| dc.contributor.advisor | 黃程貫 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 李永裕 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 李永裕 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 2009 | en_US |
| dc.date.accessioned | 3-Sep-2013 17:18:04 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 3-Sep-2013 17:18:04 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 3-Sep-2013 17:18:04 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0092961005 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/59916 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 法學院碩士在職專班 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 92961005 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 98 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 一、統一解僱處分用語的可行性與必要性 有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員解僱」、「整理解僱」、「普通解僱」、「資遣」、「通常終止／一般終止」等用語，至於依勞動基準法第12條所為的解僱處分，則有使用「即時解僱」、「人身事由之解僱」、「懲戒解僱」或「特別終止／立即終止」等用語稱之，用語之分歧實令人眼花撩亂，探究各種用語的妥當性亦非毫無檢討處，例如所謂「普通解僱」、「通常終止」或「一般終止」的用語即甚不明確，難以一望即知該解僱或終止之內涵或事由為何，或者「整理解僱」的用語，其實是從日本法上的「せいりかいこ（整理解雇）」直接加以翻譯援用，但此一用語在日本法學上尚有不同見解 ，逕自直譯援用該外國法學原文，用以解釋我國法制概念，是否妥當亦值商榷。本文認為，為了使我國勞動法學在學術研究上能再更進一步地深化研究，以及與我國目前勞動裁判實務所採用的用語相配合，不如認為依勞動基準法第11條所為解僱處分均應稱為「裁員解僱」，而依同法第12條所為解僱處分則應稱為「懲戒解僱」，只使用此二種簡單分類的法學用語即可，蓋依上開「裁員解僱」或「懲戒解僱」用語字義上來看，不但可以輕易理解雇主依勞動基準法第11條或第12條所分別作成的「裁員解僱」或「懲戒解僱」的概念內涵為何，亦即前者係基於雇主單方面的事由所為解僱處分（蓋只有雇主才有資格決定裁員員工），基本上並不帶有處罰的法律效果，也因為其法律效果主要是勞工得向雇主請求資遣費。至於後者則是基於可歸咎於勞工方面的事由，導致雇主行使懲戒權而懲戒勞工，既然是一種懲罰的處分，勞工當然不得向雇主請求資遣費。二、工作規則的法律性質應改採集體合意說較為妥當，我國現行實務見解多數採取事實上契約說，論述顯有矛盾，並不恰當 工作規則的性質為何？文獻討論上主要有契約說、法規範說、集體合意說及根據二分說等共計不同見解，本文以為，集體合意說於理論基礎上確實較為完整，並可兼顧契約說與規範說的基本立場並避免此二說的缺點。蓋於勞動實務上，既然難以期待企業雇主向個別勞工一一取得勞工同意而形成工作規則的內容，則以勞工集體合意的方式取代個別勞工的同意，在實際效益上亦相同，甚至有過之有無不及 ，並且亦達到保障勞工權益的效果，此乃具有契約說的優點。至於就規範說的立場而言，雇主單方面制定工作規則雖不必以勞工同意為必要，然則無論從經營權說、習慣法說或是授權法說的立場而言，雇主對於企業的經營必須立基於勞工的付出，不可能忽視勞工的主體性與權益保障，則工作規則倘經過勞工集體同意者，尚有助於企業雇主經營權之穩固確立。再者，工作規則若經過勞工集體同意，亦必能在個別勞工身上產生法的確信。