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題名 勞動經驗對薪資取得之性別差異
Gerder gap in wage returns to job experience in Taiwan
作者 陳雅惠
Chen, Ya Hui
貢獻者 張峯彬
Chang, Feng Bin
陳雅惠
Chen, Ya Hui
關鍵詞 勞動經驗
性別間薪資差距
人力資本理論
分解分析
日期 2013
上傳時間 29-Jul-2014 16:13:46 (UTC+8)
摘要 　　性別間的薪資差距一直是重要的研究議題，人力資本理論指出，影響薪資取得的兩大因素為教育程度與工作經驗，在兩性教育程度接近的當代，兩性勞動經驗的落差，很可能是造成薪資差距的重要原因。本研究援引2005年「東亞社會階層與流動調查」（Social Stratification and Social Mobility），以詳細的工作史資料，針對「現任公司年資」（firm tenure）、「職務轉換經驗」（job shift）與「勞力市場投入程度」（labor market attachment）這些不同的勞動經驗，意圖理解其如何影響薪資取得，進而造成性別間的薪資差距。本文主要的發現有以下幾點：
　　首先，現任公司年資對於薪資取得有正向效果，且為非線性關係，男性迴歸模型與女性迴歸模型的現任公司年資係數，並不存在顯著差異。這個發現與過往研究結果大致相符，驗證了人力資本觀點中對於現任公司年資的重視。
　　其次，職務轉換經驗對於薪資的提升並不具備顯著效果，但兩性的原因不一。男性的職務轉換經驗受現任公司規模與部門影響，女性則是婚姻狀態。
　　最後，勞力市場投入程度對於兩性的薪資取得具備顯著正向的效果，男性樣本與女性樣本的勞力市場投入程度，在模型的迴歸係數比較上，也同樣不存在顯著差異。
　　上述三個變項投入模型後，皆可減少性別對薪資的部分直接效果。而在分解分析中，三者能對性別的薪資差異做出解釋，其中以勞力市場投入程度的解釋幅度最大，約為15%。整體模型則大約可解釋17%-41%的性別薪資差距。
　　整體研究結果顯示：女性的勞動經驗更容易受到家庭責任的影響，臺灣的勞力市場由於較為競爭而缺乏操作歧視的空間，性別間薪資的不平等因此是間接透過雇主去身體化的操作，刻意忽略女性由於家庭責任所造成的低勞力市場投入，在一個「公平」的對待下給予女性較低的薪資所導致。
參考文獻 一、官方資料
日本統計局，2011，每月勤勞統計調查，資料來源：

行政院主計處。受僱員工薪資調查統計。資料來源：
< http://win.dgbas.gov.tw/dgbas04/bc5/EarningAndProductivity/Default.aspx>
行政院主計處，2009，人力資源運用調查。資料來源：
行政院勞委會，2009，性別統計專區。資料來源：
行政院勞委會，2012，性別勞動統計。資料來源：

行政院勞委會，2012，勞工生活及就業狀況調查。資料來源：

Eurostat. 2011. Gender pay gap in unadjusted form. Available from:

OECD. 2011. Indicators of Gender Equality in Employment. Available from:


二、中文部份
張晉芬，1993，〈企業組織中升遷機會的決定及員工的期望：兼論內部勞力市場理論的應用〉。《人文及社會科學集刊》6(1)：205-230。
張晉芬、杜素豪，2012，〈性別間薪資差距的趨勢與解釋：新世紀之初的臺灣〉。謝雨生、傅仰止編，《臺灣的社會變遷1985-2005：社會階層與勞力市場（臺灣社會變遷基本調查系列三之3）》，頁217-250，台北：中央研究院社會學研究所。
蔡瑞明、林大森，2002，〈滾石不生苔？臺灣勞力市場中的工作經歷對薪資的影響〉。《臺灣社會學刊》29：57-95。
蘇國賢、喻維欣、章英華，2005，〈東亞社會階層與社會流動研究：臺灣社會變遷基本調查附加專題調查〉。《調查研究》18：161-164。

