| dc.contributor.advisor | 吳定<br>林邦傑 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | <br> | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 彭剛力 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 彭剛力 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 1991 | en_US |
| dc.date.accessioned | 19-Sep-2009 15:32:04 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 19-Sep-2009 15:32:04 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 19-Sep-2009 15:32:04 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | N2004000003 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/34553 | - |
| dc.description (描述) | 博士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 政治研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 80 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 由於環境變遷迅速，經濟上的競爭激烈，杜會價值觀念改變，在組織行為及人力資源發展領域中，〝組織承諾〞已逐漸成為重要的研究焦點。它不但對於增進成員與組織問的連結關係，提供了有用的管理策略，並為有效運用組織人力資源，開展出有意義的思考方向。 研究者基於上述體認，並鑒於國內相關研究尚在萌芽階段，乃激發研究動機。而本研究之進行，主要係以下列三點作為努力方向： 一、針對〝組織承諾〞界說與測量的分歧現狀，嘗試採取整合性的研究途徑，並發展多構面性的界說與測量工具。 二、在研究〝組織承諾〞的前因變數中，強調〝人力資源管理與發展〞相關變數可促進個人與組織的整合，促使大家重規人力資源管理與發展工作。 三、在研究〝組織承諾〞的後果變數中，置入〝組織公民行為〞新變數，擴展工作績效的研究領域，促使大家重規對成員之自發性行為與創新性行為的研究。 本論文分六章，共三十八節。第一章、緒論，包括：研究動機與目的、重要名詞詮釋、主要研究限制。第二章、文獻探討，包括：研究組織承諾的重要性、組織承諾的意義與研究途徑、組織承諾概念建構的探討、組織承諾與相關概念的釐清、組織承諾相關實證研究的檢視、人力資源管理與發展的探討、工作績效相關行為的探討。第三章 、研究設計與過程，包括：研究架構與假設、研究工具、研究過程、研究對象、資料處理。第四章，組織承諾與前因變數的實證分析，包括：不同基本特性員工在組織承諾的差異分析、前因變數與組織承諾的關聯分析、前因變數對組織承諾的預測分析等。。第五章、組織承諾與後果變數的實證分析，包括：組織承諾與組織取向行為的關聯分析、組織承諾對組織取向行為的預測分析、組織承諾與工作績效的關聯分析、組織承諾與離職意向的關聯分析等。。第六章、研究結論與建議，包括：組織承諾概念與量表之討論與結論、組織承諾實證研究之討論與結論、對管理實務方面的建議、對後續研究方面的建議。 本論文的實證研究對象，主要為中國石油公司，問卷施測範圍包括：總公同與台灣營業總處之台北、新竹、台中、高雄、羅東等營業處及永安廠，共計回收有效問卷數為一五一四人份。研究工具係採用：Porter, Steers, Mowday等人發展的〝組織承諾問卷〞以及參考國內外相關量表修正編製成的〝組織承諾量表〞、〝人力資源管理貿務知覺量表〞、〝職務經驗量表〞、〝組織取向行為量表〞等。資料處理係運用 SPSS/PC+電腦套裝程式進行，包括：因素分析、信度分析、項目分析、相關分析、變異數分析(MANOVA、ANOVA)、逐步多元迴歸分析、卡方檢定等統計分析。 本論文經文獻探討及實證研究，得到下列主要研究結論： 一、組織承諾概念方面 經文獻探討，本研究對〝組織承諾〞概念之意義，基本上認為各種研究途徑都有一定程度的理解作用，沒有任何單一的研究途徑佔優勢或被一致地接受為〝組織承諾〞概念的正確界說，因而傾向採取整合性的研究途徑，並規〝組織承諾〞建構本身為一〝多構面性〞建構。本研究認為這不但實際上較符合成員對其組織所持態度的複雜性，可對成員與其組織間的連結關係有較概括性的瞭解；並且會有助於釐清〝組織承諾〞與其前因變數，後果變數之間矛盾及不確定的關係。再者，採取多構面的〝組織承諾〞建構，不僅有助於瞭解成員之離職意向或留在組織的相關心理狀態，並且有助於探究成員之〝組織承諾〞與〝組織公民行為〞間的關聯基礎。 二、主要實證結果方面 （一）組織員工知覺〝生涯發展〞樂觀的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關，但與〝規範性承諾〞程度則無顯著相關。 （二）組織員工知覺〝組織支持〞樂觀的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關。 （三）組織員工知覺〝內部環境適意〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關。 （四）組織員工知覺〝職務角色勝任〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關，但與〝規範性承諾〞程度則無顯著相關。 （五）組織員工知覺〝團隊關係凝聚〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關。 （六）組織員工知覺〝組織重視就業規範〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關。 （七）組織員工知覺〝個人另謀就業容易〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關，但與〝規範性承諾〞程度則無顯著相關。 （八）組織員工知覺〝個人已在組織投資〞的程度，與其對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度呈正相關，與〝計較性承諾〞程度呈負相關。 （九）對〝組織遠景〞樂觀程度較高的員工，比樂觀程度較低的員工，在對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度方面平均較高，但在〝計較性承諾〞程度方面則平均較低。 （十）對〝組織公益形象〞評估較高的員工，比評估較低的員工，在對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度方面平均較高，但在〝計較性承諾〞程度方面則無顯著差異。 （十一）組織員工對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度，與其表現〝建議革新行為〞、〝協力合作行為〞、〝參與組織行為〞、〝職務本分行為〞呈正相關。而員工對組織之〝計較性承諾〞程度，與其表現〝建議革新行為〞、〝參與組織行為〞呈負相關，但與其表現〝協力合作行為〞、〝職務本分行為〞則無顯著相關。 （十二）組織員工對組織之〝情感性承諾〞、〝規範性承諾〞程度，皆與其自評之工作績效有正向關聯趨勢，但對組織之〝計較性承諾〞程度，則與其自評之工作績效無顯著關聯。 （十三）組織員工對組織之〝情感性承諾〞，〝規範性承諾〞程度，皆與其自陳之〝離職意向〞有負向關聯趨勢，但對組織之〝計較性承諾〞程度，則與其自陳之〝離職意向〞有正向關聯趨勢。 本論文之主要建議如下： 一、對管理實務方面： 重視員工的生涯發展、加強組織對員工的支持、增進組織內部環境的適意度、提振員工能夠勝任職務角色、強化員工在團隊關係上的凝聚度、培養及改造組織的文化。 二、對後續研究方面： 採取整合性的研究途徑、適切建立研究架構、採用多元的估量方法蒐集實證資料、配合運用橫切面與縱貫面的研究方式、提高樣本的代表性及採多個樣本進行研究。 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#N2004000003 | en_US |
| dc.title (題名) | 組織承諾理論與實證研究 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