又縱使認為工作規則乃授權法，然則既便是授權法亦不得違反公共秩序或善良風俗且仍須受司法審查，則工作規則倘經勞工集體同意者，通常亦不致於發生違反公益秩序或善良風俗的情形，是故集體合意說亦兼具有法規範說之長。 至於我國實務見解關於工作規則的法律性質為何，最高法院迄今為止雖然尚未直接明白表態採取何種見解，惟查，在下級審法院裁判中，事實上已有為數不少的高等法院裁判明示採取契約說中的事實上習慣說的發展趨勢，然而，令人感到難以理解的是，實務見解所採取的事實上習慣說，似乎與學理上所論述的事實上習慣說，說理內涵迥異，亦即出現「表面上」為事實上習慣說，但「實質上」卻是法規範說的怪異看法。例如台灣高等法院95年度勞上字第10號裁判、97年度勞重上字第11號裁判，以及台灣高等法院台中分院95年度勞上易字第22號裁判等，此三則裁判雖然都認為工作規則是一種「勞工與雇主間『均有合意』之一種事實上習慣」，但卻又同時認為「只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，其中顯有矛盾，蓋工作規則既然是勞雇雙方『均有合意』的一種事實上習慣，則勞工如果並未知悉或未表示同意工作規則，究竟有何「合意」可言？上開判決一方面認為工作規則是勞雇雙方「均有合意」的事實上習慣，另一方面卻又同時認為「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則」，論述顯然前後矛盾。三、雇主懲戒權行使的法理依據，應採取法律授權說，較符合我國現行法律規定與勞動實務現況 雇主懲戒權行使的法理依據為何，目前學理上有固有權說、勞動契約說、集體合意說、法律授權說及規範意識說等諸說並陳，本文以為採取法律授權說，應較為符合我國現行法律規定與勞動實務現況，因此較為可採。蓋我國勞動基準法第70條既已明文規定雇主得訂立工作規則，工作規則中就有關勞工應遵守的紀律及考績、獎懲等均得加以規定，堪可認定立法者就此已授權允許企業雇主得自行加以制定。因此，法律授權說實有其論述依據而較為可採。而固有權說，在現今法律社會體系制度下，似難發有其立論空間，明顯不合時宜，亦不具任何說服力。至於契約說或集體合意說，雖然是立基於勞動關係本質為論述而立意甚佳，但是否與勞動實情互相符合，而能涵蓋所有雇主懲戒勞工案例類型，則非無疑問，蓋勞動契約並非書面要式，倘係在勞雇雙方並未簽訂勞動契約的場合下，實難想像勞僱雙方於勞動契約意思表示一致時，對於懲戒處分有何約定或合意可言。且縱使勞雇雙方簽訂勞動契約的情形下，也不見得對於懲戒權行使事由或種類有所明文約定，因此，關於這種未明文約定懲戒權行使事由與種類的情形下，如何認為雇主對於勞工行使懲戒權是基於勞動契約或集體合意而來，亦非無疑問。至於規範意識說的見解，認為雇主的懲戒權依據須求諸該企業內部構成員的社會規範意識形成，除了理論內容較為抽象以外，何謂「社會規範意識」？是否指道德風俗？理論上仍值得再商榷，因此本文認為亦不可採。四、現行勞動基準法第12條第1項各款規定要件並非十分明確，未來修法時可考慮增加相當性、最後手段性等作為適用要件 我國實務在判斷雇主所為懲戒解僱處分合法性時，所採取的判斷標準，依本文觀察，似有從抽象標準發展到具體標準，或謂從單一標準發展到多重標準審查。而依目前最高法院在判斷是否懲戒解僱處分適法性時，通常均係就是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」要件闡釋，所採取的判斷標準是相當性、最後手段性（即期待可能性）及有無必要性，換言之，係以「相當性原則」、「最後手段性原則」以及「必要性原則」三個標準填充「情節重大」的法律概念意涵，並且已經發展出一套具體的判斷標準，亦即以勞工的違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生的危險或損失、勞雇間關係的緊密程度、勞工到職時間的久暫等因素考量之。 本文以為，由於現行勞動基準法第12條第1項第4款僅規定「四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主即得以此為由而不經預告終止勞動契約，由於用語不明確，導致實務上經常發生雇主以本款規定為藉口而恣意解僱勞工，勞工因被非法解僱而必須以爭訟救濟，因此司法實務上也經必須就何謂情節重大，加以費心闡釋內涵及審查，而為了使雇主於依本款規定懲戒解僱勞工之前，能自行斟酌所為的懲戒解僱是否真符合情節重大的要素，使雇主為懲戒解僱之前能再三考量，則於立法上，自有將勞動基準法第12條第1項第4款規定要素加以明確化的必要，因此，本文以為，現行勞動基準法第12條第1項第4款的規定，似可考慮修法新增「…違反勞動契約或工作規則，情節重大者。