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題名 企業人力資源管理作為對勞資關係發展影響之研究
The development impact of labor relations by human resource management in the corporations
作者 陳彥昇
貢獻者 成之約
陳彥昇
關鍵詞 人力資源管理
勞資關係
員工關係
日期 2012
上傳時間 1-Mar-2013 09:26:25 (UTC+8)
摘要 　　本論文以文獻分析法與訪談法，分析比較勞資關係與人力資源管理的相互關係，從人力資源管理中了解員工關係，對勞資關係有何內在以及外在的影響因素。從企業端人力資源部門人員為訪談對象，並以國民營、工會有無、服務業與製造業等項目區分不同類型。
     　　研究中先對人力資源管理與勞資關係的既有文獻探討其發展歷史建立脈絡與意識形態後，從而了解相關理論之哲學基礎。進一步了解現今的人力資源管理及勞資關係所呈現出的範圍、特性，亦包含勞動三法修正實施後，討論兩者之間的關係，以及如何影響彼此。在台灣的勞資關係現況中，台灣勞工的權利義務保障，主要都靠政府制定法規保護個別勞工，集體勞資關係就顯得未有太多表現，勞動三法的修法實施後，置入不當勞動行為的裁決機制，以及誠信協商的精神，藉由法令對勞方相對弱勢的保護下，希望能建立良好的對話機制以及公平有效解決爭議的方式，期望提振集體勞資關係的發展。
     　　在人力資源管理與勞資關係的分析架構中，本研究根據Kochan的文獻以及台灣勞資關係發展背景，設計成訪談題綱，對企業進行半結構式訪談，再整理出每個問項得到的分析結果。在訪談八家企業後的研究結果，景氣因素以及法令規範，是影響勞資關係最大的兩項外在因素。而內在因素中，製造業與服務業的比較中，由於工作性質不同，對勞資關係的形成要素也有很大的差異，傳統製造業在追求經營績效與利潤的提升的方式，長期以來經營思維常是壓低成本，壓低成本的思維經常會與法令要求無法相符，在此之下就潛藏許多勞資問題；服務業的工作型態與產品重視品質管理，所表現出的就是重視紀律及獎懲，勞資關係的微妙變化與發展，常是經此產生影響。
     　　企業人力資源管理對於勞資關係的處理方式與影響因素如下：1.勞資關係相關議題在企業內都較為低調循內部管道處理；2.工會的有無影響人力資源管理策略；3.企業落實法令規範的能力；4.提升人力資源管理的重要性來提高員工滿意以及降低企業營運風險。在各企業的未來挑戰中，守法的能力與傾聽員工心聲的方式，是企業認為最需要克服的。最後本研究建議建立多元溝通，培養人員具備良好勞資觀念，企業內勞資關係亦能蒸蒸日上。
參考文獻 一、 中文部分
     Dessler, Gary，方世榮譯(2001)，現代人力資源管理，華泰文化。
     Gomez-Mejia, Luis R. & Balkin, David B. & Cardy, Robert L. (2005)，胡瑋珊譯，人力資源管理，台灣培生教育。
     Krames, Jeffrey A. (2001)，袁世珮譯，傑克‧威爾許領導智典，麥格羅希爾。
     Sauer, Robert L. & Voelker, Keith E.，朱柔若譯(1999)，勞工關係－結構與過程，國立編譯館。
     Thurow, Lester C. 齊思賢譯(2000) Building Wealth: the New Rules for Individuals, Companies and Nations in a Knowledge – based Economy. 知識經濟時代，時報文化。
     Ulrich, Dave，李芳齡譯(2001)，人力資源最佳實務，商周出版。
     成之約(2007)，「勞資爭議行為與集體勞資關係發展關聯」專題評析一，收錄於『勞資爭議行為論文集』，行政院勞工委員會。
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     林佳和、孫友聯等人(2012)，搞工會－工會正義與不當勞動行為裁決機制。
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     黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉鈞(2002)，人力資源管理，台北：華泰書局。
     黃越欽(2012)，勞動法新論，翰蘆出版。
     楊通軒(2011)，個別勞工法[理論與實務]，五南圖書出版公司。
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     廖勇凱、楊湘怡(2004)，人力資源管理：理論與應用，智高文化。
     衛民、許繼峰(2005)，勞資關係與爭議問題，國立空中大學。
     衛民、許繼峰(2006)，勞資關係與人力資源管理的合與分，勞工研究，第6卷，第1期，頁83-87。
     衛民、許繼峰(2011)，勞資關係：平衡效率與公平，前程文化。
     潘世偉(2001)，健全我國勞資協商機制芻議，國政研究報告，財團法人國家政策研究基金會。
     潘世偉(2007)，勞資爭議行為與美國勞資關係之發展，收錄於『勞資爭議行為論文集』，行政院勞工委員會，頁51-58。
     劉經偉(2007)，企業員工對組織人力資源實務、心理契約、勞資關係氣氛與組織承諾研究－以高科技資訊產業為例，國立彰化師範大學工業教育與技術學系碩士論文。
     簡建忠(2011)，人力資源管理：以合作觀點創造價值，前程文化。
     
