| dc.contributor.advisor | 施能傑 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 趙于萱 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 趙于萱 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2012 | en_US |
| dc.date.accessioned | 1-Mar-2013 09:26:18 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 1-Mar-2013 09:26:18 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 1-Mar-2013 09:26:18 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0098256029 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/57067 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 公共行政研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 98256029 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 101 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 本文肇始於民國99年公務人員考績法修正草案所引發的爭議，並基於政策執行研究最常關切的重點─徒法不足以自行的事實，希望透過質性研究方法，從實際執行績效考核工作之第一線主管人員的心理層面進行探究，歸納形塑考核者動機之因素，以進一步了解考核者動機對考核決策之影響，並以學校組織中的考核者為研究對象。藉由Decotiis與Petit於1978年提出的績效考核過程模型，以及Harris於1994年提出的考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素，重新進行歸納，建構本研究的概念架構，並以此概念架構作為訪談設計、資料蒐集、資料分析，以及詮釋績效考核執行實務的脈絡依據。概念架構中，尚運用對描述個體實際決策行為特別具有解釋力的展望理論(Prospect Theory)，以其概念，對考核者作決策時的心理運作機制作更深刻的詮釋與理解。研究結果發現，考核者因對制度執行成效普遍缺乏信任感而損及其對於績效考核的重要性認知、考核者因對執行考核工作的自我效能感不佳而選擇採用可規避衝突與責任的第三種策略評價、考核者關切考核決策所引發的效應甚於達成考核制度所強調的獎優汰劣目標、限制考列等次比例使考核執行成果難以兼顧實質公平性、考核參與機制已然成為考核者規避考核責任的最佳途徑，以及考核者作決策時的心理運作機制為影響績效考核執行成敗的關鍵因素。最後，學校之組織特性框架雖與一般行政機關有異，然該研究場域中之考核者在制度執行層面的看法與作法卻未有太大差異，此或可歸結於績效考核的制度規範密度過高所致。基於前述研究發現，本文針對績效考核制度提出兩點省思：(一)考列等次比例限制仍為問題根源、(二)考核改革宜跳脫捨本逐末的「症狀解」思維。再自前述之研究發現及省思觀點延伸思考，據以提出三點建議：(一)改革初期應著重獎優甚於汰劣，以幫助考核者重拾對績效考核的信任感、(二)運用訓練及經驗分享，以提升主管對績效考核的重要性認知與執行知能、(三)讓其他次要管理者或受考人的主要服務對象加入共同進行考核評價，以淡化績效考核主觀性、分散考核者單一評價責任，並提升考核評價的正當性基礎。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究動機 1第二節 研究目的與問題 6第三節 研究方法與範圍 12第二章 重要概念與詮釋架構 17第一節 現有文獻與本研究架構 18第二節 考核重要性認知 24第三節 考核者自我效能感與壓力 27第四節 考核者對決策後果之展望 33第三章 研究設計 45第一節 訪談方法設計 45第二節 問題題綱擬定 50第四章 研究分析 55第一節 研究場域之組織特性 56第二節 考核重要性認知 58第三節 考核者自我效能感與壓力 63第四節 考核者對決策後果之展望 73第五節 考核動機與考核決策 82第五章 結論 87第一節 研究結果 87第二節 研究省思 91第三節 研究建議 98參考文獻 103附錄 109附錄一 公務人員平時成績考核紀錄表 109附錄二 公務人員考績表 110附錄三 訪談結果彙整 111圖目錄圖 1 績效考核過程模型 19圖 2 考核者動機模型 19圖 3 本研究概念架構 21表目錄表 1 抽樣架構與各校職員人數 49表 2 訪談題目彙整表 52表 3 受訪者服務學校類型及擔任職務 53 | zh_TW |
| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0098256029 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 績效考核 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 動機 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 決策 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 認知 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 自我效能感 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 展望 | zh_TW |
