| dc.contributor.advisor | 劉梅君 | zh_TW |
| dc.contributor.advisor | Liu, Mei-Chun | en_US |
| dc.contributor.author (Authors) | 王曉雲 | zh_TW |
| dc.contributor.author (Authors) | Wang, Shiau-Yun | en_US |
| dc.creator (作者) | 王曉雲 | zh_TW |
| dc.creator (作者) | Wang, Shiau-Yun | en_US |
| dc.date (日期) | 2023 | en_US |
| dc.date.accessioned | 9-Mar-2023 18:07:46 (UTC+8) | - |
| dc.date.available | 9-Mar-2023 18:07:46 (UTC+8) | - |
| dc.date.issued (上傳時間) | 9-Mar-2023 18:07:46 (UTC+8) | - |
| dc.identifier (Other Identifiers) | G0098262023 | en_US |
| dc.identifier.uri (URI) | http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/143696 | - |
| dc.description (描述) | 碩士 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 國立政治大學 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 勞工研究所 | zh_TW |
| dc.description (描述) | 98262023 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | 藍領移工在臺人數已高達67萬人，對臺灣產業及經濟發展貢獻良多，故不論從國際間勞動人權保障，或經濟面人力資本考量，都有必要檢視及反思我國藍領移工人力資本管理政策，如何減少移工勞動力的流失，引導與培力移工投入較具發展性的工作，不再局限於次級勞動市場，故延伸探討「留用外國中階技術人力計畫」，簡稱移工留才久用方案，使移工不再受工作年限限制，可規劃長期職涯發展。本文爬梳現行就業服務法移工轉換雇主或工作之制度與途徑，並從文獻資料整理出，以我國著重移工管制措施與處罰的情境下，探討移工在尋職及轉換雇主過程中所面臨的不利因素與障礙，大致歸納為，一、移工欠缺選擇職業的自由；二、移工尋職資訊不明確；三、移工等待轉換期間無收入來源；四、移工名額審查及管理機制失靈；五、雇主的經營風險與違法波及移工就業權；六、移工期滿轉換成功率偏低等六大項。透過訪談移工轉換雇主或工作過程中之利害關係人，包含中央與地方政府機關、仲介及非政府組織等代表，渠等處理實務個案之生命經驗分享及其意見與看法，將更能理解移工轉換雇主與工作過程各階段之制度規範是否妥適，實際執行後，有無偏離或有無達到原先的政策目標。本文綜整訪談內容，列出移工轉換雇主與工作的十三項問題與困境，再分為前、中、後及未來四階段分別說明，一、轉換前的媒合程序、不實申請聘僱移工查核機制及跨業別轉換問題；二、轉換中的移工等待轉換之日數合理性、膳宿、轉嫁收費及轉換工作協調會的優化；三、轉換後的適應與留任挑戰；四、未來移工留才久用身分轉換後之挑戰。最後提出五點建議，一、加強媒合配對，打破一出一進原則；二、化被動為主動，從管理變培養；三、看護移工納入長照體系並增加職能加給；四、移工生活照顧依風險程度分級關懷與訪視；五、針對留用外國中階技術人力立專法。期對移工轉換雇主或工作政策提出修訂之參考意見。 | zh_TW |
| dc.description.abstract (摘要) | The population of blue-collar migrant workers in Taiwan has reached 670,000. They have contributed a lot to Taiwan`s industrial and economic development. However, due to human rights efforts from international labor organization and human capital considerations, it is necessary to review and reflect on Taiwan`s blue-collar migrant worker management policy. As for how to help reduce their manpower loss, and guide as well as train them to join jobs that are of developmental nature and no longer limited to the secondary labor market. Therefore, investigating the so-called "Retention of Foreign Middle-level Technical Manpower Program", a policy designed formigrant workers’ retention and long-term manpower utilization, this study aims to help them get rid of their working seniority limitation so that they are able to have long-term career plan and development.This thesisexamines the current Employment Service Act with regards to the regulations and conditions under which migrant workers are able to change employers or jobs. Literature review