     二、英文部分
     Adams, Roy J (1993), All Aspects of People at Work: Unity and Division in the Study of Labor and Labor Management, in Industrial Relations Theory: Its Nature, Scope, and Pedagogy, ed. Roy J. Adams and Noah M. Meltz. Metuchen, NJ: IMLR/Rutgers University.
     Bain, G.S. & Clegg, H. A. (1974), A Strategy for Industrial Relations Research in Great Britain, British journal of industrial relations, Vo. 12(1), 91-113.
     Bowin, Robert Bruce and Don Harvey (2001), Human Resource Management, 2nd ed. Upper Saddle River, NJ: Printice Hall.
     Dunlop, John T. (1993), Industrial Relations System. Harvard Business School Press.
     Gould, William B. (1986), A Premier on American Labor Law, Cambridge: MA: MIT Press.
     Freeman, Richard B. and Rogers, Joel (1999), “What Workers Want”, Ithaca, N.Y.: ILR Press (an imprint of Cornell University Press).
     Guest, David and Kim Hoque，1996，Human Resource Management and the New Industrial Relations, in Contemporary Industrial Relations: A Critical Analysis, ed. Ian Beardwell. Oxford: Oxford University Press.
     Kaufman, Bruce (2001), Human Resources and Industrial Relations: Commonalities and Differences, Human Resource Management Review 11: 339-374.
     Kochan, Thomas A. (1989), the Transformation of American Industrial Relations. Basic Books.
     Lawler III, E. E. & Mohrman, S. A., (2003). HR as a strategic partner: What does it take to make it happen? Human Resource Planning, 26(3)：15-29.
     Mathis, Robert L. and Jackson, John H. (2003), Human resource management, 10th ed. Mason, Ohio : Thomson/South-Western.4-7.
     Mills, Daniel Quinn (1989), Labor-Management Relations, 4th ed. New York: McGraw Hill.
     Miles, Raymond E (1965), Human Relations or Human Resources? Harvard Business Review, 43(4), 148-163.
     Offe, Claus and Helmut Wiesenthal (1980), The Two Logics of Collective Action: Theoretical Notes on Social Class and Organizational Form, in Political Power and Social Theory, vol.1, ed. Maurice Zeitlin. Greenwich, CT: JAI. 73-75.
     Salamon, Michael (1998), Industrial Relations: Theory and Practice, 3rd ed. Essex, England: Pearson Education.
     Stevenson, Gloria (1997), “Cordwainers put their soles into bargaining,” in 200 Years of American Worklife, Washington D. C.: U.S. Department of Labor,
     Thomas A. Kochan (1985), Human Resource Management and Industrial Relations, Little m Brown, 3-5
     Ulrich, D. (1997) Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press.
     
