| dc.contributor.advisor | 邱奕嘉 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 曾華英 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Tseng, Hua Ying | en_US |
| dc.creator (作者) | 曾華英 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Tseng, Hua Ying | en_US |
| dc.date (日期) | 2015 | en_US |
| dc.date.accessioned | 3-Aug-2015 13:24:17 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 3-Aug-2015 13:24:17 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 3-Aug-2015 13:24:17 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0102932119 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/77200 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 經營管理碩士學程(EMBA) | zh_TW |
| dc.description (描述) | 102932119 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 台灣從製造業進入服務業時代，對於「人才」的依賴更勝以往，因而 如何有效發展員工能力以累積組織「人力資本」，便成為台灣企業在組織及 人員管理重要的工作。「職能」(Competency)是一種以能力為基礎的管理模 式，許多研究學者均指出導入職能可以為企業帶來正面管理效益。 從過往研究中，發現職能研究大都集中於某個案公司的職能模型發展、 特定人員的專業職能、或是職能在單一人力資源功能的運用。但人力資源 管理本身是一個完整的人員品質管理系統，「選、用、育、留」各功能彼此 串聯，職能運用於單一人力資源活動，並無法有效發揮人力資源管理的綜 效與價值，因此本研究希望對「以職能為核心」的人力資源管理內涵有更 全面性的了解；同時也希望藉由個案的職能模型導入及運用經驗，協助企 業建立一套有策略思惟及核心架構的人力資源管理系統，強化其組織管理 能力及競爭優勢。 研究結果顯示，職能運用於人力資源管理「選、用、育、留」活動可 以為組織及個人帶來管理效益。在組織部份，職能提供組織策略與個人能 力發展的連結、建立組織人才模型、強化人力資源制度的完整性、及形塑 符合組織理念及價值觀的企業文化；在個人部份，則可以提升人力資源團 隊的專業涵量、主管管理成熟度、及提供員工能力發展藍圖。至於職能導 入的方法與步驟，則可歸納為下列四個步驟，包含釐清組織策略、進行職 能分析；彙整職能項目、發展職能模型；教育溝通宣導、全員建立共識； 職能推導運用、連結選用育留。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | Since industrial transition from manufacturing into services, Taiwan has relied more on “competent person” than ever before. So, to effectively develop a personnel’s ability in order to accumulate “human capital” has become the critical assignment for organization and management in Taiwan enterprises. Competency is a kind of management model serving as the basis for capability and many scholars indicate that introducing Competency will be of great benefit to enterprises. Past researches on ‘‘Competency’’ were focus more on case of competency model building, specified personnel competency study and competency application on individual human resource. However, Human Resource Management is a whole quality management system that integrates the functions of recruitment, utilization, training and retention. If Competency is only applied on single human resource activity, it will not bring synergy and value of human resource into full play. Therefore, this study hopes to have more comprehensive understanding on competency-oriented human resource management. Using case study, it provides the reference of competency model introduction and application to assist enterprise in establishing a strategic thinking and core architecture human resource management system to strengthen the management ability and competition. The research reveals that competency applied to human resource activities such as recruitment, utilization, training and retention, can benefit both the organization and personally. At organization level, competency will provide the connection between organization core ability and personal capability development as well as build organization talent model and molds the corporate culture of core