on immigration control measures and punishments shows the disadvantages and barriers that migrant workers encounter when hunting jobs and changing employers, specifically their disadvantages being summarized as follows: 1. Migrant workers lack the freedom to choose their jobs; 2. The information of job search for migrant workers is not clear; 3. There is no income while waiting for new employers; 4. The review and management operation of migrant worker quotas is ineffective; 5. The employer`s business risks and violations of law affect the employment rights of migrant workers; 6. The success ratio of migrant workers’ changing new employers is too low, etc.Through interviews with new employers and those who are involved in this case, including representatives of central and local government, agencies, and non-governmental organizations, this study has a better understanding of whether the system or policy in processing migrant workers transfer is appropriate or not and whether it has deviated or achieved the original policy objectives after actual implementation. There are 13 problems and dilemmas with the regard to the transfer of employers and jobs to migrant workers.In the first stage, it involves the matching procedures before their transfer, the verification mechanism for false applications for employment of migrant workers, and the problem of cross-industry transfer; The second stage concerns the rationality of the number of days for their waiting for new employers, accommodation and pass-on charges, and optimization of the work transferring coordination meeting; The third stage refers to the adaptation and retention challenges after transferring; The last stage is the challenges after migrant workers retention and long-term stay whenthey gain new identities.Finally, five suggestions are proposed: firstly, strengthen matching, and break the principle of one out and one in; Secondly, turn passive into active, from management to cultivation; Thirdly, nursing migrants should be included into the long-term care system and increase their subsidies if they gain better skills; Forthly, improve migrant workers` living conditions through different measures according to the degree of risks; Lastly, establish a special law on the retention of foreign middle-level technical workers. In sum, the above suggestions are proposed in order to amend policy that can relaxes rules on migrant workers’ changing employers. | en_US |