     三、網站
     中華人權協會，2011年台灣人權指標調查報告。網址：http://www.cahr.org.tw/about_2.php#03
     成之約(2005)，「民主化」及其對我國集體勞資關係法制發展的意涵，國政研究報告，社會(研)094-013號，財團法人政策研究基金會。網址：http://old.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/094/SS-R-094-013.htm
     行政院勞工委員會勞動統計資料，簡易快速查詢。網址：http://statdb.cla.gov.tw/statis/stmain.jsp?sys=100
     行政院勞工委員會，100年版勞動統計年報，行政院勞工委員會。網址：http://statdb.cla.gov.tw/html/year/year00/33010.htm
     陳正良(2009)，台灣地區基層工會組織與集體協商情勢及檢討，行政院勞工委員會。網址：http://cb.cla.gov.tw/content/labor/labor04_01.php?sn=205
     蘇怡之、張修齊(2012)，簽訂團體協約之法制與實務 本會舉辦「有效協商、促進勞資雙贏」兩場座談會，全國金融業工會聯合總會聯合會訊，第140期。網址：http://www.bankunions.org.tw/?q=node/1792
描述 碩士
國立政治大學
勞工研究所
98262001
101
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0982620011
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 成之約zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 陳彥昇zh_TW
dc.creator (作者) 陳彥昇zh_TW
dc.date (日期) 2012en_US
dc.date.accessioned 1-Mar-2013 09:26:25 (UTC+8)-
dc.date.available 1-Mar-2013 09:26:25 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 1-Mar-2013 09:26:25 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0982620011en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/57068-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 勞工研究所zh_TW
dc.description (描述) 98262001zh_TW
dc.description (描述) 101zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 　　本論文以文獻分析法與訪談法，分析比較勞資關係與人力資源管理的相互關係，從人力資源管理中了解員工關係，對勞資關係有何內在以及外在的影響因素。從企業端人力資源部門人員為訪談對象，並以國民營、工會有無、服務業與製造業等項目區分不同類型。
     　　研究中先對人力資源管理與勞資關係的既有文獻探討其發展歷史建立脈絡與意識形態後，從而了解相關理論之哲學基礎。進一步了解現今的人力資源管理及勞資關係所呈現出的範圍、特性，亦包含勞動三法修正實施後，討論兩者之間的關係，以及如何影響彼此。在台灣的勞資關係現況中，台灣勞工的權利義務保障，主要都靠政府制定法規保護個別勞工，集體勞資關係就顯得未有太多表現，勞動三法的修法實施後，置入不當勞動行為的裁決機制，以及誠信協商的精神，藉由法令對勞方相對弱勢的保護下，希望能建立良好的對話機制以及公平有效解決爭議的方式，期望提振集體勞資關係的發展。
     　　在人力資源管理與勞資關係的分析架構中，本研究根據Kochan的文獻以及台灣勞資關係發展背景，設計成訪談題綱，對企業進行半結構式訪談，再整理出每個問項得到的分析結果。在訪談八家企業後的研究結果，景氣因素以及法令規範，是影響勞資關係最大的兩項外在因素。而內在因素中，製造業與服務業的比較中，由於工作性質不同，對勞資關係的形成要素也有很大的差異，傳統製造業在追求經營績效與利潤的提升的方式，長期以來經營思維常是壓低成本，壓低成本的思維經常會與法令要求無法相符，在此之下就潛藏許多勞資問題；服務業的工作型態與產品重視品質管理，所表現出的就是重視紀律及獎懲，勞資關係的微妙變化與發展，常是經此產生影響。
     　　企業人力資源管理對於勞資關係的處理方式與影響因素如下：1.勞資關係相關議題在企業內都較為低調循內部管道處理；2.工會的有無影響人力資源管理策略；3.企業落實法令規範的能力；4.提升人力資源管理的重要性來提高員工滿意以及降低企業營運風險。在各企業的未來挑戰中，守法的能力與傾聽員工心聲的方式，是企業認為最需要克服的。最後本研究建議建立多元溝通，培養人員具備良好勞資觀念，企業內勞資關係亦能蒸蒸日上。		zh_TW
dc.description.tableofcontents 第一章　緒論……………………………………………………………………1
     　第一節　研究背景與目的……………………………………………………1
     　第二節　研究方法與流程……………………………………………………3
     　第三節　研究範圍與限制……………………………………………………4
     　第四節　章節安排……………………………………………………………5
     
