等。本研究依照「接受法令」的程度，將14項變革策略分為『接受法令』、『接受但有措施因應』、『閃躲法令規定』及『不接受規定』等四類，總計收集大陸台商及員工有效樣本168份，並進行這四類在員工心理契約、組織承諾、組織核心競爭力、及組織績效量表上的信效度分析、變異數分析、及事後考驗，希冀可以作為政策發展者及企業決策者之重要參考。
本研究結果顯示：1.各量表之信效度頗高，在心理契約、組織核心競爭力、與組織績效方面，『接受法令』組顯著地優於『閃躲法令規定』組。2.在心理契約及組織績效方面，『接受法令』組的分數也顯著地比『接受但有措施因應』組及『不接受規定』組為佳。3.若將『接受法令』、『接受但有措施因應』歸為接受組，『閃躲法令規定』及『不接受規定』歸為拒絕組時，接受與拒絕組在員工心理契約、組織核心競爭力、及組織績效皆有顯著的差異。最後，研究者嘗試提出「變革策略之競爭力模式」。
總而言之，本研究結果支持心理契約、組織承諾對組織核心競爭力、及組織績效的影響，且亦支持組織核心競爭力對組織績效的影響。另外，建議後續研究者或可配合人力銀行或中國學術研究單位，再進一步進行縱貫性研究。最後本研究提出後續學術研究與實務應用之建議。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | "Labor Contract Law" in People`s Republic of China was implemented on January 1, 2008. Since this Law, the corporate was increased personnel costs and started taking some change strategies. These change strategies including: 1.Entirely accept 2.Moving the factories to inland 3.Recruiting retirees 4.Automation and job-outsourcing 5. Recruiting freeze 6.Asking Staff for resignation 7.Layoff 8.Contratct un-renewed 9.Signing contracts before the Law was implemented 10.Transfering staffs to temporary worker services 11.Shutting down the business 12.Closing factories 13.Relocation 14. Abandoning factories and absconding. According to the degrees of “acceptance of the Law”, this study divided these change strategies into four categories, including “Accept”, “Accept, but taking actions”, “Dodging the Law by taking actions”, and “Un-accept”.<br>This study collected 168 samples, and used ANOVA and post-tests to know how these strategies can influence on employees’ psychological contract, employees’ organizational commitment, organizational core competitiveness and organizational performance.<br>According to the results of this study: 1.the reliability and validity of the scales were high, and the scores of “Accept” in employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance were significantly higher than the scores of “Dodging the Law by taking actions”; 2.the scores of “Accept” in employees’ psychological contract and organizational performance were significantly higher than the scores of “Accept, but taking actions” and “Un-accept”; 3.when author divided these four categories into accept group and refuse group, there are significant difference between the scores of employees’ psychological contract, organizational core competitiveness, and organizational performance. Finally, “Organization change of competitiveness model” was proposed.<br>In summary, this study showed that employees’ psychological contract and organizational commitment do have the influence to organizational core competitiveness and organizational performance. It also showed that the organizational core competitiveness can influence the organizational performance. In conclusion, the model of this study and substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 誌謝 ii目次 iii表目錄 vi圖目錄 viii第一章 緒論 1第一節 研究動機 1第二節 研究目的 6第三節 名詞釋義 7第二章 文獻探討 10第一節 勞動合同法及實施條例的影響 10第二節 企業變革策略 26第三節 企業變革策略與組織核心競爭力、組織績效之關係 37第四節 企業變革策略與員工心理契約、及組織核心競爭力、組織績效的關係 43第五節 企業變革策略與員工組織承諾、及組織核心競爭力、組織績效的關係 49第六節 研究架構與研究假設 56第三章 研究方法 57第一節 研究對象 57第二節 研究分析 59第三節 研究工具 61第四章 研究結果 73第一節 勞動合同法相關調查結果 73第二節 研究結果分析 80第三節 其他研究結果 86第五章 討論與建議 93第一節 研究結果討論 93第二節 研究限制 103第三節 研究建議 105第四節 研究貢獻 108參考文獻 111中文文獻 111外文文獻 116 | zh_TW |
| dc.format.extent | 344186 bytes | - |
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| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0094752001 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 勞動合同法 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 變革策略 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 心理契約 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織承諾 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 核心競爭力 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織績效 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Labor Contract Law | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | change strategies | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | psychological contract | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | organizational commitment | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | core competitiveness | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | organizational performance | en_US |
| dc.title (題名) | 企業因應中國勞動合同法之變革策略及其對心理契約、組織承諾、核心競爭力、與組織績效之影響 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
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