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題名 現代日本企業人力資源管理的革新
作者 黃雅雯
Huang, Ya Wen
貢獻者 管康彥
黃雅雯
Huang, Ya Wen
關鍵詞 人力資源管理
泡沫經濟
終身雇用制
年功序列制
職能資格制度
日本式成果主義
日期 2006
上傳時間 17-Sep-2009 16:12:26 (UTC+8)
摘要 戰後的高度經濟成長讓日本頓時成為世界各國注目的焦點，美國企管學者與國際性研究團體機構相繼指出日本企業有長期雇用習慣的特色，且此習慣於戰後形成且在高度經濟成長時期扮演著極重要的角色。但一九九０年代日本泡沫經濟結束後，日本陷入前所未有的、長達十年的低成長期，過去備受讚揚的日本式管理如今成為日本企業競爭時的包袱，企業界、學界紛紛指出，日本企業在不景氣之下必須要有新的作法，首當其衝的就是日本式雇用制度。因此，本研究旨在探討日本企業於泡沫經濟結束之後，因應內外環境之改變，其在人力資源管理上的革新做法。
本研究採文獻探討法，再輔以實地訪談。本研究共分六章，除緒論、結論之外，本論部分共有四章；第二章先探討人力資源管理的理論基礎，再整理出日本式管理的特色，及日本企業人事制度成立的歷史與經緯。第三章強調經營的內外環境變化會影響人力資源管理的做法與走向，指出日本企業於經濟泡沫結束之後所面臨之人力資源管理上的課題。第四章探討日本企業引進歐美企業之成果主義的做法與其配套措施。第五章探討日本企業為建構一高效率及富彈性化的組織，其在人力資源管理上的動態分析。
綜合本研究發現，日本此波人力資源管理上的革新做法與運作有以下幾項特色：
1.和洋折衷：日本雖導入美式人事制度，就是改以職務為基礎，以成果表現敘薪，但此成果是一包括性的成果，並非歐美企業中的結果，成為獨樹一格的「日本式成果主義」。
2.追求適才適所的互動面試方式：日本式管理下，日本企業中由人事部門來決定錄取者將來所屬部門；但此波革新中，日本企業為求實現適才適所，將人事權下放至各部門的主管，改由部門主管決定最後的錄取者。
3.員工自我導向的激勵、培育：日本企業仍相當重視公司內部的訓練，但員工個人也將承擔起愈來愈多的責任，員工成為企業人力資源管理工作的主體，企業只是輔助的角色。
4.重視「選擇與集中」的人才組合：封閉式的終身雇用制使日本企業內部勞動市場的供需無法彈性的因應環境變化，日本企業設法透過人力資源結構的調整，以降低成本、追求更有效率的營運績效。
5.價值創造導向的人力資源發展活動：人力資源管理部門的層次提升，成為企業創造價值、贏得競爭優勢的一個重要部門。
Japanese management system is famous for his lifetime employment and seniority system after World War II. But when “Bubble Economy” in Japan in the 1990s came to an end, Japan’s economy faced its slowest growth that had never happened before in the next decade. The academic community indicates that it is the lifetime employment that leads to the loss of competitiveness in Japanese corporations; therefore, Japanese corporations need to start transforming their company structures, especially the Human Resources Management. In this thesis, the main discussions were about what innovative ideas Japanese corporations took on when faced with inside and outside environmental changes.
The thesis is divided into six chapters. The second chapter discusses the theory of HRM, the features of Japanese personnel management, as well as the history of Japanese personnel management. The third chapter analyzes how the changes of the environment affect Japanese HRM. In the fourth chapter, we discuss what strategies Japanese corporations adopt to introduce “Pay for Performance” into their business. At last, the fifth chapter analyzes what Japanese corporations need to adjust in their HRM in order to become more efficient and more flexible.
From the thesis and research, there are four findings as below：
1.Compromise between Japanese and Western styles：Even though Japanese corporations brought the “Pay for Performance” into practice, the Performance here is somewhat different from what it means in Western corporations. Unlike Western companies, Japanese corporations take your effort into account too, instead of judging directly from the business figures you reach every month. This is the so called “Japanese Pay for Performance”.
2.Interactive interview of pursuing the right man in right place: Under the Japanese management, the department of human resources is responsible for deciding which attachment is suitable for the admitted persons. However, in this innovation trend, in order to realize the right man in right place strategy, Japanese corporation decides to release the power to the directors of each department and let the directors be the last judge of the final admitted person.