| dc.title (題名) | 公務人員考核動機與決策之研究：臺北市立高級中等學校職員為例 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 孔寶淦(1998)。政府經濟行政人員對現行考績制度滿意度之研究。國立中山大學企業管理學系研究所碩士學位論文，未出版，高雄。江汶珠(1997)。我國公務人員考績制度：理論觀點的反省。國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台北。余致力(2003)。公務人員考績制度改進之研究。考試院研究發展委員會。余致力、蔡宗珍、陳志瑋（2001）。公務人員考績制度的問題與對策。人事行政，第138期。林水波(1989)。考績謬誤論。研考月刊，第13卷第4期。吳思(2009)。潛規則：中國歷史中的真實遊戲。上海：復旦大學出版社。施能傑(1991)。富者愈富、貧者愈貧的考績法修正方向。人事月刊，第 13 卷第3 期，頁99-103。施能傑(1992)。考績謬誤的類型與原因─理論闡釋與經驗分析。人事月刊，第14卷第3期，頁9-16。施能傑(2000)。公務人員淘汰機制之研究。考試院研究發展委員會。施能傑(2001)。員工績效評估的方法：組織績效管理的觀點。策略性人力資源管理研討會。施能傑(2004)。建立組織績效管理引導員工績效評估制度。考銓季刊，第37期，頁79-94。施金山(2003)。我國公務人員考績制度之研究─兼論行政機關績效獎金制度。私立東海大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台中。洪國平(1998)。中華民國公務人員考績制度之研究。國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台北。邵敬箎(2001)。公務人員考績制度改進之研究。國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台北。徐有守(1997)。俸給與考績制度中的幾個問題。公務人員月刊，第11期。陳向明(2009)。社會科學質的研究。台北：五南。陳敦源、林靜美(2005)。有限理性下的不完全契約：公部門績效管理制度的反思。考銓季刊，第43期。陳敦源(2010)。我國考績制度之檢視：從循證理論、正義觀點及參與管理角 度檢視。考試院委託研究案。郭進隆、齊若蘭(譯)(2010)。第五項修練─學習型組織的藝術與實務(P. M. Senge原著)。台北：天下文化。黃弘君(2004)。現行公務人員考績制度研究─博弈理論觀點。國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台北。張滿玲(譯)(2003)。社會心理學(S. E. Taylor, L. A. Peplau, D. O. Sears原著)。台北：雙葉書廊。張四明(2010)。公務人員考績制度改革評議。人事行政，第171期。趙其文(2001)。甲等設限與績效獎金。公務人員月刊，第64期。鄭勝分(2001)。失落的連結─公部門績效評估與激勵制度之研究。研考雙月刊，第25卷第5期，頁86-97。蔡禮鴻（2009）。框架理性：以展望理論檢驗預期效用理論的普遍性。國立成功大學都市計劃學系碩士學位論文，未出版，台南。戴燕珠(1998)。我國公共人事政策應用生涯發展理論研究：考績、訓練與陞遷制度面檢視。國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文，未出版，台北。韓釗(2009)。系統動力學─探討動態複雜之鑰。台中：滄海書局。公務人員考績制度改革平論：澄清與釋疑，2011年3月11日，考試院圖書資訊出版品，取自： http://www.exam.gov.tw/public/Data/222410275271.pdf。Berman, E. M. et al. (2010). Human Resource Management in Public Service. 3rd ed. Thousand Oaks, Calif. : Sage.Decotiis, T. and A. Petit (1978). The Performance Appraisal Process: A Model and Some Testable Propositions. Academy of Management Review, 635-646.Denisi, A. S., Gafferty, T. P. and B. M. Meglino(1984). A Cognitive View of the Performance Appraisal Process: A Model and Research Propositions. Organizational Behavior and Human Performance, 33: 360-396.Harris, M. M. (1994). Rater Motivation in the Performance Appraisal Context: A Theoretical Framework. Journal of Management, 20(4): 737-756.Kirkpatrick, S. A. (2009/2010). Workforce Assessments: Fears and Facts. Public Manager, 38(4): 56-60.Murphy, K. R. and J. N. Cleveland (1995). Understanding Performance Appraisal: Social, Organizational, and Goal-based Perspectives. Thousand Oaks, Calif. : Sage.Reb, J. & G. J. Greguras (2010). Understanding performance ratings: Dynamic performance, attributions, and rating purpose. Journal of Applied Psychology, 95(1): 213. | zh_TW |
