| dc.contributor.advisor | 邱奕嘉 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Chiu, Yi Chia | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 林欣婕 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Lin, Hsin Chieh | en_US |
| dc.creator (作者) | 林欣婕 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Lin, Hsin Chieh | en_US |
| dc.date (日期) | 2011 | en_US |
| dc.date.accessioned | 30-Oct-2012 11:19:09 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 30-Oct-2012 11:19:09 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 30-Oct-2012 11:19:09 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0993610131 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/54539 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 智慧財產研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 99361013 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 100 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 「高潛力人力資本」即所謂的「高潛力人才（High potential或Talent）」係指那些具備企業目前與未來所需要的核心職能，並具有卓著績效貢獻者而言。在人才類型而言，他們即屬核心人才（Core Employees），如企業中的關鍵性管理與研發人才。然而高潛力人才的培育也是有等級性的區分，公司同時要考慮到內部初階、中階及高階的高潛力人力資本的需求。高潛力人才是公司未來高階經理人的種子，相對於企業間對於各等級的經理人彼此挖角的人才競爭方式，越來越多企業意識到自行培育能認同公司理念的高潛力人才之重要性。是故很多企業開始打造自己的高潛力人才─也就是未來經理人的培訓之路，而因此促成了「儲備幹部制度」（Management Associate Program，簡稱MA制度）的誕生。而近年來台灣企業紛紛起而效之，除了本土金融公司之外，科技公司與零售服務商也一一加入儲備幹部的招募、培訓制度的設計，與未來發展的考量，希望發展出適合所屬產業與自身公司體制之儲備幹部制度。然而關於台灣本土企業之儲備幹部制度研究量尚有限，是故本研究希望從「高潛力人力資本」在「企業智慧資本」中的定義出發，結合學術理論與業界訪談，探究不同企業在運行儲備幹部制度的動機、邏輯與制度設計，進而透過綜合的分析與探討，歸納出儲備幹部在人力資本的定位與角色，以及儲備幹部發展的內涵與特質，再進而推論出台灣本土企業在運行儲備幹部制度時應有之綜合考量與成功因素。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | The definition of high potential human capital, also regarded as high potentials, refers to the employees who have the core competency and could contribute extinguish performance to the company. They are the core employees in the company, playing an important role in management and development functions.The cultivation of high potentials differentiates into the basic class, intermediate class, and high class, based on the demand of company. Because high potentials are candidates of future chief executive, more and more companies realize the importance to cultivate their own high potentials who identify with company’s philosophy, rather than to hunt the talents from other companies. Based on above reasons, the management associate program (MA program) was applied and well developed in many companies. Recently, not only finance holding companies but also technology and retail service companies, based on their industry features and future development, are working on their own MA program. However, the studies related to MA programs of Taiwanese companies are not abundant. Therefore, this study focused on the definition of high potential human capital and intellectual capital, combining with industry interviews, to discuss the motivation, design, and the operation of MA programs in different companies. This study summarized the position and importance of MA in human capital, discussed the intrinsic characteristics of MA program, and thus concluded the dominant factors to achieve successful MA program that could be applied in Taiwan. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究動機 1壹、研究背景 1貳、研究動機 1第二節 研究問題 2第三節 研究架構 3第二章 文獻探討 5第一節 智慧資本 5第二節 人力資本 9第三節 人力資本發展 12第四節 高潛力人力資本發展 15壹、高潛力人力資本定義 15貳、高潛力人力資本之辨識與評估 15參、高潛力人力資本管理 17肆、各層級高潛力人力資本發展 19第三章 高潛力人力資本市場現況 22第一節 初階高潛力人力資本發展制度 22壹、儲備幹部定義 22貳、市場總體概況 24第二節 金融業儲備幹部制度 28壹、產業因素 28貳、制度特色 30第三節 傳產製造業與科技業儲備幹部制度 31壹、產業因素 31貳、制度特色 33第四節 零售服務業儲備幹部制度 36壹、產業因素 36貳、制度特色 37第五節 小結 40第四章 研究設計 42第一節 研究流程 42第二節 研究方法 44第三節 研究經過 44第四節 研究限制 49第五章 個案公司訪談分析 50第一節 A公司個案訪談 50壹、公司簡介 50貳、訪談內容 50參、小結 56第二節 B公司個案訪談 56壹、公司簡介 56貳、訪談內容 57參、小結 63第三節 C公司個案訪談 64壹、公司簡介 64貳、訪談內容 64參、小結 70第四節 個案比較與分析 71壹、定位面分析 71貳、選育面分析 73參、發展面分析 76第六章 結論與建議 79第一節 研究問題探討 79壹、儲備幹部在人力資本的定位與角色 79貳、儲備幹部發展的內涵與特質 80參、推動儲備幹部制度的關鍵成功因素 85第二節 研究建議 87參考文獻 89附錄 93附錄一 論文訪問信與訪談大綱 93附錄二 2011年 台灣各產業中小企業家數與比例 95 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0993610131 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 人力資本發展 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 高潛力人力資本 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 儲備幹部 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 人才培訓 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | development of human capital | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | high potential human capital | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | management associate program | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | MA | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | talent cultivation | en_US |