3.Employee Oriented, Manager Supported：On Job Training is still valued in Japanese corporations; however, employees are taking more and more responsibilities themselves. Japanese corporations are changing to a supporting role.
4.The strategy of “The choice and the centralism” on Human Resource Portfolio：To cut the cost and be more efficient, Japanese corporations need to adjust the proportion of their workforce accordingly. This means there’s more flexibility to terminate employees’ contracts or to hire contract workers when needed.
5.Value-creation oriented HRD：Once the department of human resources is improved, it will help bring more customers for the business and then increase the competitiveness for the company.
參考文獻 中文部分
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51.労務行政研究所編集部（2004）「話題の人事制度改革を追う」『労政時報』第3637号2004年9月10日頁、日本：労務行政研究所、pp.2-34
52.労務行政研究所編集部（2004）「戦力化進む契約社員制度」『労政時報』第3639号2004年10月8日、日本：労務行政研究所、pp.30-58
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9.勞働政策研究．研修機構，「人事労務管理諸制度調査」，2005
10.日本國立人口和社會保障研究所，「日本人口預測報告」， 2006
11.社會經濟生產性本部，「新入社員意識調査」， 2006
日文論文
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英文部分
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描述 碩士
國立政治大學
日本語文學系碩士班
92556004
95
資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0925560041
資料類型 thesis
dc.contributor.advisor 管康彥zh_TW
dc.contributor.author (Authors) 黃雅雯zh_TW
dc.contributor.author (Authors) Huang, Ya Wenen_US
dc.creator (作者) 黃雅雯zh_TW
dc.creator (作者) Huang, Ya Wenen_US
dc.date (日期) 2006en_US
dc.date.accessioned 17-Sep-2009 16:12:26 (UTC+8)-
dc.date.available 17-Sep-2009 16:12:26 (UTC+8)-
dc.date.issued (上傳時間) 17-Sep-2009 16:12:26 (UTC+8)-
dc.identifier (Other Identifiers) G0925560041en_US
dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/33315-
dc.description (描述) 碩士zh_TW
dc.description (描述) 國立政治大學zh_TW
dc.description (描述) 日本語文學系碩士班zh_TW
dc.description (描述) 92556004zh_TW
dc.description (描述) 95zh_TW
dc.description.abstract (摘要) 戰後的高度經濟成長讓日本頓時成為世界各國注目的焦點，美國企管學者與國際性研究團體機構相繼指出日本企業有長期雇用習慣的特色，且此習慣於戰後形成且在高度經濟成長時期扮演著極重要的角色。但一九九０年代日本泡沫經濟結束後，日本陷入前所未有的、長達十年的低成長期，過去備受讚揚的日本式管理如今成為日本企業競爭時的包袱，企業界、學界紛紛指出，日本企業在不景氣之下必須要有新的作法，首當其衝的就是日本式雇用制度。因此，本研究旨在探討日本企業於泡沫經濟結束之後，因應內外環境之改變，其在人力資源管理上的革新做法。
本研究採文獻探討法，再輔以實地訪談。本研究共分六章，除緒論、結論之外，本論部分共有四章；第二章先探討人力資源管理的理論基礎，再整理出日本式管理的特色，及日本企業人事制度成立的歷史與經緯。第三章強調經營的內外環境變化會影響人力資源管理的做法與走向，指出日本企業於經濟泡沫結束之後所面臨之人力資源管理上的課題。第四章探討日本企業引進歐美企業之成果主義的做法與其配套措施。第五章探討日本企業為建構一高效率及富彈性化的組織，其在人力資源管理上的動態分析。
綜合本研究發現，日本此波人力資源管理上的革新做法與運作有以下幾項特色：
1.和洋折衷：日本雖導入美式人事制度，就是改以職務為基礎，以成果表現敘薪，但此成果是一包括性的成果，並非歐美企業中的結果，成為獨樹一格的「日本式成果主義」。
2.追求適才適所的互動面試方式：日本式管理下，日本企業中由人事部門來決定錄取者將來所屬部門；但此波革新中，日本企業為求實現適才適所，將人事權下放至各部門的主管，改由部門主管決定最後的錄取者。
3.員工自我導向的激勵、培育：日本企業仍相當重視公司內部的訓練，但員工個人也將承擔起愈來愈多的責任，員工成為企業人力資源管理工作的主體，企業只是輔助的角色。
4.重視「選擇與集中」的人才組合：封閉式的終身雇用制使日本企業內部勞動市場的供需無法彈性的因應環境變化，日本企業設法透過人力資源結構的調整，以降低成本、追求更有效率的營運績效。
5.價值創造導向的人力資源發展活動：人力資源管理部門的層次提升，成為企業創造價值、贏得競爭優勢的一個重要部門。		zh_TW
dc.description.abstract (摘要) Japanese management system is famous for his lifetime employment and seniority system after World War II. But when “Bubble Economy” in Japan in the 1990s came to an end, Japan’s economy faced its slowest growth that had never happened before in the next decade. The academic community indicates that it is the lifetime employment that leads to the loss of competitiveness in Japanese corporations; therefore, Japanese corporations need to start transforming their company structures, especially the Human Resources Management. In this thesis, the main discussions were about what innovative ideas Japanese corporations took on when faced with inside and outside environmental changes.