但以客觀上情節重大程度達於難以期待採用終止契約以外之方式繼續其勞動契約者為限。」，一方面與我國現行實務發展的審查基準切合，另一方面亦有教化功教，使雇主謹慎節制動輒依勞動基準法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，以達保障勞工權益並降低勞資爭訟的發生率。五、雇主懲戒解僱勞工未告知事由者，應認不影響解僱之效力，如認雇主有告知事由之義務者，應於勞動基準法中明文規定，而非以裁判另行創設 目前有部分實務見解採取「勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」亦即於法律所未明文規定之下，另行創設雇主解僱勞工時，必須負有告知事由的義務，此一見解是否妥適，容有商榷餘地。 蓋依現行勞動基準法全文，並無任何關於雇主依勞動基準法解僱勞工（無論依第11條或依第12條）時，必須告知勞工解僱事由之明文規定。相反地，雇主必須告知勞工解僱事由之規定，僅見於民國92年2月7日制定公布之大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，如立法者認為有特別保護勞工之必要者，自宜於勞動基準法中增訂，而非另以裁判方式創設雇主的告知義務。 且一旦雇主依勞動基準法第12條第1項對勞工行使懲戒解僱，解僱當時復未告知勞工解僱理由者，是否一概皆屬於違法解僱？雇主於日後訴訟中，是否毫無補正告知勞工解僱事由之機會？此對於未必人人皆能諳稔勞動法令規定（實則本件係裁判個案見解，而非勞動法令明文規定）之雇主而言，是否公平合理，實值商榷。 倘若如學者所提倡者，賦予雇主告知勞工解僱事由的義務，係為了避免遭解僱之勞工在完全不明白法律狀態下，不知應否尋求救濟，且在訴訟上亦處於不利地位等理由，則似應由立法者於勞動基準法上，增列類似於大量解僱勞工保護法第4條第3項規定，亦即責令雇主於終止勞動契約時，表明終止事由，若未表明者則不生終止效力，方屬妥適。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 …………………………………………. 1 第一節 研究動機 …………………………………… 1 第二節 研究範圍 …………………………………… 3 第三節 研究目的 …………………………………… 4第二章 懲戒與解僱之基本概念 ……………………. 6 第一節 名詞定義及概念類型 ……………………… 6 第一項 懲戒 …………………………………… 7 第二項 解僱 …………………………………… 7 第二節 相關法令規定 ……………………………… 12 第一項 民法 …………………………………… 12 第二項 工廠法及其施行細則 ………………… 14 第三項 勞動基準法及其施行細則 …………… 15 第一款 懲戒解僱 ………………………… 16 第二款 裁員解僱 ………………………… 24 第四項 其他法律規定 ………………………… 26 第一款 企業併購法 ……………………… 26 第二款 大量解僱勞工保護法 …………… 27 第三款 職業災害勞工保護法 …………… 28 第三節 工作規則 …………………………………… 29 第一項 意義 …………………………………… 29 第二項 法律性質 ……………………………… 33 第一款 學說見解 ………………………… 34 第二款 我國實務見解 …………………… 43 第三項 訂立程序 ……………………………… 51 第一款 報請核備與公開揭示 …………… 51 第二款 未經報核與公開揭示的法律 效果 ……………………………… 52第三章 雇主懲戒權之法理依據及其類型 …………. 62 第一節 雇主懲戒權之性質 ………………………… 62 第一項 秩序罰說 ……………………………… 62 第二項 契約罰說 ……………………………… 63 第三項 本文看法 ……………………………… 64 第二節 雇主懲戒權之法理依據 …………………… 66 第一項 固有權說 ……………………………… 67 第二項 勞動契約說 …………………………… 68 第三項 集體合意說 …………………………… 70 第四項 法律授權說 …………………………… 72 第五項 規範意識說 …………………………… 72 第六項 小結 …………………………………… 73 第三節 雇主懲戒權之行使類型 …………………… 75 第一項 懲戒規範 ……………………………… 75 第二項 勞動關係維持 ………………………… 77 第一款 單純訓誡 ………………………… 78 第二款 人事紀錄 ………………………… 79 第三款 扣減薪資 ………………………… 80 第四款 職務調動 ………………………… 83 第五款 停職或休職處分 ………………… 85 第六款 司法審查 ………………………… 86 第三項 勞動關係終止 ………………………… 89第四章 懲戒解僱之合法性判斷及救濟途徑 ………. 