value. Whereas at personal level it will improve the human resource team and manager’s professional cultivation along with management maturity and provide the personnel blueprint of ability development. As for the way and step of competency introduction, it can be concluded 4 measures which are clarifying organization strategy and performing competency analysis; organizing competency items and developing competency model; educating and propagating to build a consensus; exercising competency to connect recruitment, utilization, training and retention. | en_US |
| dc.description.abstract (摘要) | 謝辭 I 摘要 II 目錄 V 表目錄 VI 圖目錄 VII 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究問題與目的 4 第二章 文獻探討 5 第一節 職能的發展及內涵 5 第二節 職能模型內涵與建構 9 第三節 以職能為核心的人力資源管理 16 第三章 研究方法 23 第一節 個案研究法 23 第二節 研究流程 24 第三節 研究架構 25 第四章 個案介紹 27 第一節 經營理念及重點業務 27 第二節 組織與人力結構 29 第三節 未來展望 31 第五章 研究內容 33 第一節 職能模型導入的背景 33 第二節 職能模型導入的方法及步驟 41 第三節 以職能為核心的人力資源管理 51 第四節 職能運用效益 67 第六章 結論與建議 71 第一節 研究結論 71 第二節 實務建議及後續研究建議 75 參考文獻 79 表目錄 表2-3-1：職能模型運用於各項人力資源功能的效益 17 表5-2-1：高階主管領導要務與定義範例 46 表5-2-2：職能三結構範例 46 表5-2-3：各階職能模型 48 表5-3-1：職級職務說明書範例 57 表5-3-2：初中階主管職能發展難易度及發展方式列表 60 表5-3-3：一級主管培訓課程規劃 63 圖目錄 圖2-1-1：「冰山模型理論」 7 圖2-1-2：「冰山模型理論」 8 圖2-2-1：職能模型建構步驟 13 圖2-3-1：職能模型運用 19 圖2-3-2：個人職能與組織職能之連結 22 圖3-2-1：研究流程 25 圖3-3-1：研究架構 26 圖4-2-1：組織圖 30 圖4-2-2：人力結構 31 圖5-1-1：人力資源服務模式 34 圖5-1-2：組織層級 39 圖5-1-3：職位體系 40 圖5-2-1：「人才典範」模型 44 圖5-2-2：高階主管領導要務與職能 45 圖5-3-1：個人績效和組織績效的連結 53 圖5-3-2：績效管理循環 55 圖5-3-3：管理職能訓練藍圖發展流程 59 圖5-3-4：初中階主管訓練藍圖 61 圖5-3-5：一級主管儲備人才培訓規劃流程圖 62 圖5-3-6：職能行為發展分析 66 圖5-3-7：職能運用於人力資源管理 67 | - |
| dc.description.tableofcontents | 謝辭 I 摘要 II 目錄 V 表目錄 VI 圖目錄 VII 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究問題與目的 4 第二章 文獻探討 5 第一節 職能的發展及內涵 5 第二節 職能模型內涵與建構 9 第三節 以職能為核心的人力資源管理 16 第三章 研究方法 23 第一節 個案研究法 23 第二節 研究流程 24 第三節 研究架構 25 第四章 個案介紹 27 第一節 經營理念及重點業務 27 第二節 組織與人力結構 29 第三節 未來展望 31 第五章 研究內容 33 第一節 職能模型導入的背景 33 第二節 職能模型導入的方法及步驟 41 第三節 以職能為核心的人力資源管理 51 第四節 職能運用效益 67 第六章 結論與建議 71 第一節 研究結論 71 第二節 實務建議及後續研究建議 75 參考文獻 79 表目錄 表2-3-1：職能模型運用於各項人力資源功能的效益 17 表5-2-1：高階主管領導要務與定義範例 46 表5-2-2：職能三結構範例 46 表5-2-3：各階職能模型 48 表5-3-1：職級職務說明書範例 57 表5-3-2：初中階主管職能發展難易度及發展方式列表 60 表5-3-3：一級主管培訓課程規劃 63 圖目錄 圖2-1-1：「冰山模型理論」 7 圖2-1-2：「冰山模型理論」 8 圖2-2-1：職能模型建構步驟 13 圖2-3-1：職能模型運用 19 圖2-3-2：個人職能與組織職能之連結 22 圖3-2-1：研究流程 25 圖3-3-1：研究架構 26 圖4-2-1：組織圖 30 圖4-2-2：人力結構 31 圖5-1-1：人力資源服務模式 34 圖5-1-2：組織層級 39 圖5-1-3：職位體系 40 圖5-2-1：「人才典範」模型 44 圖5-2-2：高階主管領導要務與職能 45 圖5-3-1：個人績效和組織績效的連結 53 圖5-3-2：績效管理循環 55 圖5-3-3：管理職能訓練藍圖發展流程 59 圖5-3-4：初中階主管訓練藍圖 61 圖5-3-5：一級主管儲備人才培訓規劃流程圖 62 圖5-3-6：職能行為發展分析 66 圖5-3-7：職能運用於人力資源管理 67 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0102932119 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 職能 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 職能模型 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 以職能為核心的人力資源管理 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Competency | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Competency model | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Competency-based human resource management | en_US |
