| dc.contributor.advisor | 司徒達賢 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | 劉家駒 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | 劉家駒 | zh_TW |
| dc.date (日期) | 1996 | en_US |
| dc.date.accessioned | 14-Apr-2016 13:59:28 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 14-Apr-2016 13:59:28 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 14-Apr-2016 13:59:28 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | A2002000709 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | https://ah.lib.nccu.edu.tw/item?item_id=94092 | - |
| dc.description (描述) | 博士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 企業管理學系 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 組織承諾乃組織行為研究核心觀念，然而現有模式皆由員工面而非組織面討論，故僅為承諾「供給」模式而非「需求」與「均衡」模式，因而傳統模式有下述無法解釋之謎，如只能連接「個有與組織」，而無法連接「組織與個人」；亦無法解釋為何組織需要員工之組織承諾，或者組織對組織承諾需求與供給的配合關係為何；此外，亦無法解釋下述與傳統模式預測相反之異常現象，如組織中高低承諾度員工並存且組織亦不著手糾正的狀態是一長期且普遍的現象；或組織有時會以反面手法來減低員工承諾的異常現象。為回答上述問題，本研究建構下述諸模式，並分別建立假設進行實證研究，也即建構組織承諾「需求」模式，以之與傳統組織承諾「供給」模式「聯立」求解得出均衡承諾，亦即可導出組織承諾之「均衡」模式。再由均衡模式之均衡與不均衡情況可導出各種均衡型態，因而可再推論出組織對各均衡型態的調整策略，如此可導出另一模式，即組織承諾「調整」策略模式。由於上述三種模式的建立，在理論上即可說明事實上理論的謎與異常之缺口。 | zh_TW |
| dc.description.tableofcontents | 封面頁\n證明書\n致謝詞\n論文摘要\n目錄\n表目錄\n圖目錄\n第一章 緒論\n第一節 研究動機\n第二節 研究目的與研究問題\n第三節 研究程序\n第四節 研究限制與研究前提\n第五節 研究範圍\n註釋\n第二章 文獻回顧與觀念架構之建立\n第一節 組織承諾相關文獻探討\n一、組織承諾意義\n二、組織的基本觀點\n三、組織承諾涵意與分類\n四、組織承諾理論模式\n五、組織承諾前因後果有關研究\n六、本節綜論\n第二節 組織之資訊處理機制與組織承諾\n一、組織之資訊處理理論基礎觀點\n二、資訊處理觀點的組織設計方式\n三、資訊處理機制與單位或職位特性設計\n四、由資訊處理觀點看職位結構特性與承諾需求\n五、本節綜論\n第三節 依賴及權力觀點看組織承諾\n一、由依賴及權力觀點看組織承諾\n二、依賴與權力的定義與分類\n三、由社會交換理論看組織承諾\n四、由組織均衡理論看均衡承諾關係\n五、本節綜論\n第四節 職位結構、必要承諾、實現承諾與均衡承諾觀念\n一、組織承諾構念\n二、職位結構與組織承諾\n三、均衡之機制與必要、實現、均衡承諾三者之關係\n第五節 觀念性架構\n一、重要觀點簡述\n二、本研究之觀念架構\n註釋\n第三章 研究方法\n第一節 研究假設與推論\n一、關於職位結構與必要（需求）承諾關係之假設\n二、關於必要承諾、實現承諾與均衡承諾關係之假設\n三、關於均衡承諾狀況與調整策略關係之假設\n第二節 變數定義與衡量\n一、職位結構與型態\n二、組織承諾\n三、調整策略\n第三節 研究對象與樣本\n一、選樣原則\n二、樣本描述\n第四節 資料分析方式\n第五節 問卷之信度與效度\n一、信度分析\n二、效度分析\n註釋\n第四章 職位特性與必要承諾的關係\n第一節 單一構面分析\n第二節 整合構念分析\n一、綜合各職位特性對必要承諾之影響分析\n二、職位型態對必要承諾影響之分析\n註釋\n第五章 均衡承諾與組織之調整驅力\n第一節 均衡承諾與組織調整驅力之整體趨勢分析\n一、當均衡承諾值（Ce）>1時\n二、當均衡承諾值（Ce）<1時\n第二節 各種均衡狀態之調整驅力分析\n一、四種均衡型態之劃分原則\n二、變異數分析\n三、Scheff多重比較\n四、均衡承諾值（Ce）趨於1之調整驅力分析\n註釋\n第六章 均衡狀態與調整策略分析\n第一節 各均衡狀態下調整策略內容分析\n一、「匱乏型」不均衡狀態下的調整策略\n二、「孤忠型」不均衡狀態下的調整策略\n三、「理想型」均衡狀態下的調整策略\n四、「低盪型」均衡狀態下的調整策略\n第二節 調整策略方向與均衡承諾關係\n一、「理想型」均衡承諾\n二、「低盪型」均衡承諾\n三、「匱乏型」均衡承諾\n四、「孤忠型」均衡承諾\n第三節 研究成果之擴充與整合\n註釋\n第七章 結論與建議\n第一節 研究結果\n第二節 理論與實務貢獻\n第三節 後續研究之建議\n參考文獻\n一、中文部份\n二、英文部份\n附錄\n附錄一、研究問卷\n附錄二、實務個案\n個案一、A公司\n個案二、B公司\n個案三、C公司\n個案四、D公司\n附錄三 問卷效度衡量\n附錄四 本研究重要散佈圖 | zh_TW |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#A2002000709 | en_US |
| dc.title (題名) | 由組織及均衡觀點探討職位結構、組織承諾與承諾管理關係之研究 | zh_TW |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
