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題名 行政機關外補甄選的招募管理研究
Recruitment Management Research in External Selection of Administrative Agencies
作者 余韶誠
貢獻者 施能傑
余韶誠
關鍵詞 外補甄選
招募管理
行政機關
人力資源管理
日期 2012
上傳時間 2-Sep-2013 17:03:12 (UTC+8)
摘要 銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。

調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。

另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。

本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。

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描述 碩士
國立政治大學
公共行政研究所
99256013
101
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0099256013
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 施能傑zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 余韶誠zh_TW
dc.creator (作者) 余韶誠zh_TW
dc.date (日期) 2012en_US
dc.date.accessioned 2-Sep-2013 17:03:12 (UTC+8)-
dc.date.available 2-Sep-2013 17:03:12 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 2-Sep-2013 17:03:12 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0099256013en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/59478-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 公共行政研究所zh_TW
dc.description (描述) 99256013zh_TW
dc.description (描述) 101zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 銓敘統計中可發現政府機關外補其他機關現職成員在政府每年總流動人次中占有相當比例，但學術討論上較少著墨外補機制的運作。另一方面，過去學界對於政府人才甄補的討論多著眼於選拔階段，忽略理論上往往與選拔密切相關的招募階段。作者跳脫過去處理人才甄補議題的框架，嘗試從較少被提及的招募切入探討外補運作情況。本研究採取問卷調查法，以中央三級以上機關、直轄市和縣市政府暨一級機關共359個行政機關為調查範圍，透過兩份問卷，分別從機關和出缺單位角度探討政府外補中招募階段的運作。

調查結果中發現政府機關選擇外補有著消極性和積極性的意涵，內陞未果而選擇向外求才，而在向外求才中選擇較考試分發能甄補到合適人選的外補管道。做成外補決定後，由於政府存在著組織組成和人事職系分類等制度性因素，因此依政府層級或關係所形成的正式來源未有實質效果，反而多運用人際網絡以形成招募來源，接觸求職者。求才機關多將職缺公告在「事求人」平臺或機關網站，有興趣之求職者能預知此制度設計的情況下，求才機關能透過這兩種管道有效傳遞訊息。

另一方面，求才機關多將職缺公告4至7天，不過出缺單位主管認為公告更長的時間較能吸引較多求職者。政府機關多將職缺所需專業知識及能力、教育程度、畢業科系和公部門年資做為資格條件，並會呈現與工作相關的資訊，部分資格條件與擔任職缺並未有直接的關係，缺乏對個人性格與特質和組織形象等訊息的呈現。求職者和求才機關互動上，求才機關除了要求求職者提供公務經歷簡述和現職工作概況等相關資料，也會另外透過私下打聽或向求職者原機關打聽相關資訊，而多數求職者同樣會主動詢問工作相關資訊。

本研究也發現在外補招募過程中，機關首長會對甄補方式或合適人選表示意見，而人事單位和出缺單位會因不同性質業務而出現主從角色的轉變。儘管政府外補招募業務運作有著一定的成果，但缺乏整體性的管理思維，也未突顯誰為主要的管理者角色。總結來說，從研究結果中應注意職務對應性甄補原則、甄補程序資訊揭露、求才機關形象呈現、篩選求職者的考量和人事單位角色等議題。最後本研究提出1. 人事單位應扮演積極性角色、2. 設定職缺相對應的甄補管道、3. 精進招募資訊內容和4. 妥善處理求職者背後人際網絡相關的資訊等相關政策建議。

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dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究問題與目的 7
第三節 研究方法 8
第四節 研究流程 9
第五節 名詞解釋與研究範圍 11

第二章 人力資源的招募管理 15
第一節 組織需求評估與目標設定 16
第二節 工作描述與職缺公告 19
第三節 尋找與設定求職者 23
第四節 吸引與瞭解求職者 26
第五節 招募管理中的其他重要因素 30
第六節 小結 35

第三章 研究調查設計 37
第一節 文獻討論與應用 37
第二節 公務人員外補相關規範 40
第三節 調查問卷內容的設計 45
第四節 調查進行方式與回收率 51

第四章 機關外補招募實務的調查結果 55
第一節 各級政府機關的外補概況 55
第二節 機關尋找求職者的方式 62
第三節 機關對職缺公告的設定 66
第四節 機關對求職者的瞭解方式 74
第五節 外補過程中的關鍵參與者 78
第六節 初步挑選面試者的考量 81

第五章 機關外補招募實務的調查結果討論 85
第一節 政府機關外補概況與甄補考量 85
第二節 機關接觸求職者的方式和吸引因素 88
第三節 設定與呈現職缺公告 90
第四節 招募雙方的資訊互動 94
第五節 外補過程中的重要參與者 96
第六節 招募目標的成果評估 97

第六章 結論與建議 103
第一節 研究發現 103
第二節 研究發現中的重要議題 107
第三節 政策建議與後續研究方向 110
第四節 結語 113

參考文獻 115
附錄一 問卷調查對象之行政機關列表 123
附錄二 機關外補現職人員問卷（人事單位） 127
附錄三 機關外補現職人員問卷（政風和主計單位除外） 131

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dc.format.extent 3363234 bytes-
dc.format.mimetype application/pdf-
dc.language.iso en_US-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0099256013en_US
dc.subject (關鍵詞) 外補甄選zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 招募管理zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 行政機關zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 人力資源管理zh_TW
dc.title (題名) 行政機關外補甄選的招募管理研究zh_TW
dc.title (題名) Recruitment Management Research in External Selection of Administrative Agenciesen_US
dc.type (資料類型) thesisen
dc.relation.reference (參考文獻) 王昭正、朱瑞淵（譯）（1999）。郵寄問卷調查（Thomas W. Mangione 原著）。臺北：弘智。
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