三、英文部份
Acker, Joan. 1990. "Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organization." Gender and Society. 4(2):139-158.
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Wellington, Alison J. 1994. "Accounting for the Male/Female Wage Gap among Whites: 1976 and 1985." American Sociological Review 59:839-848.
描述 碩士
國立政治大學
社會學研究所
100254001
102
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0100254001
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 張峯彬zh_TW
dc.contributor.advisor Chang, Feng Binen_US
dc.contributor.author (Authors) 陳雅惠zh_TW
dc.contributor.author (Authors) Chen, Ya Huien_US
dc.creator (作者) 陳雅惠zh_TW
dc.creator (作者) Chen, Ya Huien_US
dc.date (日期) 2013en_US
dc.date.accessioned 29-Jul-2014 16:13:46 (UTC+8)-
dc.date.available 29-Jul-2014 16:13:46 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 29-Jul-2014 16:13:46 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0100254001en_US
dc.identifier.uri (URI) http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/67913-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 社會學研究所zh_TW
dc.description (描述) 100254001zh_TW
dc.description (描述) 102zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 　　性別間的薪資差距一直是重要的研究議題，人力資本理論指出，影響薪資取得的兩大因素為教育程度與工作經驗，在兩性教育程度接近的當代，兩性勞動經驗的落差，很可能是造成薪資差距的重要原因。本研究援引2005年「東亞社會階層與流動調查」（Social Stratification and Social Mobility），以詳細的工作史資料，針對「現任公司年資」（firm tenure）、「職務轉換經驗」（job shift）與「勞力市場投入程度」（labor market attachment）這些不同的勞動經驗，意圖理解其如何影響薪資取得，進而造成性別間的薪資差距。本文主要的發現有以下幾點：
　　首先，現任公司年資對於薪資取得有正向效果，且為非線性關係，男性迴歸模型與女性迴歸模型的現任公司年資係數，並不存在顯著差異。這個發現與過往研究結果大致相符，驗證了人力資本觀點中對於現任公司年資的重視。
　　其次，職務轉換經驗對於薪資的提升並不具備顯著效果，但兩性的原因不一。男性的職務轉換經驗受現任公司規模與部門影響，女性則是婚姻狀態。
　　最後，勞力市場投入程度對於兩性的薪資取得具備顯著正向的效果，男性樣本與女性樣本的勞力市場投入程度，在模型的迴歸係數比較上，也同樣不存在顯著差異。
　　上述三個變項投入模型後，皆可減少性別對薪資的部分直接效果。而在分解分析中，三者能對性別的薪資差異做出解釋，其中以勞力市場投入程度的解釋幅度最大，約為15%。整體模型則大約可解釋17%-41%的性別薪資差距。
　　整體研究結果顯示：女性的勞動經驗更容易受到家庭責任的影響，臺灣的勞力市場由於較為競爭而缺乏操作歧視的空間，性別間薪資的不平等因此是間接透過雇主去身體化的操作，刻意忽略女性由於家庭責任所造成的低勞力市場投入，在一個「公平」的對待下給予女性較低的薪資所導致。		zh_TW
dc.description.tableofcontents 謝 辭 i
摘 要 ii
目 錄 iii
附 圖 目 錄 v
附 表 目 錄 vi
第一章、緒論 1
　第一節、 研究動機與目的 1
　第二節、 臺灣女性的勞動現況 3
第二章、文獻探討 7
　第一節、 現任公司年資對薪資取得之影響 8
　第二節、 職務轉換經驗對薪資取得之影響 11
　第三節、 勞力市場投入程度對薪資取得之影響 12
第三章、研究設計 16
　第一節、 資料來源 16
　第二節、 變項說明與操作 16
　第三節、 研究方法 18
　第四節、 研究限制 19
第四章、研究發現 22
　第一節、 描述統計 22
　第二節、 多元迴歸分析 24
　第三節、 性別間薪資差距之分解分析 30
第五章、結論與建議 34
　第一節、 結論 34
　第二節、 建議與討論 36
參考書目 38
附錄1　勞力市場投入程度的操作定義與釐清 43
附錄2　含Mills反比例變項之薪資取得多元迴歸模型 48
附錄3　調整後性別間薪資差距之解釋因素 49		zh_TW
dc.format.extent 744697 bytes-
dc.format.mimetype application/pdf-
dc.language.iso en_US-
dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0100254001en_US
dc.subject (關鍵詞) 勞動經驗zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 性別間薪資差距zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 人力資本理論zh_TW
dc.subject (關鍵詞) 分解分析zh_TW
dc.title (題名) 勞動經驗對薪資取得之性別差異zh_TW
dc.title (題名) Gerder gap in wage returns to job experience in Taiwanen_US
dc.type (資料類型) thesisen
dc.relation.reference (參考文獻) 一、官方資料
日本統計局，2011，每月勤勞統計調查，資料來源：

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< http://win.dgbas.gov.tw/dgbas04/bc5/EarningAndProductivity/Default.aspx>
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二、中文部份
張晉芬，1993，〈企業組織中升遷機會的決定及員工的期望：兼論內部勞力市場理論的應用〉。《人文及社會科學集刊》6(1)：205-230。
張晉芬、杜素豪，2012，〈性別間薪資差距的趨勢與解釋：新世紀之初的臺灣〉。謝雨生、傅仰止編，《臺灣的社會變遷1985-2005：社會階層與勞力市場（臺灣社會變遷基本調查系列三之3）》，頁217-250，台北：中央研究院社會學研究所。
蔡瑞明、林大森，2002，〈滾石不生苔？臺灣勞力市場中的工作經歷對薪資的影響〉。《臺灣社會學刊》29：57-95。
蘇國賢、喻維欣、章英華，2005，〈東亞社會階層與社會流動研究：臺灣社會變遷基本調查附加專題調查〉。《調查研究》18：161-164。

三、英文部份
Acker, Joan. 1990. "Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organization." Gender and Society. 4(2):139-158.
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Becker S. Gary. 1975. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: University of Chicago Press.
Brinton, Mary C. 2001 "Married Women’s Labor in East Asian Economics." Pp.1-37 in Women’s working lives in East Asia, edited by Mary C. Brinton. Stanford: Stanford University Press.
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Grand, Carl le and Michal Tåblin. 2002. "Job Mobility and Earnings Growth." European Sociological Review 18:381-400.
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Lazear, Edward P. 1992. "The Job as a Concept." Pp.183-215 in Performance Measurement, Evaluation, and Incentives, edited by William J. Bruns. Jr. Boston: Harvard Business School Press.
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Ridgeway, Cecilia. 1997. "Interaction and The Conservation of Gender Inequality: Considering Employment." American Sociological Review. 62:218-235.
Tam, Tony. 1997. "Sex Segregation and Occupational Gender Inequality in The United States: Devaluation or Specialized Training?" American Journal of Sociology 102:1652-1692.
Wellington, Alison J. 1994. "Accounting for the Male/Female Wage Gap among Whites: 1976 and 1985." American Sociological Review 59:839-848.		zh_TW