| dc.description.tableofcontents | 第一章 緒論 1第一節 研究動機 1第二節 研究目的 5第三節 研究範圍 6第二章 文獻探討 7第一節 移工轉換雇主或工作之相關國際基準與本國法規範 7第一項 國際勞工公約與其他主要原則性規範 7第二項 移工轉換雇主或工作的要件與途徑 8第三項 移工轉換雇主或工作的例外規定 14第四項 轉換以原從事工作類別為優先 16第二節 移工轉換雇主或工作之障礙與問題 18第一項 移工欠缺選擇職業的自由 20第二項 移工尋職資訊不明確 21第三項 移工等待轉換期間無收入來源 22第四項 移工名額審查及管理機制失靈 24第五項 雇主的經營風險與違法波及移工就業權 25第六項 移工期滿轉換成功率偏低 27第三節 「移工留才久用方案」使移工轉換身分 30第三章 研究方法與設計 38第一節 研究方法 38第二節 訪談對象 39第三節 訪談提綱設計 42第四節 研究倫理 42第五節 研究限制 43第四章 研究發現與分析 44第一節 轉換前的媒合程序與查核機制 44第一項 移工的媒合途徑與程序 44第二項 勞動條件差異吸引跨業別轉換 48第三項 「強化雇主不實申請聘僱移工之預防查核及裁罰機制」落實之挑戰 50第四項 移工續聘及轉換意向雙語意願書及通報註記系統之制定 53第二節 移工等待轉換之日數、膳宿、轉嫁收費及優化 54第一項 轉換等待期間日期的合理性 54第二項「贖身費」及仲介收費問題 56第三項 移工轉換雇主外語查詢專區的再優化 58第四項 移工轉換工作協調會細緻化、客製化的權變方式 60第三節 移工轉換工作後的適應與留任挑戰 65第一項 移工轉換雇主後之相關爭議 65第二項 產業類移工留任及轉換問題 67第四節 移工身分轉換之留才久用方案的挑戰 70第一項 單一窗口簡化申請機制 70第二項 「移工留才久用方案」對雇主和仲介之吸引力 72第三項 預防勞雇共謀「洗身分」亂象 74第五章 結論與建議 76第一節 結論 76第二節 建議 80第一項 加強媒合配對，打破一出一進原則 80第二項 化被動為主動，從管理變培養 81第三項 看護移工納入長照體系並增加職能加給 81第四項 移工生活照顧依風險程度分級關懷與訪視 83第五項 「移工留才久用方案」立專法 85參考文獻 87中文部分 87西文部分 93 | zh_TW |
| dc.format.extent | 93130055 bytes | - |
| dc.format.mimetype | application/pdf | - |
| dc.source.uri (資料來源) | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0098262023 | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | 移工 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 客工 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 外籍勞工 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 轉換雇主 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | 移工留才久用方案 | zh_TW |
| dc.subject (關鍵詞) | Migrant workers | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Guest workers | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Foreign workers | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Change employers | en_US |
| dc.subject (關鍵詞) | Migrant workers retention and long-term use program | en_US |
| dc.title (題名) | 藍領移工轉換雇主或工作之問題與困境探討 | zh_TW |
| dc.title (題名) | The research on the problems and difficulties of blue-collar migrant workers changing employers or jobs | en_US |
| dc.type (資料類型) | thesis | en_US |
| dc.relation.reference (參考文獻) | 中文部分（一）專書1. 張晉芬（2014）。勞動社會學。臺北：政大出版社。2. 畢恆達（1996）。詮釋學與質性研究。載於胡幼慧（主編），質性研究：理論、方法及本土女性研究實例，頁27-45。臺北：巨流。3. 楊通軒（2012）。就業安全法理論與實務（初版）。臺北：五南。4. 潘淑滿（2006）。質性研究理論與應用。台北：心理。5. 藍佩嘉（2008）。跨國灰姑娘：當東南亞幫傭遇上台灣新富家庭。台北市：行人。（二）期刊論文1. 王松江、林建成、張學志（2017）。本籍勞工與外籍勞工替代與互補性之研究。亞太經濟管理評論，第21卷，第1期，頁15-32。2. 王韻茹（2019）。從憲法觀點論移工權益的平等保障-以限制轉換雇主規定為例。法律扶助與社會期刊，第3期，頁1-16。3. 古涵詩（2017）。從國際人權公約反思我國外籍勞工人權。樹德科技大學學報，第19卷第2期，頁125-145。4. 周兆昱（2020）。移工勞動契約終止法規適用與爭議之研究。交大法學評論，勞動法特刊，頁51-83。5. 林良榮（2014）。我國「外勞(客工)」的勞動人權與社會保障：兼論勞保條例之適用與檢討。台灣國際法季刊，第11卷第2期，頁51-86。6. 邱羽凡、宋庭語（2020）。移工自由轉換雇主之限制規範與檢討。交大法學評論，勞動法特刊，頁1-50。7. 馬財專（2022）。缺工下的就業連結—新住民就業發展之脈絡與分析。就業安全期刊，第21卷第1期，頁44-53。8. 張鑫隆（2017年9月）。《保護所有移工及其家庭成員權利國際公約》與我國看護移工之人權保障。臺灣勞工季刊，第 51 期，頁4-13。9. 莊國良、高愛玲（2006）。當前外籍勞工的引進措施及再出發。台灣勞工雙月刊，創刊號，頁83-95。10. 陳金泉（2003）。裁員解僱實務法律問題初探。律師雜誌，第282期，頁69-86。11. 陳炯志（2020）。從臺韓移工聘僱歷史思索臺灣直接聘僱制度的改善之道。交大法學評論，勞動法特刊，頁195-225。12. 湯茹茵、吳慧娜（2020）。台灣人力發展趨勢與產業人才需求研析。台灣經濟研究月刊，第43卷第10期，頁84-92。13. 黃忠發、 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