| dc.title (題名) | 高潛力人力資本發展之研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A study on the development of high potential human capital | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、中文書目1. 黃毅志，社會流動、社會網路與工人意識，台灣社會學刊，20：85~123，1996。2. 林佳蓁，兩類員工之組織衝突、公平認知與組織承諾，國立中山大學企業管理學系碩士論文，2012。3. 鄭世婷，儲備幹部管理才能發展制度之研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，2006。4. 司徒達賢，策略管理新論-觀念架構與分析方法，台北：智勝文化事業有限公司，2004。 5. 司徒達賢，管理學的新世界，台北：天下遠見出版股份有限公司，2005。6. 吳淑棉，「知識工作者的管理策略、核心能力及工作績效關係之探討-以某電信公司企業客戶服務部門人員為例」，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，2004。7. 尚榮安譯，2001，Yin, R. K.，個案研究法，台北：弘智文化，2001。8. 陳明業，金融控股公司儲備幹部制度之研究，國立政治大學企業管理學研究所未出版碩士論文，2005。9. 林銓鋃，企業知識管理之應用架構－國內知識導向組織的個案研究，國立中山大學資訊管理研究所碩士論文，2000。10. 黃琦雅，社會網絡與人力資本對青年就業薪資所得的影響，國立中山大學人力資源管理研究所碩士碩士論文，2001。11. 王炯能，人力資本與組織財務績效關係之探討，國立中央大學人力資源管理研究所，2005。 12. 吳芝儀、李奉儒譯，1995，Michael Quinn Patton，「質的評鑑與研究」，台北：桂冠圖書股份有限公司。13. 行政院勞工委員會職業訓練局，企業人力資源管理手冊 人力資本與發展，14. 傅鄭焜譯，1994，Drucker, Peter，《後資本主義社會》，台北：時報，1994。15. 孫弘岳，儲備幹部計畫的許諾與失落，2009。16. 羅梅英，升遷速度，儲備幹部快三倍！，Career就業情報雜誌，373期，2007。17. 莊丙農，104：景氣好，儲備幹部職缺年增25%，時報資訊，2011/4/8。18. 林婉翎，儲備幹部到接班人 熱忱+興趣 踏出成功第一步，經濟日報，2009/5/19。19. 羅梅英，張志誠，高門檻＋高薪資＋高淘汰 儲備幹部爭奪戰遍地開打，Career就業情報雜誌，420期，2011。20. 李翠卿，海外儲備幹部 天地無限遼闊 到國際舞台實現壯志，Career就業情報雜誌，373期，2010。21. 陳淑華，2007到人力斷層產業卡位 停止招募10年 傳統產業恢復徵才，CareerNews，20070105。22. 孫于庭，廣告主徵才 統一企業超愛新血，Brain.com，2008/03/27。23. 謝其濬，儲幹魔鬼訓練 草莓族滾蛋，Career就業情報雜誌，373期，2010。24. 魏佳卉，到店長夢工廠學開店，Career就業情報，20031223。25. 羅梅英，儲備幹部 同名異義玄機多，Career就業情報雜，373期，2008。26. 吳芝儀，李奉儒譯，Michanel Quinn Patton，2008，質性研究與評鑑，嘉義: 濤石文化事業公司。二、外文書目1. Anthony W.P. Perrewe P.L. & Kacmar K.M. 1996. Strategic human resource management. Texas. The Dryden Press Harcourt Brace College Publishers. 2. Beach, D.S. 1975. The management of people at work. Personnel. New York : Macmillan Publishing Co., Inc. 3. Becker, G.S. 1964. Human Capital. New York : National Bureau of Economics Research.4. Becker, G. S., 1964. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, Chicago, IL: NBER, University of Chicago Press.5. Brooking, A., 1996. Intellectual capital. London: International Thomson Business Press.6. Davenport T. H. et. Al.,1998 ,“Successful Knowledge Management Projects,” Sloan Management Review, Winter,pp.443-57. 7. Davenport T. H., Prusak L.(1999),”Working knowledge : how organizations manage what they know” Harvard Business School Press.8. DeCenzo, D.A. & Robbins, S.P. 2001. Training and development. Human Resource Management, 7 th . New York : John Wiley & Sons9. Edvinsson, L., and Malone, M.S., 1997. Intellectual Capital: Realizing Your Company’s Trure Value by Finding It’s Hidden Roots. New York: Harper Business.10. Noe, Hollenbeck, Gerkart, Wight, 2004, Foundamentals of Human Resource Management Mc Graw Hill。11. Petrash, G.,1996, “Dow’s Journal to a Knowledge Value Management Culture, “European Management Journal 14(4), pp.365-373.12. Peter Drucker ,1993, Post Capitalist Society.13. Schultz, T. W., 1960. Investment in human capital, Presidential address before the American Economic Association. American Economic Review, 51, March,1961. 三、 網路資源1. 104人力銀行。http://www.104.com.tw/index.htm。2. 1111人力銀行。http://www.1111.com.tw/。3. Career就業情報網。http://www.career.com.tw/。4. MBA智庫。http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%82%A8%E5%A4%87%E5%B9%B2%E9%83%A8。5. 張志誠，服務業儲幹&科技業務最搶手 卡位中國內需 工作機會大增。http://career.cpshs.hcc.edu.tw/ezcatfiles/b003/img/img/153/42012.pdf。6. 經濟部中小企業處。http://www.moeasmea.gov.tw/mp.asp?mp=1 | zh_TW |