90 第一節 懲戒解僱之合法性判斷標準 ……………… 90 第一項 學說見解 ……………………………… 91 第二項 實務見解 ……………………………… 93 第一款 從抽象到具體、從單一標準到 多重標準 ………………………… 93 第二款 懲戒相當性原則 ………………… 96 第三款 解僱最後手段性原則 …………… 98第二節 常見各種懲戒解僱案例類型 ………………. 103 第一項 詐欺 ……………………………………. 103 第二項 暴行或重大侮辱 ………………………. 112 第三項 犯罪 ……………………………………. 114 第四項 違反勞動契約或工作規則 ……………. 115 第五項 曠職 ……………………………………. 119 第六項 其他常見懲戒解僱類型 ………………. 120 第一款 業務命令違反 ……………………. 120 第二款 職場外之犯罪行為（業務外非 行）………………………………... 121第三節 非法解僱之救濟途徑 ………………………. 130 第一項 調解 ……………………………………. 130 第一款 主管機關調解及協調 ……………. 130 第二款 鄉鎮市調解 ………………………. 132 第三款 法院調解 …………………………. 133 第二項 司法爭訟 ………………………………. 133 第一款 勞工名卡登記塗銷訴訟 …………. 133 第二款 請求慰撫金？ ……………………. 133 第三款 回復名譽訴訟？ …………………. 135 第四款 確認訴訟 …………………………. 136第五章 我國懲戒解僱之實務案例分析 ……..……… 138 第一則 騙財騙色案 ……………………………. 138 第二則 車檢扣薪案 ……………………………. 149 第三節 竊取油尺案 ……………………………. 154 第四則 出言不遜案 ……………………………. 158 第五則 爭吵鬥毆案 ……………………………. 162第六章 結論 ………………………………………….. 167◎ 主要參考文獻資料 …………………..…………………. 174 | zh_TW |
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| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
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| dc.language.iso | en_US | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0092961005 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 懲戒 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 解僱 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 懲戒解僱 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 工作規則 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 懲戒相當性原則 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 解僱最後手段性原則 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 非法解僱 | zh_TW |
| dc.title (題名) | 雇主懲戒權行使之實例研究 －以懲戒解僱為中心 | zh_TW |