The thesis is divided into six chapters. The second chapter discusses the theory of HRM, the features of Japanese personnel management, as well as the history of Japanese personnel management. The third chapter analyzes how the changes of the environment affect Japanese HRM. In the fourth chapter, we discuss what strategies Japanese corporations adopt to introduce “Pay for Performance” into their business. At last, the fifth chapter analyzes what Japanese corporations need to adjust in their HRM in order to become more efficient and more flexible.
From the thesis and research, there are four findings as below：
1.Compromise between Japanese and Western styles：Even though Japanese corporations brought the “Pay for Performance” into practice, the Performance here is somewhat different from what it means in Western corporations. Unlike Western companies, Japanese corporations take your effort into account too, instead of judging directly from the business figures you reach every month. This is the so called “Japanese Pay for Performance”.
2.Interactive interview of pursuing the right man in right place: Under the Japanese management, the department of human resources is responsible for deciding which attachment is suitable for the admitted persons. However, in this innovation trend, in order to realize the right man in right place strategy, Japanese corporation decides to release the power to the directors of each department and let the directors be the last judge of the final admitted person.
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4.The strategy of “The choice and the centralism” on Human Resource Portfolio：To cut the cost and be more efficient, Japanese corporations need to adjust the proportion of their workforce accordingly. This means there’s more flexibility to terminate employees’ contracts or to hire contract workers when needed.
5.Value-creation oriented HRD：Once the department of human resources is improved, it will help bring more customers for the business and then increase the competitiveness for the company.		en_US
dc.description.tableofcontents 謝辭……………………………………………………………………… i
摘要……………………………………………………………………… ii
第一章 序論 …………………………………………………………… 1
第一節 研究背景……………………………………………… 1
第二節 研究動機與目的……………………………………… 3
第三節 研究設計……………………………………………… 5
第二章 文獻探討 ……………………………………………………… 9
第一節 人力資源管理理論探討……………………………… 9
第二節 日本企業人力資源管理制度成立的經緯…………… 16
第三節 今日日本企業人力資源管理之課題………………… 35
第三章 變動工作環境下的新挑戰 …………………………………… 37
第一節 管理多元化勞動力…………………………………… 37
第二節 管理知識工作者……………………………………… 42
第三節 變形與臨時勞動力的增加…………………………… 44
第四節 少子化．高齡化的因應……………………………… 50
第四章 成果主義導向的績效管理 …………………………………… 55
第一節 以職務群為區分的目標管理制度…………………… 55
第二節 多軌式績效考核制度………………………………… 61
第三節 專業至上．信賞必罰的新人年契約雇用制………… 65
第四節 業績表現取向的薪酬制度…………………………… 67
第五節 賦予員工提升職涯規劃的動機……………………… 73
第五章 建構高效率及彈性化的組織 ………………………………… 79
第一節 彈性的就業制度……………………………………… 79
第二節 人力資源的選擇與集中……………………………… 85
第三節 以創造價值為導向的人力資源發展架構…………… 89
第四節 選擇型研修制度……………………………………… 94
第五節 選拔型領導者的培育制度…………………………… 97
第六章 結論 …………………………………………………………… 103
第一節 研究發現……………………………………………… 103
第二節 研究啟示……………………………………………… 110
第三節 未來研究方向………………………………………… 113
參考文獻………………………………………………………………… vii		zh_TW
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