     第二章　勞資關係與人力資源管理之比較……………………………………7
     　第一節　人力資源管理………………………………………………………7
     　第二節　勞資關係……………………………………………………………15
     　第三節　勞資關係與人力資源管理之異同…………………………………27
     　第四節　小結…………………………………………………………………31
     
     第三章　勞資關係現況與勞動三法修正後之影響……………………………33
     　第一節　勞資關係現況………………………………………………………33
     　第二節　勞動三法之調整與修正……………………………………………36
     　第三節　勞動三法對勞資關係發展與人力資源管理之影響………………46
     　第四節　小結…………………………………………………………………51
     
     第四章　訪談發現與分析………………………………………………………54
     　第一節　訪談設計……………………………………………………………54
     　第二節　訪談個案……………………………………………………………56
     　第三節　訪談發現與分析……………………………………………………75
     　第四節　小結…………………………………………………………………94
     
     第五章　結論與建議……………………………………………………………97
     　第一節　結論…………………………………………………………………97
     　第二節　建議…………………………………………………………………100
     
     參考文獻…………………………………………………………………………106
     附錄一－訪談題綱………………………………………………………………111
     附錄二－訪談紀錄………………………………………………………………112
     
      
     
     圖目次
     
     圖1-1：研究流程圖…………………………………………………………………4
     圖2-1：人力資源管理在具競爭力組織中之角色…………………………………14
     圖2-2：企業層級中人力資源管理與勞資關係的分析架構………………………24
     圖4-2：C企業溝通體系架構 ………………………………………………………63
      
     表目次
     
     表1-1：人力資源管理定義…………………………………………………………9
     表2-1：勞資關係之定義……………………………………………………………20
     表2-2：勞資關係活動的三階層制度架構…………………………………………23
     表2-3：勞資關係與人力資源管理的異同…………………………………………30
     表3-1：2001-2010年企業工會、團體協約、勞資會議統計情形………………34
     表3-2：勞動人權中結社自由與爭議處理之指標平均值…………………………36
     表4-1：企業深度訪談對象簡表……………………………………………………55
     表4-2：企業深度訪談類型比較……………………………………………………56
     表4-3：受訪企業基本資料…………………………………………………………56
     表4-4：A企業近二年從業員工資料概況…………………………………………59
     表4-5：外部環境對勞資關係的影響………………………………………………80
     表4-6：企業人力資源管理內部策略………………………………………………85
     表4-7：企業設立員工關係目的與作為……………………………………………89
     表4-8：受訪企業維持勞資關係的態度或作為……………………………………91
     表4-9：受訪企業維繫勞資關係的重要管道………………………………………92
     表4-10：受訪企業人力資源管理主要挑戰與困難 ………………………………93		zh_TW
dc.language.iso en_US-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0982620011en_US
dc.subject (關鍵詞) 人力資源管理zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 勞資關係zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 員工關係zh_TW
dc.title (題名) 企業人力資源管理作為對勞資關係發展影響之研究zh_TW
dc.title (題名) The development impact of labor relations by human resource management in the corporationsen_US
dc.type (資料類型) thesisen
dc.relation.reference (參考文獻) 一、 中文部分
     Dessler, Gary，方世榮譯(2001)，現代人力資源管理，華泰文化。
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     楊通軒(2011)，個別勞工法[理論與實務]，五南圖書出版公司。
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     廖勇凱、楊湘怡(2004)，人力資源管理：理論與應用，智高文化。
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     二、英文部分
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     Ulrich, D. (1997) Human Resource Champions: The next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press.
     
     三、網站
     中華人權協會，2011年台灣人權指標調查報告。網址：http://www.cahr.org.tw/about_2.php#03
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     蘇怡之、張修齊(2012)，簽訂團體協約之法制與實務 本會舉辦「有效協商、促進勞資雙贏」兩場座談會，全國金融業工會聯合總會聯合會訊，第140期。網址：http://www.bankunions.org.tw/?q=node/1792		zh_TW