| dc.title (題名) | Cases research of the right to take disciplinary measures：focus on the disciplinary discharges | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 【中文部分】一、教科書或專論（依出版年代先後排列）01. 行政院勞工委員會編印，《日本勞動基準法淺釋》，1989.10。02. 鄭玉波，《民法債編各論(上冊)》，1992.10，三民書局。03. 林豐賓，《勞動基準法論》，1997，三民書局。04. 黃劍青，《勞動基準法詳解》，1997.09，簡翠觀發行，三民總經銷。05. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(一)》，1999.12，元照出版有限公司。06. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(二)》，1999.12，元照出版有限公司。07. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(三)》，2000.01，元照出版有限公司。08. 劉志鵬，《勞動法理論與判決研究》，2000.05，元照出版有限公司。09. 王澤鑑，《民法總則》，2001.10，三民書局經銷。10. 黃程貫，《勞動法》，2002.02，國立空中大學。11. 林更盛，《勞動法案例研究(一)》，2002.05，翰蘆圖書出版有限公司。12. 邱聰智，《新訂債法各論(中冊)》，2002.10，邱聰智。13. 許必奇、絲鈺雲，《論勞資爭議類型與處理機制》，司法研究年報第23輯，2003年11月，司法院出版。14. 黃越欽，《勞動法新論》，2004.09，翰蘆圖書出版有限公司。15. 台灣勞動法學會，《勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望》，2005，台灣勞動法學會編輯。16. 吳 庚，《行政法之理論與實用》，2005年10月增訂九版二刷，三民書局總經銷。17. 黃 立、王千維等，《民法債編各論(上)》，2006.02，元照出版有限公司18. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(四)》，2006.03，新學林出版股份有限公司。19. 黃茂榮，《債法各論(第一冊增訂版)》，2006.09，植根法學叢書編輯室。20. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(五)》，2007.06，新學林出版股份有限公司。21. 台灣勞動法學會，《勞動法裁判選輯(六)－前大法官黃越欽教授紀念專輯》，2009.12，新學林出版股份有限公司。二、期刊文章（依發表年代先後排列）焦興鎧，1988.06：<美國法上不當解僱之概念及其救濟之道>，《美國研究》第18卷第2期。黃程貫，1990.12：<企業懲罰權>，《台灣社會研究季刊》，1989秋/冬季號。復 生，1993.01：<我國與美國勞工解僱制度的比較研究>，《中國勞工》。邱駿彥，1993.02：<員工申訴制度>，《勞資關係月刊》，第131期。郭玲惠，1994.05：<終止勞動契約－兼論德國之制度>，《中興法學》第37期。高得潤，1995.09：<無預告終止勞動契約之研究>，《東海法學研究》第9期。邱駿彥，1996.06：<調職之法理運用>，《輔仁法學》，第15期。黃程貫，1998.06：<勞動法中關於勞動關係之本質的理論>，《政大法學評論》第59期。張玉希，1998.09：<未經主管機關核備公開揭示之工作規則之效力－最高法院81年度台上字第2492號判決評釋>，《勞動法裁判選輯（一）》。劉志鵬，1999.12：<雇主之人事管理權與勞工私生活之分際>，《勞動法裁判選輯(一)》。鄭傑夫，1999.12：<勞工對於雇主所為不當懲戒處分之司法上救濟>，《勞動法裁判選輯(一)》。楊通軒，1999.12：<工作規則法律性質之探討>，《勞動法裁判選輯(三)》。林更盛，2000.02：<評台北地院八十六年度勞訴字第五四號判決－解僱之最後手段性原則>，《律師雜誌》第245期。林更盛，2000.07：<論廣義比例原則在解僱法上之適用>，《中原財經法學》，第5期。郭玲惠，2000.11：<「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」其認定界限>，《勞工行政》第151期。