| dc.contributor.advisor | 江明修 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Chiang, Min-Hsiu | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 徐琳斐 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Hsu, Lin-Fei | en_US |
| dc.creator (作者) | 徐琳斐 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Hsu, Lin-Fei | en_US |
| dc.date (日期) | 2020 | en_US |
| dc.date.accessioned | 1-Feb-2021 14:21:21 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 1-Feb-2021 14:21:21 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 1-Feb-2021 14:21:21 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0107921010 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/133937 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 行政管理碩士學程 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 107921010 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 政府機關中，法制機關與業務機關間，雖然基於行政一體，仍隱約存在著衝突的情況。本研究的目的即是探討法制機關與業務機關間所遭遇的組織衝突為何，並從組織衝突之情況、類型分析，提出管理衝突之建議。本研究採質性研究法，透過「文獻分析法」、「參與觀察法」、「深度訪談法」三種方法蒐集取得探討組織衝突及衝突之相關理論，以自行設計之訪談題綱，立意抽樣選取7位臺北市政府所屬機關之現職公務人員進行深度訪談，並以研究者本身工作環境進行參與觀察。研究結果發現，法制機關在公部門的角色是重要的、必須的，卻因結構上、溝通上及認知差異等因素，不可避免地，會與其他機關或外部人員發生組織衝突。組織衝突發生之原因，首先，是結構性因素，「目標或任務不一致」造成法制人員與業務機關人員立場不同、機關本位主義，所考量的重點與堅持各有不同。其次，在溝通管道未能暢通下，難以實際瞭解彼此真正業務上的需求。再因認知上的落差，亦是造成法制機關與業務機關間組織衝突的主要因素。此外，在很多環節中，在在都不難看到因「組織文化」的官僚自利行為，促使組織衝突之情形更加無從避免。既然組織衝突不能避免，本研究除建議從正式之制度面上，運用組織設計，實施類一條鞭管理、跨機關職務輪調等方式來管理衝突；也建議從非正式之溝通面著手，運用協商機制、促進機關人員之互動交流、開放多元溝通管道、加強衝突管理能力與溝通能力訓練等。此外，另建議於認知面上，加強法治教育訓練、實施敏感性訓練、換位思考，以減少認知上之落差。期望本研究能提供法制機關組織管理上之參考，使法制機關人員能成為政策順利推展之幕後推手。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | In government agencies,legal and other departments though based on administrative integration may exist organizational conflict vaguely. The purpose of this research is to explore the reason,analyze the situation and types of the organizational conflict and put forward suggestions for conflict management.This research adopts the qualitative research method, collecting and obtaining relevant theories for exploring and analysing organizational conflict through three methods of "document analysis", "participatory observation method" and "in-depth interview method".I chose 7 current public servants of the Taipei City Government`s departments to conducte interviews with interview questions designed by myself and observe in my working place to collect relevant data.The study found that the role of legal staff in the government agencies is important and necessary, but due to factors such as structure, communication, and cognitive differences, organizational conflict inevitably happened between legal and those in other departments even in external personnel. First of all,the reason for organizational conflict is the structural factor. "Inconsistent goals or tasks" result in different positions between legal and business agencies, as well as parochialism. Secondly, because of shortage of the communication channels,it is difficult to understand each other`s real needs actually. Because of the gap in cognition, it is also the main factor causing organizational conflict between legal and business agencies. In addition, it is not difficult to fine the self-protection behavior of organizational culture that makes the organizational conflict happened inevitably.Since organizational conflict cannot be avoided. In this research,I propose to make some suggestions to manage the organizational conflict. One of the ways in formal system ,such as design the organization ,use the management similar centralized personnel system and implement job rotation. On communication, I also suggest to use the negotiation mechanism, promote the interactive communication for agency personnel, provide multiple ways of communication, strengthen the conflict-management ability and training for communication skills, etc. to manage the organizational conflict. In addition, to reduce the gap in cognition, I suggest to strengthen the legal education and training, to implement "T-group training". Above all, I hope that this study can provide a reference for organization management of the legal department, so that the personnel of legal staffs can become the driving force behind the smooth implementation of policies. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 目次第壹章 緒論 1第一節 研究背景與動機 1第二節 研究目的與問題 3第三節 研究範圍 4第四節 研究流程與章節安排 4第貳章 文獻探討 7第一節 行政權之發展 7第二節 法制機關之設置 10第三節 衝突理論相關文獻檢閱 12第參章 研究設計 17第一節 研究方法 17第二節 研究對象及訪談題綱 20第三節 資料整理與分析 24第肆章 研究結果分析 25第一節 訪談對象描述 25第二節 法制機關之組織衝突類型分析 27第三節 組織衝突之處理方式 49第伍章 結論與建議 55第一節 研究發現 55第二節 研究建議 59第三節 後續研究建議 63第四節 研究倫理與反思 64參考文獻 67附錄 71附錄一 臺北市政府法務局組織規程、組織編制表、業務職掌表附錄二 臺北市政府法務局法規委員會設置要點附錄三 訪談題綱附錄四 行政日誌附錄五 訪談紀錄 | zh_TW |