| dc.title (題名) | 以職能為核心的人力資源管理個案研究 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Case Study on the Competency-Based Human Resources Management | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、中文文獻： 1. 于宗先與王金利(2005)，台灣金融體制之演變，台北：聯經出版。 2. 吳芝儀、李奉儒譯(1995)，質的評鑑與研究，台北：桂冠。 3. 吳政哲(2000)，高科技產業工程專業人員職能需求分析~以某半導體公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 4. 吳偉文、李右婷(2006)，人力資源管理：解讀職能密碼，台北：普林斯頓。 5. 高文彬(2012)，人力資源發展-職能基礎觀點，台北：雙葉書廊。 6. 陳虎、董皓(2009)，財務共享服務，北京: 中國財政經濟出版社. 7. 陳珈琦(2004)，人力資源管理活動對管理職能發展之影響---以銀行業為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文. 8. 陳慧娟(1998)，台灣中小企業動態發展與人力資源管理作為關係之研究，輔仁大學管理學研究所碩士論文. 9. 楊尊恩、林文政(2003)。職能模式在企業中實施之現況調查。人力資源管理研究所研討會論文集。國立中央大學人力資源管理研究所。 10. 楊源仁(2011)，職能分析與職能模式的建構，高雄市：高雄市工業會。 11. 劉宜靜(2000)，高階行政人員核心能力之分析--五國的經驗與啟示，國立政治大學公共行政學系碩士論文。 12. 劉曉雯(2003)，管理職能模式及其評鑑系統之設計─以Z公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 13. 顏榮男(1999)，人力資源資訊系統之規劃與發展--以銀行業個案為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文. 14. 魏梅金(2002)，才能評鑑法：建立卓越績效的模式，台北：商周。 二、外文文獻： 1. 日本型コンピテンシー研究会報告書. (2000). 日本型コンピテンシー・モデルの提案. 生産性労働情報センター. 2. The Association for Talent Development (2004), Competency, http://www.astd.org 3. BoyatzisE.Richard (1982). The competent manager: A model for effective performance. New Jersey: John Wiley & Sons. 4. BrattonA.D. (1998). Develop a framework of core competencies. Credit Union Magazine, 64(10), 17-18. 5. Byham, W. C., & Moyer, R. P. (1996). Using competencies to build a successful organization. New York: Development Dimensions International. 6. Darrell J. C. & Ellen R. B. (1998). Competency-Based Pay: A Concept in. Compensation & Benefit Review, September/October. 7. Dubois, D., & Rothwell, W. (2004). Competency-based or a traditional approach to training? T AND D, 58(4), 46-57. 8. EisenhardtM.K. (1989). Building theories from case study research. Academy of management review, 14(4), 532-550. 9. GorslineK. (1996). A competency profile for human resources: No more shoemaker`s children. Human Resource Management, 35(1), 53-66. 10. Lawson, T. E., & Limbrick, V. (1996). Critical competencies and developmental experiences for top HR executives. Human Resource Management, 35(1), 67-85. 11. Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of management review, 24(1), 31-48. 12. Lucia, A. D., & Lepsinger, R. (1999). Art & Science of Competency Models. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 13. McClellandC.D. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence.". American psychologist, 28(1), 1. 14. McLaganA.P. (1980). Competency models. Training and development Journal, 34(12), 22-26. 15. MirabileJ.R. (1997). Everything You Wanted to Know about Competency Modeling. Training and development, 51(8), 73-77. 16. ParryB.S. (1998). JUST WHAT IS A COMPETENCY? Training, 35(6), 58-62. 17. PfefferJ. (1995). Competitive advantage through people: Unleashing the power of the work force. Boston: Harvard Business Press. 18. Spencer,L. M. & Spencer, S. M. (1993). Competence at work. John Wiley & Sons,Inc. 19. UlrichD. (1998). Intellectual capital= competence x commitment. Sloan management review, 39(2), 15-26. 20. WernerfeltB. (1984). A resource‐based view of the firm. Strategic management journal, 5(2), 171-180. 21. YinK.R. (1994). Case Study Research Design and Methods. London: Sage. | zh_TW |