焦興鎧，2001.04：<美國現行之勞動法制>，《勞資關係月刊》第19卷第12期。楊通軒，2001.07：<勞動者的概念與勞工法>，《中原財經法學》，第6期。林振賢，2001.08：<談解僱的法理>，《中國勞工》。魏千峰，2001.08：<非法解僱訴訟初探－評論台灣士林地方法院八十七年勞訴字第二十號判決>，《東吳大學法律學報》第13卷第1期。林更盛，2002.12：<對工作規則法律性質的幾點初步想法－評最高法院八十年第二二四三號判決>，《月旦法學》，第91期。王能君，2004.06：<日本「解僱權濫用法理」與「整理解僱法理」>，《臺灣勞動法學報》。劉士豪，2008.03：<我國勞資爭議協調與調解程序初探>，《台灣勞工》第12期。邱駿彥，2008.11：<預告終止契約在勞動法規範上之評析>，《台灣勞工》第16期。黃國昌，2008.12：<我國勞動訴訟之實證研究－以第一審訴訟之審理與終結情形為中心（上）>，《政大法學評論》第106期。林佳和，2009.01：<勞工私生活與實施暴行／板橋地院九七勞訴二>，《台灣法學雜誌》，第120期。黃程貫，2009.02：<「終止事由之表明」作為終止之效力要件／板橋地院九七勞訴四○>，《台灣法學雜誌》，第121期。黃國昌，2009.02：<我國勞動訴訟之實證研究－以第一審訴訟之審理與終結情形為中心（下）>，《政大法學評論》第107期。黃程貫，2009.05：<終止事由之告知、勞工忠誠義務與不當勞動行為／台灣高等法院判決九七勞上四四>，《台灣法學雜誌》，2009年5月1日，第127期。三、碩博士論文（依發表年代先後排列）劉郁芬，1994.01：《勞動契約終止事由之研究》，中國文化大學勞工研究所碩士論文，陳禹成教授指導。蕭永昌，1994.06：《工作規則不利益變更之研究》，中國文化大學勞工研究所碩士論文，林大鈞教授指導。周兆昱，1999.06：《勞動關係中雇主懲戒權行使界限之研究》，中國文化大學勞工研究所碩士論文，邱駿彥教授指導。周滄賢，2000.07：《非法解僱及其救濟》，國立臺北大學法學學系碩士論文，林誠二教授指導。宋季芸，2006.07：《解僱事由之研究─台灣與美國的比較》，中原大學財經法律學系碩士論文，林更盛教授指導。劉素吟，2006.07：《我國解雇法上相當性原則之適用》，國立政治大學法律研究所碩士論文，黃程貫教授指導。李麗珍，2007.07：《論雇主懲戒權行使之界限─以我國法院判決之分析為中心》，國立臺灣大學法律學研究所碩士論文，王能君教授指導。四、工具書01. 《元照英美法詞典》，2003.05，法律出版社出版。02. 《新學林分科六法－刑法》，2008年10月九版，新學林出版股份有限公司出版》，許玉秀主編。五、網路資源01. 司法院法學資料檢索 網址http://jirs.judicial.gov.tw/Index.htm02. 法治時報社 網址http://blog.yam.com/user/lawpaper.html03. 行政院勞工委員會勞工法令查詢系統http://laws.cla.gov.tw/Chi/FINT/FINTQRY01-1.asp【日文部分】一、教科書或專論（依發表年代先後排列）01. 吾妻光俊，《註解労働基準法》，1960年，青林書院。02. 古西信夫，<就業規則論の展望>，《労働基準法の課題と展望》，日本評論社，1984年。03. 下井隆史，《雇用關係法》，1989年10月，有斐閣。04. 西村健一郎、高木紘一、安枝英のぶ、長淵満男、林 弘子、今野順夫等六人合著，《労働法講義（3）-- 労働者保護法 新版》，1990年6月，有斐閣。05. 菅野和夫，《労働法(第4版)》，1995年10月，弘文堂。06. 下井隆史，《労働基準法》，有斐閣，2001.01。07. 池添弘邦，《解雇法制－日本における議論と諸外国の法制－》，2002年3月，日本労働研究機構。二、期刊文章01. 末弘厳太郎，《労働基準法解說》，《法律時報》第20卷7號。02. 沼田稻次郎，<就業規則の法的性質>，《日本労働法學會誌》第4號。03. 藤原稔弘，<整理解雇法理の再検討>，《解雇法制を考える（增補版）》，2004年5月。三、網路資源01. ＲＯＮの六法全書 on LINE 網址http://www.ron.gr.jp/law/02. 裁判所 COURTS IN JAPAN 網址http://www.courts.go.jp/ | zh_TW |