| dc.format.extent | 2609374 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0107921010 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 法制人員 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 衝突 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 個案研究 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 組織衝突 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 幕僚 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Legal department | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Conflict | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Case study | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Organizational conflict | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Legal staff | en_US |
| dc.title (題名) | 公部門幕僚與業務機關之組織衝突困境與解決對策：以臺北市政府法務局為例 | zh_TW |
| dc.title (題名) | Dilemma and Solutions of Organizational Conflict between Staff and Line Agencies：A Case Study of The Department of Legal Affairs, Taipei City Government | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 中文文獻王絲薇（2013）。以Robbins衝突模式評析學校教師與行政人員之衝突。臺灣教育評論月刊，2（11），65-70。石山水（2006）。衝突效應－化衝突為轉機的應變守則。臺北：達觀出版社。吳瓊恩（2001）。行政學。臺北：三民書局股份有限公司。林重魁（1996）。現代國家行政法新論。臺北：仁政印刷廠。林欽榮（2010）。組織理論與管理。臺北：揚智文化事業股份有限公司。紀俊臣（2008）。一條鞭制度與地方自治。府際關係研究通訊，1，國立暨南大學公共行政與政策學系府際關係研究中心編輯，5-7。胡幼慧、姚美華（1996）。一些質性方法上的思考：信度與效度？如何抽樣？如何收集資料、登錄與分析？載於胡幼慧（編），質性研究：理論、方法及本土女性研究實例（141-158）。臺北：巨流圖書公司。翁岳生（2009）。法治國家之行政法與司法。臺北：元照出版有限公司。張奕華、許正妹（2010）。質化資料分析：MAXQDA軟體的應用。臺北：心理出版社股份有限公司。戚樹誠（2013）。組織行為：台灣經驗與全球視野。臺北：雙葉書廊有限公司。黃賀（2013）。組織行為：影響力的形成與發揮。新北：前程文化事業有限公司。黃源銘（2015）。行政法25講。臺北：一品文化出版社。葉至誠（2000）。社會科學概論。臺北：揚智文化事業股份有限公司。董保城（2006）。法治與權利救濟。臺北：元照出版有限公司。蔡允棟（2001）。官僚組織回應力之研究：個案實證分析。政治科學論叢，15，209-240。廖洲棚（2011）。公民社會中的官僚回應困境：理性選擇的觀點。空大行政學報，22（特刊），279-308。鄭弘岳（2003）。組織內衝突與衝突管理研究之回顧與前瞻。應用心理研究，20，53-82。徐宗國（1996）。紮根理論研究法。載於胡幼慧（編），質性研究：理論、方法及本土女性研究實例（47-74）。臺北：巨流圖書公司。嚴祥鸞（1996）。參與觀察法。載於胡幼慧（編），質性研究：理論、方法及本土女性研究實例（195-221）。臺北：巨流圖書公司。林欣若（2003）。網路中的女性情誼－以台大椰林「站崗的女人」為例。國立政治大學新聞研究所碩士學位論文，未出版，臺北。許春寶（2019）。澎湖縣主計與業務單位人員知覺組織衝突原因及其管理策略之探討。國立中山大學公共事務管理研究所碩士學位論文，未出版，高雄。葉彥綺（2012）。修復式正義在少年矯正學校行政核心團隊組織衝突管理之可行性研究。國立臺灣師範大學教育學系碩士學位論文，未出版，臺北。孫家君（2010）。論組織衝突-以婦幼警察隊為例。國立清華大學經營管理碩士在職專班碩士學位論文，未出版，新竹。黃家齊、李雅婷、趙慕芬（譯）（2017）。組織行為學（Stephen P. Robbins Timothy A. Judge 原著）。臺北：華泰。臺北市政府法務局官網，2019年9月2日，取自https://www.legalaffairs.gov.taipei/cp.aspx?n=4134B418D5588E43。2019年9月臺北市議會第13屆第2次定期大會臺北市政府法務局工作報告，2020年2月26日，取自http://www.laws.taipei.gov.tw/flowchart/wfMeetingDetail.aspx?id=278臺北市法規提案流程查詢系統-法規會會議紀錄，2020年9月19日，取自http://www.laws.taipei.gov.tw/flowchart/wfMeetingDetail.aspx?id=278 西文文獻De Clercq, D., & Belausteguigoitia, I. (2017). Overcoming the dark side of task conflict:Buffering roles of transformational leadership, tenacity, and passion for work, European Management Journal, 35(1), 78-90.Folger, J., Poole, M. S., & Stutman, R. K. (2017). Working through conflict:Strategies for relationships, groups, and organizations (8th Ed.), Routledge.Franke, H., & Foerstl, K. (2018). Fostering integrated research on organizational politics and conflict in teams:A cross-phenomenal review, European Management Journal, 36(5), 593-607.Mikkelsen, E. N., & Clegg, S. (2019). Conceptions of conflict in organizational conflict research:Toward critical reflexivity, Journal of Management Inquiry, 28(2), 166-179.Nelson, D. L., & Quick, J. C. (2013). Organizational behavior: Science, the real world, and you(8th Ed.), Cengage learning.Robbins, S. P., & Judge, T. (2003). Essentials of organizational behavior, (Vol. 7). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. | zh_TW |
| dc.identifier.doi (DOI) | 10.6814/NCCU202100015 | en_US |
