| dc.contributor.advisor | 林月雲 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Lin, Yeh Yun | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 江婕汝 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Chiang, Chieh Ju | en_US |
| dc.creator (作者) | 江婕汝 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Chiang, Chieh Ju | en_US |
| dc.date (日期) | 2015 | en_US |
| dc.date.accessioned | 17-Aug-2015 14:06:18 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 17-Aug-2015 14:06:18 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 17-Aug-2015 14:06:18 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G1023631061 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/77546 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 企業管理研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 102363106 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 企業對人才的重視態度逐漸轉變，從以往找到對的人放到對的位置上，漸漸變成找到對的人後並為其規畫適合的教育訓練以達成公司績效目標。企業越來越重視內部員工的教育訓練，政府也開始針對教育訓練課程進行相關認證。除了2005年行政院勞動部勞動力發展署(以下簡稱勞動部)推動「人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System，簡稱TTQS) 」以確保企業訓練的教育品質外，更在2010年5月立法通過「產業創新條例」第18條、2011年9月通過「職業訓練法」第4條之1條，以訂定職能基準的相關標準，並推動以職能為主的職能導向課程與相關技能檢定。目前根據勞動部所規定的職能導向課程分為三類，第一類是經由中央主管機關認定特定職業或職類所設立的職能基準課程；第二類是根據特定職業中其中一項工作任務所規劃的職能基準單元課程；第三類的職能課程為自行採取職能分析流程後所發展之課程。本研究主要與個案醫院合作，以協助個案醫院推動職能課程(Program of Competency model)為目標，在人資室的建議下，本研究將以科秘書為研究對象。科秘書在醫院內屬於行政人員，在專業能力相對較低的環境下，行政人員常常分配到的行政資源較少、受到的關注亦較少。因此本研究將利用職能訪談法(Competency Interview)了解科秘書工作任務、工作產出、行為指標、職能知識及職能技能等工作內容後，以規劃專屬於科秘書的教育訓練課程，藉以提升科秘書之專業能力與技能。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | Nowadays the human resource policy of the companies changed from recruit the right employee to the right place to design different employees’’ training program.As the company more focus on training program, the department named Ministry of Labor try to set some standard to those course. They build up the Talent Quality-management System in 2005 to ensure the quality of training course in company. And formulate different laws about competency to arouse society the sense of it.As for now, Ministry of Labor definite three types of Competency-Based Program-CBP, they are named Program of OCS-POCS, Program of OCSU-POCSU and Program of Competency model.The study is focus on department secretaries in a hospital and mainly issue around the Program of Competency model. Department secretaries are group of administrative staff in hospital. Compare the professional staff in hospital, they gain less resource to promote competency. The study use Competency Interview to generate the department secretaries’ task, output, behavior, knowledge and skill. Use the result to develop the training program of department secretaries so that the competency of department secretaries could be promote. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究背景及動機 1第二節 研究問題與目的 4第三節 研究流程 5第二章 文獻探討 6第一節 職能之定義與發展 6第二節 各國職能發展沿革 9第三節 臺灣職能政策推廣 12第三章 研究方法 15第一節 研究方法 15第二節 個案簡介 18第三節 研究對象 21第四節 訪談對象 23第四章 研究發現與建議 33第一節 研究發現 33第二節 管理建議 48第三節 研究限制 55第五章 參考文獻 56 | zh_TW |
| dc.format.extent | 1012626 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G1023631061 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 職能課程 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 職能訪談法 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Program of Competency model | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Competency Interview | en_US |
| dc.title (題名) | 職能分析與職能課程發展之研究-以醫院科秘書為例 | zh_TW |
| dc.title (題名) | A Study of Competence Evaluation and Development of Program of Competency model | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 一、 中文文獻1.于承平，(2012)。新加坡勞動力技能資歷系統之探討。教育人力與專業發展。第29卷第2期。2.村上良三，陳文光譯，1988，人事考核手冊－制度設計與運用，台北：台華工商圖書出版公司。3.汪方涵(2009)。國家職能標準制度建構之探討。碩士論文，國立中央大學，人力資源管理研究，桃園4.吳欣蓓，(2010)。績效優異員工之背景與職能條件:在台上市電腦系統公司為例。人力資源管理學報，第10卷第2期，P4-6。5.李誠，2005。強化我國職訓體系之研究。台灣：行政院經濟建設委員會。6.李聲吼(1997)，人力資源發展的能力內涵，就業與訓練，15卷2期，P51。7.李嘉哲(2008)。管理職能模型之建置－以A公司為例。第十四屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表會，國立中央大學。8. 林婉婷(2011)。企業導入TTQS(台灣教育訓練品質系統)成效之分析。碩士論文，國立政治大學，勞工研究所，台北9.林添瑞(2013)。中小企業轉型之人才發展機制探討－以G公司為例。碩士論文，國立政治大學，商學院經營管理碩士學程，台北10.張家春，2014。外籍配偶通譯人員職能分析與訓練課程及認證制度規劃之研究。台灣：財團法人中國民國勞工教育研究發展中心。11.張瑞娥，(2011)。建立我國職能標準架構之研究，台灣經濟論衡，Vol.9_No,8，P8。12.莊謙本，(2012)。澳洲資歷架構對台灣技職教育借鏡與啟示。教育人力與專業發展，第29卷第2期，P53-62。13.黃彩霖(2003)。醫院行政人員的人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效之相關性研究。碩士論文，南華大學，管理研究所，嘉義14.勞動部勞動力發展署，(2012)。厚植人力資本：國家職能標準規劃方向。台灣勞工簡訊。第10期。P6-P7。15.勞動部勞動力發展署，2013。泛太平洋地區國家職能標準制度簡介。臺灣16.勞動部勞動力發展署，2013。職能分析方法簡介。臺灣17.勞動部勞動力發展署，2013。職能導向課程發展指引。臺灣18.勞動部勞動力發展署，2015。勞動部勞動力發展署102 年度職能發展與應用推動計畫。臺灣19.楊尊恩，2003，職能模式在企業中實施之現況調查，第9屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表研討會，國立中央大學人力資源管理研究所。20.趙諳儀，2007，建置業務人員專業職能模型及職能發展手冊之撰寫－以IC設計公司為例。第13屆企業人力資源管理實務專題研究成果發表研討會，國立中央大學人力資源管理研究所。二、 英文文獻1.Boyatzis,D. (1982). The Competence Manager: A Model for Effective Performance. N.Y. John Wiley & Son.2.Byham, W.C. & Moyer, R.P. (1996). Using Competencies to Build A Successful Organization, Development Dimensions International, Inc.3.Glosson, L.R., & Schrock, J.R.,(1985). Competencies needed for articulation among and between post-secondary vocational food technology programs in Texas, ERIC Document Reproduction Service No. ED 266262.4.Guglielmino, P.J., (1979) Development the top-level executive for 1980’s and beyond, Training and Development Journal, 33(4), p12-145.McClelland, D.C. (1973) Testing for Competence Rather Than for Intelligence. American Psychologist, 1-14,P7.6.Sanghi,S.(2007). The Handbook of Competenct Mapping. Thousand Oaks: Sage.7.Spencer L.M., & Spencer, S.M.(1993)Competence at Work: Models for Superior Performance, John Wieley& Sons,Inc.三、 網站資料1.iCAP職能發展應用平台。上網時間2015年05月22日，檢自：http://icap.wda.gov.tw/。2.全國法規資料庫。上網時間2015年05月22日，檢自：http://law.moj.gov.tw/3.勞動力發展署。上網時間2015年05月22日，檢自：http://www.wda.gov.t | zh_TW |
