| dc.contributor.advisor | 熊瑞梅 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Hsung, Ray May | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 彭莉惠 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | PENG, Li Hui | en_US |
| dc.creator (作者) | 彭莉惠 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | PENG, Li Hui | en_US |
| dc.date (日期) | 2009 | en_US |
| dc.date.accessioned | 11-Oct-2011 17:02:29 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 11-Oct-2011 17:02:29 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 11-Oct-2011 17:02:29 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0922545023 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/51620 | - |
| dc.description (描述) | 博士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 社會學研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 92254502 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 98 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 廠商人才培訓的探討，不論在國內外皆已成為組織研究、人力資源管理、商管等領域中極重要的研究議題之一。許多研究皆已指出台灣屬於後進學習型的國家，透過代工，不同產業在1980年代都進入全球商品鏈生產分工的半邊陲位置。然而，過去有關台灣或者經濟發展中國家如何技術學習的文獻中，很少深入討論技術接收國的廠商透過怎樣的人才培訓制度將技術深化到組織。本研究認為，員工技術學習的能力必須奠基在組織人才培訓制度的安排與制度環境的集體促進過程，一旦缺乏關照廠商人才培訓經驗的特性，將無法完整掌握臺灣企業組織技術學習的獨特性。本研究認為，要掌握台灣廠商人才培育經驗的特性，必須發展出台灣本土經驗的分析架構，而非不加反省地按照西方的觀點或者既有經濟學式的理性效率觀點進行解釋。奠基在深度訪問41家廠商，與其他相關人資協會、政府官員、教育訓練機構人員，總共72人的田野訪問資料，以及問卷調查122家廠商人才培育的經驗，試圖開展出屬於臺灣廠商人才培訓經驗的解釋框架，以掌握影響台灣後進學習廠商的人才培訓態度的制度機制以及理由邏輯。本研究發現，後進學習廠商的人才培訓經驗，必須更細緻地依照廠商在全球商品鏈的結構分工之生產技術立基(OEM/ODM)進行劃分，此相對應出的兩類「後進追趕學習」與「後進追趕創新」的組織人才培訓邏輯，可以適切地解釋台灣製造業廠商人才訓練的經驗。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | As far as firms’ training is concerned, it’s become a rather significant topic in both at home and abroad academic fields, such as organizational sociology, human resources management, and general business administration. Many studies have pointed out that Taiwan could be categorized as a “latecomer’s learning type” of country; as Taiwan’s OEMs (Original Equipment Manufacturers),starting in the 1980s, were joined into the global commodity chains and supply chains, and have earned semi-peripheral positions in the global division of production. However, so far, little is known about how technique-receiving countries like Taiwan pass techniques and skills into the organizational groups of people through the company’s training system. Besides that, employee skill learning heavily depends on the organizational training arrangement and instituted operational process; hence, if there is no consideration for companies’ training practices, Taiwan’s enterprise characteristics won’t be understood completely and a full picture of Taiwan’s business environment will continue to be unclear. Given a lack of related researches and references, this study emphasizes that to create a local analytical framework is more important than in light of theoretical points of view developed in Western societies or the existing efficiency viewpoint of economics-based rational interpretations. In order to explore further how manufacturing companies train their staff members and employees, this study will adopt both an in-depth interview method and questionnaires. Based on interviews with human resource managers at 41 companies, officers as well as leaders who are in charge of human resource associations and training institutes, the survey sample includes 72 interviewees. In addition, the study comprises accumulated training experiences from 122 companies as well. This research intends to not only develop an interpretative framework for Taiwan enterprises’ training experiences, but also seek out the influential mechanisms that may affect companies’ attitudes toward training. The main finding of this study needs to be emphasized is that Taiwan has a dual track of institutional logic for training; training practices that follow a level of technical foundation (which include OEMs and ODMs, Original Design Manufacturers) deeply embedded in the global commodity chain. And these OEM/ODM enterprises have developed two different training types, namely “latecomer’s pursuit of learning” and “latecomer’s pursuit of innovation”. These dual institutional logics for training could help to explain Taiwan manufacturers’ experiences appropriately. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 後進學習國家廠商的教育訓練 1第二節 研究問題的建構與理論爭議 5第三節 研究目的 11第四節 研究重要性 12一、理論部分 12二、經驗調查部分 13第五節 本論文的章節安排 15第二章 文獻回顧與分析架構 17第一節 台灣人力資源與教育訓練的發展經驗與特性 17第二節 影響組織教育訓練制度實踐的解釋機制與研究假設 23一、經濟學的效率機制—人力資本論與規模經濟理論 23二、社會學的制度機制：制度環境與技術環境 26第三章 研究方法 40第一節 量化研究方法 40一、資料來源 40二、變項測量：依變項 40三、分析方法 44第二節 質化研究方法 45一、訪問對象 45二、田野過程說明 46第四章 影響廠商人才培訓制度實踐的機制分 52第一節 影響廠商重視教育訓練制度的機制分析 52一、主要基本變項描述 52二、迴歸分析 60第二節 影響廠商採用數位化教育訓練制度的機制分析 65一、影響廠商提供內部數位化訓練的機制分析 66(一)主要基本變項描述 66(二)迴歸分析 73二、影響廠商提供外部數位化訓練的機制分析 78(一)主要基本變項描述 78(二)迴歸分析 85第三節 影響廠商員工外部訓練程度的機制分析 91一、主要基本變項描述 91二、迴歸分析 97第五章 廠商重視教育訓練的理由邏輯 102第一節 規模經濟的理性機制？亦或制度環境的機制？ 102第二節 廠商人才培訓制度邏輯形成的機制：「後進追趕學習」抑或「後進追趕創新」 113一、「後進追趕學習」的人才培訓制度邏輯之形成機制 114二、「後進追趕創新」的人才培訓制度邏輯之形成機制 124第三節 小結 128第六章 廠商提供數位化訓練的理由邏輯 131第一節 數位化訓練的緣起與類型 131一、數位化教育訓練的緣起 131二、數位化教育訓練的類型 133第二節 影響廠商採納數位化訓練的理由邏輯 137一、經濟成本與效率的考量 137二、制度性機制：廠商的生產技術利基 140(一)OEM廠商：「後進追趕學習」的數位化訓練制度邏輯 141(二)ODM廠商：「後進追趕創新」的數位化訓練制度邏輯 150第三節 小結 164第七章 廠商外部訓練的理由邏輯 167第一節 制度效率機制？抑或制度機制？ 167第二節 員工外派訓練的驅動機制與特性：「後進追趕學習」廠商 169一、廠商員工外派訓練制度的驅動機制：OEM廠商 169二、廠商員工外派訓練制度的特性：OEM廠商 173第二節 員工外派訓練的驅動機制與特性：「後進追趕創新」廠商 179一、員工外派訓練的驅動機制：ODM廠商 179二、廠商員工派外訓練制度特性：ODM廠商 183第三節 小結 192第七章 結論與討論 194第一節 製造業廠商「雙軌」人才培訓的制度機制與邏輯 195第二節 製造業廠商「雙軌」數位化人才培訓的機制與邏輯 198第三節 製造業廠商「雙軌」外部化人才培訓的機制與邏輯 201第四節 理論的反省 203第五節 研究建議 205參考文獻 209附錄一：所有訪談機構(單位)名錄 220附錄二：變項相關係數 221附錄三：重視教育訓練的相關係數、T-TEST、變異數分析 222附錄四：調查問卷(節錄) 224附錄五：深度訪問大綱：人資主管 226附錄六：深度訪問大綱：訓練單位負責人 228附錄七：深度訪問大綱：數位化(E-LEARNING)教育訓練 230附錄八：廠商年度教育訓練表 (廠商提供範例) 232附錄九：廠商數位化教育訓練範例(1) 233附錄十：廠商數位化教育訓練範例(2) 234 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0922545023 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織研究 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 全球商品鏈 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 後進學習 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 教育訓練(人才培育) | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 制度分析 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 人力資源 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | organizational study | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | global commodity chain | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | latecomer learning | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | training | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | institutional analysis | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | human resource | en_US |
| dc.title (題名) | 台灣製造業廠商人才培訓的制度分析 | zh_TW |
| dc.title (題名) | An Institutional Analysis of Training at Manufacturing Enterprises in Taiwan | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
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